Épargne salariale: comment choisir le bon dispositif ? Quels sont les critères à prendre en compte ?

Épargne salariale: comment choisir le bon dispositif ? Quels sont les critères à prendre en compte ?
Laure Piana

Consultante et rédactrice RH, dirigeante de Semantik RH, j'accompagne les entreprises dans leur marketing de contenus RH

Intéressement, participation, PEE, PER : quels sont les avantages de chaque dispositif ? Comment bien choisir le type d’épargne salariale à mettre en place dans son entreprise ? On vous dit tout.

L’épargne salariale concerne aujourd’hui plus de 10 millions de Français et 324 000 entreprises. Parmi eux, deux salariés sur trois touchent presque un mois de salaire brut en épargne salariale, selon les derniers chiffres de la Dares. 

Pour les salariés, c’est un avantage social manifeste, qui peut renforcer leur engagement et leur fidélisation. Mais comment choisir le bon dispositif d’épargne salariale ? Quels sont les critères à prendre en compte ?

Bien choisir entre intéressement et participation

Les avantages de l’intéressement

L’intéressement permet de récompenser les salariés lorsque les objectifs sont atteints. Ce dispositif mise sur le travail des équipes et la performance collective. Il vise donc à impliquer les salariés dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

La prime d’intéressement concerne tous les salariés mentionnés selon une catégorie d’emploi et elle peut être répartie en fonction des salaires. Contrairement à la participation, la prime d’intéressement est négociée pour une durée déterminée de 1 à 3 ans, avec possibilité de reconduction. De plus, la prime d’intéressement versée sur un PEE est exonérée d’impôts.

Bon à savoir : La mise en place d’un accord d’intéressement est obligatoire pour faire bénéficier vos salariés de la prime Macron d’un montant supérieur à 1000€. 

Les avantages de la participation

La participation permet à l’employeur de redistribuer une partie de ses bénéfices à ses salariés. Elle est axée sur la profitabilité de l’entreprise : on redistribue davantage lorsque les bénéfices sont au rendez-vous. C’est un dispositif obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Sa durée est indéterminée.

Lorsqu’elle est versée sur un PEE ou sur un PER, la prime est aussi exonérée d’impôts. La fiscalité est la même que pour la prime d’intéressement, à une différence près : la prime d’intéressement est exonérée de forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés alors que la prime de participation est exonérée de forfait social dès 50 salariés.

 ParticipationIntéressement
Obligation légaleObligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plusFacultatif
Modalités de mise en œuvreAccord d’entrepriseAccord d’entreprise
BénéficiairesTous les salariés quel que soit le statut, le niveau hiérarchique, le salaire.Les salariés des catégories mentionnées dans l’accord. La prime peut être répartie proportionnellement au salaire.
DuréeDurée indéterminée (1 an au minimum).Période de 1 à 3 ans (possibilité de clause de tacite reconduction de durée égale à la durée initiale).
DisponibilitéDisponible immédiatement, ou peut être placée sur un PEE ou un PER.Disponible immédiatement, ou peut être placé sur un PEE ou un PER.
Fiscalité et cotisations sociales salariéSoumises à CSG & CRDS. Exonérée d’IR si placé sur un plan d’épargne salariale.Soumises à CSG & CRDS. Exonérée d’IR si placé sur un plan d’épargne salariale.
Fiscalité et cotisations sociales employeurExonérée de charges sociales. Exonérée de forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés. Déductible de l’IS.Exonérée de charges sociales. Exonérée de forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés. Déductible de l’IS.

Les critères à prendre en compte

Si vous êtes une entreprise de plus de 50 salariés, la participation est un dispositif obligatoire à mettre en place, alors que l’intéressement est facultatif. 

Cependant, d’autres critères peuvent être intéressants à prendre en compte  : 

  • Si l’entreprise veut booster les performances collectives, l’intéressement est un dispositif adapté.
  • Si l’entreprise souhaite moduler le versement des primes selon les bénéfices effectués, la participation est plus pertinente.
  • Si l’entreprise veut distribuer une prime de partage de la valeur de plus de 1000 euros, elle doit avoir négocié un accord d’intéressement.

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Les avantages du PEE

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) est un dispositif flexible adapté à l’épargne à moyen terme des salariés. Les sommes versées doivent être investies 5 années minimum avant de pouvoir être débloquées, sauf cas de déblocage anticipés.

Cela permet ainsi de se constituer, avec l’aide de son entreprise, un capital pour réaliser toutes sortes de projets à moyen ou long terme : achat d’une résidence principale, travaux, études des enfants…

Les avantages du PER

Le Plan d’épargne retraite collectif (PER) est une solution de plus long terme. Il permet d’épargner pour constituer un apport supplémentaire lors de son départ en retraite.

Le PER collectif est géré par défaut en gestion pilotée, c’est-à-dire que le gestionnaire opère une désensibilisation des investissements en fonction de l’âge du salarié. L’épargne sera ainsi placée sur les fonds plus dynamiques tant que l’horizon du départ à la retraite sera éloigné pour ensuite être progressivement investi sur des fonds prudents lorsque les salariés approchent de l’âge de départ à la retraite.

Les critères à prendre en compte

Le PEE est plus flexible, mais ne permet pas aux salariés de se constituer une épargne pour la retraite. Au niveau des critères à prendre en compte, la pyramide des âges de l’entreprise est une donnée majeure, car si vos salariés sont plutôt âgés, ils seront plus intéressés par le PER.

En revanche, si vos collaborateurs sont jeunes, le PEE est plus adapté, car il leur permettra de financer des moments clés de vie (achat du premier logement, études des enfants) tout au long de leur carrière.

Arrêts maladie et congés payés : les règles applicables

La loi sur l'acquisition des congés payés pendant l'arrêt maladie a été adoptée. Elle prévoit que toute période d'arrêt maladie est considérée comme du temps de travail effectif, permettant au salarié d'acquérir des congés payés. Retrouvez la synthèse des nouvelles règles applicables dans ce dossier spécial. Ce livre blanc a été réalisé par notre partenaire les Editions Tissot.

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En conclusion

En conclusion, l’épargne salariale représente un levier important d’engagement et de fidélisation pour les salariés, offrant à plus de 10 millions de Français la possibilité de bénéficier d’une épargne supplémentaire, quasiment équivalente à un mois de salaire brut.

La mise en place de dispositifs d’épargne salariale, tels que l’intéressement et la participation, nécessite une réflexion approfondie sur les objectifs et les besoins spécifiques de chaque entreprise et de ses salariés. L’intéressement, favorisant les performances collectives, et la participation, axée sur la redistribution des bénéfices, offrent des avantages fiscaux et sociaux significatifs tant pour l’employeur que pour l’employé, tout en soutenant la motivation et la cohésion interne.

Le choix entre le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite (PER) dépendra principalement des objectifs à long terme des salariés et de la stratégie d’épargne de l’entreprise. Le PEE se distingue par sa flexibilité et son orientation vers des projets à moyen terme, tandis que le PER cible une épargne à long terme, en vue de la retraite. La décision entre ces deux supports devrait prendre en compte la démographie de l’entreprise et les préférences individuelles des salariés, afin de maximiser les avantages pour tous.

Dans un contexte économique où l’attraction et la rétention des talents deviennent de plus en plus critiques, choisir le bon dispositif d’épargne salariale et le bon placement s’avère être une décision stratégique. Elle ne doit pas seulement viser à optimiser les bénéfices fiscaux et sociaux, mais aussi à aligner les intérêts des salariés avec ceux de l’entreprise, en renforçant leur engagement à travers une participation directe aux réussites de l’entreprise. En somme, une approche bien pensée de l’épargne salariale peut devenir un pilier central de la politique sociale de l’entreprise, contribuant à la fois à la satisfaction des salariés et à la performance globale de l’organisation.

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Laure Piana

Rédactrice RH et Consultante en Marketing de Contenus RH, je possède dix ans d’expériences professionnelles en tant que chargée de mission RH, puis consultante RH. Ce parcours m’a permis d’aborder les thématiques liées à la GPEC, à la prospective RH et à l'ingénierie de formation et d’accompagner les entreprises et les actifs dans la gestion des parcours et des compétences. Aujourd’hui, j’accompagne les différents acteurs de la chaîne de valeur RH à gagner en visibilité et à accompagner le changement, en produisant des contenus qui accompagnent le cycle de décision des professionnels RH et des actifs en transition.