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Comment faire de la prévention RH en termes de rupture du contrat de travail ?

Comment faire de la prévention RH en termes de rupture du contrat de travail ?
Delphine Pecaut

La rupture du contrat de travail n’est pas toujours la résultante d’une faute commise par l’une ou l’autre des parties. En effet, la lassitude au travail ou la perte de sens des valeurs, un management trop ou pas assez présent sont autant de facteurs pouvant amener à la rupture du contrat de travail d’un collaborateur de valeur. Et pourtant, grâce à quelques actions préventives, la majorité de ces ruptures peuvent être évitées. Découvrez comment mener une politique de prévention RH en matière de rupture des contrats.

En matière de séparation, mieux vaut prévenir que guérir.

Nous sommes sur le site culture-RH, je parle donc bien de rupture du contrat de travail, non pas d’une relation amoureuse. Quoique, je sois sûre que l’on pourrait filer la métaphore.

L’objectif de cet article est de recenser des actions concrètes pour éviter de se retrouver à vouloir se séparer d’un collaborateur qui n’a pas commis de faute, et réduire le turn-over.

Dans un premier temps, nous reviendrons sur les différentes situations menant à la rupture du contrat de travail afin de donner du contexte à cette réflexion.

Ensuite, nous parcourrons 7 axes de prévention que sont le sens, le recrutement, le feedback, le management, la people review, l’employabilité et le changement.

Enfin, nous terminerons sur la responsabilité partagée de cette prévention.

Les situations qui mènent à la rupture du contrat de travail

Les séparations subies

Les départs subis englobent des demandes de rupture conventionnelle, des démissions, ou encore des abandons de poste.

Si le collaborateur part pour une raison extrinsèque à l’entreprise, comme pour une reconversion ou pour suivre son conjoint à l’autre bout du pays, nous ne pourrons que subir ce départ. Et encore, s’il y a une bonne communication et une bonne confiance établie avec ce dernier, il saura nous alerter suffisamment tôt pour que nous puissions le gérer.

Si le collaborateur part pour une raison intrinsèque à l’entreprise, alors oui, la prévention RH a un rôle à jouer.

Les séparations pour faute

Lorsqu’il y a faute ou cumul de fautes professionnelles, que cela constitue une cause réelle et sérieuse, une faute grave ou lourde, alors la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement. 

La prévention RH peut avoir un impact sur le disciplinaire, même si ce n’est pas l’origine de cette réflexion.

Les séparations économiques

De même, nous ne traiterons pas de ce type de rupture ici, qui est liée au business ou à l’organisation, qui peut être subie ou choisie.

Les autres séparations

Un employeur souhaite parfois se séparer de collaborateurs qui n’ont pas commis de faute. Eh oui, loin du monde des bisounours, c’est une réalité.

Nous entrons dans le cœur du contexte de la prévention RH.

Voici quelques exemples de situations concrètes :

  • Celui qui n’est pas/plus au niveau attendu.
  • Celle qui est un frein au changement.
  • Celui qui n’est pas/plus en phase avec la culture de l’entreprise.
  • Celle qui a des compétences obsolètes.
  • Celui qui ne s’intègre pas dans l’équipe ou qui ne s’entend avec personne.
  • Celle qui dénigre l’entreprise en permanence, même si elle fait correctement son travail.

Combien de ces situations avez-vous déjà vécues ?

Bien sûr, avant d’envisager la séparation, il y a d’autres pistes à explorer : la rupture du contrat n’intervient qu’en dernier recours.

Si nous prenons quelques pas de recul, que pourrions-nous faire bien en amont pour éviter ce type de situation ?

Les 7 axes de la prévention en ressources humaines

Le domaine des ressources humaines est tellement large que l’on pourrait trouver des dizaines d’axes de prévention. 

Afin d’être efficaces et focalisés, je vous en propose 7, que vous pouvez déployer au sein de vos entreprises, si ce n’est déjà fait. 

Le sens au travail

Créer et animer une entreprise autour d’un projet commun, c’est ce qui permet de donner du sens au travail. 

En tant que salarié, je sais pourquoi je suis là. Et ce n’est pas juste pour ma routine quotidienne. C’est aussi car j’adhère au projet commun.

Travailler sur la mission de l’entreprise, ses valeurs, ses règles… permet de trouver et garder des collaborateurs alignés et engagés dans l’entreprise : 

  • Préciser quelles compétences, quel état d’esprit, quels profils sont recherchés pour l’entreprise.
  • Fidéliser, fédérer, communiquer au travers de cette mission.
  • Activer le moteur interne de chaque collaborateur, telle une forme d’auto-motivation.

Et si la mission et les valeurs de l’entreprise changent ? 

Toute la prévention RH fondée sur le sens n’aura plus de sens ! Il y aura donc des séparations. Plus ou moins. Tout dépendra si le changement est collaboratif et co-construit, ou s’il est imposé de façon descendante.

Le recrutement

Tout le monde recrute, mais peu de gens sont recruteurs.

Le recrutement est loin d’être une science exacte et même les bons recruteurs peuvent se tromper. Mais beaucoup moins.

L’intuition est utile, mais pas suffisante. 

Comment prévenir les erreurs de casting ? En se formant et en travaillant sur le process complet.

En effet, identifier les compétences et comportements recherchés paraît simple, et tout devient ardu lorsqu’il faut trouver comment faire pour les identifier chez le candidat.

Enfin, chacun doit prendre conscience de ses biais cognitifs, et y parer, notamment grâce à de la méthodologie et un process qui fait intervenir différents acteurs.

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Le feedback

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Combien de situations s’enveniment jusqu’à atteindre un point de non-retour pour cause de mauvaise communication ?

Combien de conflits ou de non-dits dégradent la relation de travail ?

Il existe un outil, certains disent même que c’est un art, qui s’appelle le feedback. Il peut être sensible à appréhender au début, mais avec la pratique il devient essentiel.

Qu’est-ce que le feedback ?

D’après Stéphane Moriou, le feedback est un cadeau pour faire grandir l’autre et l’aider à réaliser son potentiel. Comme son nom l’indique, il nourrit en retour.

Suivant les situations, il y a plusieurs méthodes pour faire du feedback : la plus connue étant peut-être celle de la communication non violente, particulièrement puissante dans les situations de conflit interpersonnel.

Appuyer la culture du feedback, c’est donc promouvoir la communication, apporter de la franchise, réagir rapidement, et libérer les potentiels. Plutôt un bon outil de prévention RH, qu’en pensez-vous ?

Le management

Comme le dit l’adage, on rejoint une entreprise, mais on quitte un manager.

Le rôle du manager est complexe et passionnant. Tout comme celui du RH.

Une de ses missions est de suivre le développement de son équipe : intégration, montée en compétences, objectifs, besoin de formation, de mise en situation, d’accompagnement, évaluation, feedback… la liste est longue.

Dans des organisations moins classiques, dans lesquelles il n’y a pas de manager en tant que tel, ce rôle doit être identifié et assumé par une ou plusieurs personnes.

En prévention RH, nous devons nous assurer que les managers ont les compétences adéquates pour tenir ce rôle, et tordre le cou à l’adage cité plus haut.

La people review

La people review, revue d’effectif, quel que soit son nom et son support, est l’outil de prévention RH grâce auquel :

  • On fait le point sur les forces et potentiels de chacun.
  • On s’assure que chaque personne est à la bonne place, où elle pourra exprimer son potentiel et s’appuyer sur ses forces.
  • On facilite la mobilité interne aux vues des mouvements et opportunités à venir.
  • On identifie les points d’alerte et les actions à mener.

Pour être efficace, une people review doit être pluriannuelle, et sur mesure à la culture et à l’organisation de la société.

L’employabilité

Pour embrasser ce concept, nous devrions nous demander au moins une fois par an, lors d’une people review par exemple : est-ce que cette personne peut retrouver un emploi demain si l’on se sépare ? Si non, pourquoi ?

Déjà, car c’est une obligation légale à l’article L 6321-1 du Code du travail.

Ensuite, car ce serait une façon de challenger les actions de développement RH de la société. 

Enfin pour faire de la prévention RH !

Au-delà de ces actions, je suis persuadée que l’employabilité est une co-responsabilité salarié et employeur, si tant est qu’on le permette.

En effet, c’est à nous de proposer un cadre pour que chaque collaborateur puisse s’autoformer, faire de la veille, assister à des salons ou des conférences. 

Et c’est aussi à nous d’être incitatif en leur libérant du temps, en intégrant cette notion à notre culture d’entreprise, ou en l’intégrant dans des objectifs.

Le changement

Le changement est omniprésent dans nos organisations. Ou s’il ne l’est pas il devrait l’être :

  • Changement de poste.
  • Changement de périmètre.
  • Changement de manager.
  • Changement d’équipe.
  • Changement de méthodes de travail.
  • Changement d’organisation.
  • Changement d’outil.
  • Changement de process.
  • Changement de bureau ou pas de bureau du tout.
  • Changement digital.
  • Changement de loi.
  • Changement d’humeur, je m’égare.
  • Etc…

Être perméable au changement, l’appréhender, l’accepter permet de développer la flexibilité, l’adaptabilité, la réactivité, la remise en question, la curiosité, l’apprentissage…

Finalement, un collaborateur qui ne bouge pas, ou pour lequel rien ne bouge, ce n’est pas sain, ni pour lui, ni pour l’organisation. 

En prévention RH, nous devons apporter de la pédagogie et de l’accompagnement dans le changement, avancer grâce à des ateliers collaboratifs, et s’assurer que personne n’est laissé sur la touche.

Responsabilité partagée de la prévention RH

Qui est le préventeur ? Forcément nous pensons à la fonction RH, à raison. En tant que pilote probablement.

La direction d’une entreprise doit également s’engager, puisque plusieurs de ces axes touchent la culture, l’organisation et nécessiteront un minimum d’investissement en temps et en euros au départ.

Les managers sont directement concernés par cette responsabilité, car il s’agit de prévenir la séparation potentiellement avec des membres de leurs équipes.

Enfin, et pas de moindre, chaque collaborateur a sa part de responsabilité. On peut parler de collabor-acteur puisqu’il faut être deux pour que la relation fonctionne.

Dans la vie et spécifiquement en ce qui concerne l’Humain, on ne peut pas tout prévenir. Mais ne pas prévenir du tout est une hérésie.

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Delphine Pecaut

Forte de plus 10 ans d'expérience en tant que Responsable Ressources Humaines, en France et à l’étranger, au sein d’entreprises de 90 à 500+ salariés, je suis passionnée d’accompagnement managérial. Je vous propose une offre sur mesure et adaptée à vos moyens pour vous accompagner dans la gestion de vos ressources humaines, à distance. Échangeons afin de créer la relation de confiance qui nous permettra d’avancer efficacement sur vos problématiques RH, tout en vous faisant progresser! Mon offre s'adresse aux structures sans service RH mais aussi à celles qui en ont un et qui ont un besoin de renfort.