Les dispositifs d’épargne salariale permettent aux salariés de se constituer une épargne, tout en bénéficiant d’un régime de faveur en matière de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Pour inciter les salariés à placer dans des plans d’épargne salariale, les employeurs peuvent recourir à l’abondement, un complément qui vient renforcer l’épargne constituée par le salarié. Mais quelles sont les règles en matière d’abondement de l’employeur ? Et quel est le régime social et fiscal de l’abondement de l’employeur ?
Dans cet article, nous vous proposons de faire le point sur l’abondement de l’employeur dans le cadre de l’épargne salariale.
Sommaire de l'article:
L’abondement de l’employeur, c’est quoi ?
L’abondement de l’employeur représente une contribution financière supplémentaire que l’entreprise verse dans le plan d’épargne salariale d’un salarié, venant s’ajouter aux versements de ce dernier.
Ce mécanisme d’abondement vise à encourager les salariés à placer leur épargne salariale (intéressement, participation, …) à moyen et long terme au lieu de demander un versement immédiat.
Épargne salariale : quelles sont les possibilités d’abondement pour l’employeur ?
L’employeur peut verser un abondement en cas de placement sur un plan d’épargne salariale dans les cas suivants :
- Le placement de la prime d’intéressement.
- Le placement de la prime de participation.
- Les transferts de sommes issues d’un PEE à un PEI à l’issue de leur période d’indisponibilité.
- L’affectation d’actions gratuites.
Différence entre aide obligatoire et abondement
Il existe deux formes de contributions de l’employeur à un plan d’épargne, une aide obligatoire et un abondement facultatif. L’aide obligatoire est une contribution de base que l’entreprise doit fournir pour le bon fonctionnement du plan. Cette aide couvre généralement les frais de gestion du compte, assurant ainsi que ces derniers n’affectent pas le salarié.
Cette contribution ne doit pas être confondue avec l’abondement de l’employeur qui représente un versement complémentaire afin de renforcer l’épargne des salariés.
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Abondement de l’employeur : comment ça marche ?
Les conditions et les limites de l’abondement de l’employeur sont définies dans le règlement du plan d’épargne instauré par l’entreprise. Cependant, la réglementation encadre ces versements complémentaires en fixant des plafonds et des critères spécifiques. Mais quels sont les conditions pour bénéficier des exonérations et quel est le régime social et fiscal de l’abondement de l’employeur ?
Quelles sont les conditions pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales ?
Les plafonds de versement
Il n’existe aucun versement minimum, hormis la prise en charge des frais de tenue de compte. Toutefois, la loi fixe des plafonds au-delà desquels le régime de faveur ne s’applique plus :
| Plan d’épargne | Plafond |
| PEE/PEI | Montant le moins élevé entre : – 3 X la contribution du salarié – 8% du montant annuel du plafond de la Sécurité Sociale |
| PERCO/PERE-CO | Montant le moins élevé entre : – 3 X la contribution du salarié – 16% du montant annuel du plafond de la Sécurité Sociale |
Non-substitution du salaire
L’abondement attribué par l’employeur ne doit, en aucun cas, remplacer un quelconque élément de salaire préalablement soumis à cotisations, comme un prime de 13ème mois ou encore une prime de vacances.
Toutefois, si un délai de 12 mois s’est écoulé entre la suppression partielle ou totale d’un élément de rémunération et la mise en place effective du PEE, alors le principe de non-substitution ne remet pas en question les avantages fiscaux et sociaux liés à l’abondement.
Caractère collectif de l’abondement
Le caractère collectif de l’abondement dans le cadre d’un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est un principe fondamental qui garantit que tous les salariés éligibles bénéficient de cet avantage de manière équitable, indépendamment de leur statut, de leur rémunération ou de leur performance individuelle.
L’abondement de l’employeur doit être accessible à tous les salariés, selon des critères prédéfinis et objectifs fixés dans le règlement du plan d’épargne.
Les possibilités de modulation de l’abondement
Malgré le caractère collectif et obligatoire, l’employeur a toutefois la possibilité de moduler le niveau de l’abondement à condition que les critères de modulation n’aient pas pour effet de corréler le montant de l’abondement avec la rémunération.
La modulation peut reposer sur des critères objectifs et non liés à la performance individuelle du salarié. Voici quelques critères de modulations admis :
- La source des contributions : intéressement, participation, ….
- La destination : favoriser certains types de placement comme les titres de l’entreprise ou les fonds solidaires.
- L’ancienneté ou la qualification : à condition que ce critère ne rende pas le taux d’abondement croissant avec la rémunération, ce qui peut être le cas en pratique pour ces deux critères.
Régime social et fiscal de l’abondement de l’employeur
Si les conditions sont remplies, l’abondement de l’employeur est exonéré de cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu.
Toutefois, il reste soumis à CSG/CRDS sans abattement d’assiette et au forfait social dans les conditions suivantes :
- Forfait social de 20%
- Taux réduits à 10% (acquisition des titres de l’entreprise).
- Taux réduit à 16% (PERCO plus).
- Exonération de forfait social pour les employeurs de moins de 50 salariés.
Abondement de l’employeur : les modalités de versement
Le versement de l’abondement par l’employeur doit être versé en même temps que le versement du salarié ou, au plus tard, à la clôture de l’exercice financier de l’entreprise.
Dans le cas où un salarié quitterait l’entreprise avant d’avoir reçu l’abondement auquel il est éligible, la législation prévoit une mesure de protection en stipulant que le versement de cet abondement doit être effectué immédiatement.
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