Il est pour habitude de ยซ passer ยป manager pour pouvoir continuer ร รฉvoluer au sein de son entreprise.
Beaucoup sโimprovisent manager et agissent ยซ au feeling ยป et d’autres se forment.
รtre Manager est un mรฉtier qui demande de sโadapter, dโรฉvoluer et de se remettre en question.
Cela requiert un travail sur soi en tant que manager et une nรฉcessitรฉ ร se former rรฉguliรจrement.
Faisons le point sur les fondamentaux du Management, trรจs รฉloignรฉs de l’improvisation.
Intรฉgrer les 6 fonctions principales du Manager.
Piloter.
Piloter son activitรฉ pour un manager sโarticule autour de 5 points :
- Fixer des objectifs ร son รฉquipe.
- Avoir un moyen de contrรดler les rรฉsultats.
- Mettre en place une stratรฉgie pour les atteindre.
- Dรฉfinir des objectifs cohรฉrents (collectifs et individuels).
- Les communiquer ร son รฉquipe.
Organiser.
Organiser, cโest savoir :
- Rรฉpartir les tรขches ยซ qui fait quoi ? ยป sur le court et le moyen terme.
ยซ Comment vont รฉvoluer les missions de chacun des membres de son รฉquipe ? ยป
- Coordonner les actions et l’articulation du travail hybride.
- รlaborer un planning avec les personnes concernรฉes.
- Communiquer : comment sโorganise la communication interne ? Par quel moyen les collaborateurs รฉchangent-ils ? Qui fait remonter les informations au manager dโรฉquipe ou au manager de projet et sous quelle forme ?
Animer.
Animer, cโest pouvoir faire grandir son รฉquipe :
- Faire progresser (mettre en place des actions de formation, de conduite du changement, des systรจmes dโรฉvaluation ainsi que des outils de motivation des รฉquipes).
- Piloter cette formation continue.
- Faire acquรฉrir des compรฉtences ร ses collaborateurs et faire รฉvoluer leurs carriรจres.
Dรฉlรฉguer.
Dรฉlรฉguer implique de faire suffisamment confiance pour ne pas tout contrรดler. Faire confiance aux aptitudes de ses collaborateurs, ce qui permettra de les responsabiliser sur des dossiers et augmentera de fait leur implication et leur motivation.
Chacun ร un rรดle ร jouer pour la performance globale.
๐ Enquรชte sur la BDESE 2024 : votre avis compte
ย ย ย Les Editions Tissot lancent pour la 3รจme annรฉe le baromรจtre de la BDESE, afin de dresser une situation rรฉaliste de son dรฉploiement dans les entreprises franรงaises. Votre contribution en tant que professionnel des Ressources Humaines est prรฉcieuse. Rรฉpondez ร l'enquรชte en tout juste 4 minutes :) Cette enquรชte vous est proposรฉe par notre partenaire Les Editions Tissot.
Je participeDรฉlรฉguer, cโest donc faire confiance ร ses collaborateurs : ยซ je sais qui est bon dans quoi et je le responsabilise le plus possible ยป.
Le manager doit รชtre conscient quโil ne peut pas tout faire et sโentourer des bonnes personnes ร leur bonne place pour atteindre lโobjectif commun.
ร lire รฉgalement :
- Comment gรฉrer un dรฉsaccord entre deux salariรฉs ?
- Manager : 11 leviers pour รฉliminer la procrastination.
- Les 10 tendances du management pour 2021 !
Diriger.
Diriger demande au manager de faire preuve de leadership, de fort capital humain, dโaisance relationnelle et dโacquรฉrir des pratiques managรฉriales รฉprouvรฉes.
Il doit pouvoir :
- Prendre des dรฉcisions pour rรฉaliser les objectifs qui vont lโengager sur le long terme (dรฉcisions parfois difficiles).
- Faire accepter ses dรฉcisions par les collaborateurs.
- Fรฉdรฉrer ses รฉquipes.
Contrรดler.
Contrรดler, cโest maintenir la tenue des objectifs fixรฉs :
- Exercer un contrรดle rรฉgulier et prรฉcis (anomalies dรฉtectรฉes plus rapidement permettant de corriger sans attendre).
- Ajuster les dรฉfaillances et anomalies de lโorganisation, des procรฉdures, des outils, formationsโฆ
Communiquer efficacement et entraรฎner son รฉquipe.
S’adapter ร son interlocuteur pour le faire adhรฉrer.
Le manager va devoir connaรฎtre le type de communication ‘pro’ de chaque collaborateur (ex : via le test dโHERMANN), son niveau dโautonomie et ses leviers de motivation pour pouvoir sโadapter ร son mode de communication et de ce fait permettre ร son collaborateur dโadhรฉrer au projet de lโรฉquipe, dโy trouver sa place et dโamรฉliorer les rรฉsultats globaux.
Pratiquer lโรฉcoute active et comprendre les besoins de son collaborateur.
Pour bien comprendre les besoins de son collaborateur, le manager devra se mettre en รฉcoute active.
On en entend beaucoup parler, mais peu le font vraiment.
Petit rappel :
Gรฉrer les conflits interpersonnels en รฉtant assertif.
- Avoir la volontรฉ de confiance et de collaboration.
- Poser clairement cartes sur table et connaรฎtre les tenants et aboutissants dโune situation.
- Faire gagner toutes les parties impliquรฉes, toutefois de maniรจre raisonnable et juste.
- Trouver quโun conflit est naturel, utile et quโil conduit parfois ร lโadoption dโune solution plus crรฉatrice sโil est rรฉglรฉ convenablement.
- Croire que chacun joue un rรดle รฉgal dans la rรฉsolution dโun conflit et considรฉrer que toutes les opinions sont รฉgalement lรฉgitimes.
- รtre capable de prendre la meilleure des solutions mรชme si elle ne favorise pas obligatoirement le compromis et lโintรฉrรชt de chacun.
Motiver lโรฉquipe et chacun.
Comprendre les 4 types de Management et comment les utiliser.
Le management DIRECTIF (S1)
Trรจs organisationnel et faiblement relationnel.
Il structure et organise les relations de travail.
Ce management est ร prรฉconiser lorsque la dรฉcision ร prendre sโinscrit dans un contexte dโurgence, lorsque lโenjeu est important ou bien pour des collaborateurs peu autonomes dans leur pratique professionnelle.
Le management PERSUASIF (S2)
Trรจs organisationnel et trรจs relationnel.
Le cadre sโouvre davantage ร lโรฉcoute de ses collaborateurs.
Le manager ici essaie de convaincre ses collaborateurs, et ne cherche pas systรฉmatiquement ร imposer des comportements par lโapplication de rรจgles et procรฉdures.
Ce type de management est intรฉressant quand le niveau de compรฉtence (un junior par exemple) est faible, mais que le collaborateur manifeste son souhait de progresser.
Le management PARTICIPATIF (S3)
Adopte peu de comportements organisationnels, il est trรจs relationnel.
A pour souci de dรฉvelopper une ambiance de convivialitรฉ et de recherche dโharmonie.
Il favorise une collaboration de son รฉquipe ร la dรฉfinition des objectifs et encourage les prises dโinitiatives.
Trรจs intรฉressant quand le collaborateur est compรฉtent, mais peu motivรฉ. Le manager cherchera ร comprendre ses leviers de motivation.
Le management DรLรGATIF (S4)
Peu organisationnel et faiblement relationnel.
Le manager responsabilise, dรฉlรจgue et รฉvalue.
Il valorise lโensemble des collaborateurs et sollicite pleinement leurs compรฉtences.
ยซ Pourquoi diriger ce qui peut fonctionner seul ? ยป
Il convient lorsque cela est possible de laisser le pouvoir dโaction et le choix des mรฉthodes ร lโรฉquipe.
Fonctionne bien avec des collaborateurs expรฉrimentรฉs.
Quel niveau dโautonomie a mon collaborateur ?
Le manager va donc adapter son style de management en fonction du degrรฉ dโautonomie de son รฉquipe et croiser :
- La compรฉtence (savoir-faire, connaissances).
- La motivation (implication et disponibilitรฉ envers les autres).
A1 : trรจs faible niveau dโautonomie : la compรฉtence de la personne est faible ou trรจs faible. Il en est de mรชme pour sa motivation.
A2 : faible niveau dโautonomie : la compรฉtence est faible, mais sa motivation est importante (la personne veut bien, mais elle ne sait pas encore faire).
A3 : la personne est compรฉtente, mais sa motivation est faible ou conditionnelle.
A4 : fort niveau de motivation : le collaborateur possรจde une expertise rรฉelle ; il est motivรฉ.
Le mode de management adaptรฉ ร chaque degrรฉ dโautonomie est le suivant :
Quel est son levier de motivation ?
Il est important comme dรฉmontrรฉ ci-dessus de caractรฉriser le niveau de motivation de son collaborateur.
S’il est bas, il sera intรฉressant de le questionner sur ce qui est important pour lui dans le cadre de sa fonction.
Quโest-ce qui motive vraiment mon collaborateur ?
La pyramide de MASLOW est un bon indicateur pour connaรฎtre cette motivation.
Piloter et faire progresser mon รฉquipe.
Rรฉussir tout entretien de management : 4 phases.
La prรฉparation
Rappeler lโobjectif : entretien de recrutement, d’intรฉgration, annuel de progrรจs, d’รฉvaluation, d’apprรฉciation, professionnel, de dรฉlรฉgation, de formationโฆ
Notez les questions clefs.
Envisager les objections possibles.
Crรฉer sa MESORE : meilleure solution de rechange.
Crรฉer les conditions de dialogue et de confiance : installer le rapport collaboratif.
ร lire รฉgalement :
- Le management de proximitรฉ, clef de voรปte de l’organisation ร l’heure du tรฉlรฉtravail.
- Management collaboratif : 10 bonnes pratiques pour le mettre en place.
- Management de la gรฉnรฉration Y : 5 leviers pour rรฉussir.
Adopter des attitudes facilitantes.
Rechercher le dialogue (par opposition au monologue).
รchanger sur la base dโun rapport de rรฉciprocitรฉ (par opposition au rapport de forces).
รtre en รฉcoute active (par opposition ร l’รฉcoute passive).
รtre en attitude de comprรฉhension.
Poser des questions ouvertes. Poser une seule question ร la fois.
Reformuler.
Savoir gรฉrer les silences (laisser le temps ร son interlocuteur de rรฉflรฉchir avant de rรฉpondre).
Ne pas couper la parole.
Prendre quelques notes (cela รฉvite de couper la parole).
รtre assertif (se faire respecter tout en respectant son interlocuteur).
Rester maรฎtre de soi (c’est mieux … !).
Oser dire (savoir gรฉrer ses รฉmotions).
Faire dire … plutรดt que dire ! Poser des questions et surtout lโinterroger sur ses propositions.
La phase de conclusion
Rรฉsumez lโentretien.
Rappelez les nouveaux objectifs ainsi que les prochaines รฉtapes (le suivi).
Confirmer lโรฉchรฉance et/ou le RDV pris.
Demander au collaborateur son impression gรฉnรฉrale sur le dรฉroulement de lโentretien.
Rappeler que les engagements pris lors de phases d’introduction ont รฉtรฉ respectรฉs.
Dire que vous avez apprรฉciรฉ lโentretien (si c’est le cas !).
Renforcez lโengagement pris pour lโavenir.
Remercier pour la contribution des รฉchanges.
La phase de suivi
Prรฉvoir et prรฉparer la phase d’accompagnement (en fonction des besoins).
Prรฉvoir et prรฉparer la phase de suivi (la confiance n’exclut pas le contrรดle).
Prendre RDV pour l’entretien de suivi.
Un acte simple, mais concret crรฉdibilise cette dรฉmarche : le manager prend une premiรจre date pour dรฉmarrer le suivi et la note dans son agenda.
Accompagner le dรฉveloppement des compรฉtences de mon collaborateur
Le manager est bien conscient que fidรฉliser ses collaborateurs est un enjeu majeur aujourd’hui, la formation et le dรฉveloppement des compรฉtences sont des notions ร prendre en considรฉration tout au long de l’annรฉe.
Le manager se focalise sur les points forts de chaque membre de son รฉquipe, ce qui augmentera lโefficacitรฉ du collaborateur dans ses domaines de prรฉdilection. Cette stimulation bรฉnรฉfique devient un รฉlรฉment de motivation.
Il peut sโappuyer sur un rรฉfรฉrentiel de compรฉtences pour รฉvaluer efficacement les capacitรฉs de chaque personne. Cette premiรจre phase dโรฉvaluation permet de faire le point sur les forces et les axes dโamรฉlioration de chacun. Lโobjectif est, ร terme, de proposer un plan de formation et dโaccompagnement personnalisรฉ, adaptรฉ au profil.
Ou utiliser une mรฉthodologie telle que STEP UP ou “SMART” qui permet de dรฉterminer un objectif selon 5 paramรจtres et de proposer un plan de dรฉveloppement de compรฉtences adaptรฉ :
- Spรฉcifique : le projet est personnalisรฉ en fonction du collaborateur.
- Mesurable : le manager doit pouvoir รฉvaluer si lโobjectif a รฉtรฉ atteint.
- Ambitieux : le projet doit susciter lโadhรฉsion et doit aboutir ร des rรฉsultats marquants.
- Rรฉaliste : le projet doit sโinscrire dans un contexte rรฉalisable, humainement et financiรจrement.
- Temporellement : le projet doit avoir une date dโรฉchรฉance.
6 clefs pour rรฉussir son entretien dโรฉvaluation annuel
- Avoir un support vierge ร remplir durant lโentretien et sโaider de sa prรฉparation.
- Donner la parole ร lโรฉvaluรฉ et le laisser sโexprimer (70% N, 30% N+1).
- Remplir le support au fur et ร mesure de lโentretien.
- Inciter lโรฉvaluรฉ ร faire des propositions et ร sโimpliquer.
- En cas de blocage ou dรฉsaccord, ne pas vouloir ร tout prix les rรฉgler pendant la durรฉe de lโentretien.
- Conclure en faisant une synthรจse rapide des divers points abordรฉs, puis faire un rappel des prochaines รฉtapes et des principaux objectifs de lโannรฉe ร venir.
Conclusion
Nous constatons quโil semble difficile de sโimproviser manager sans se former, car le manager doit petit ร petit prendre moins de temps pour son savoir ยซ MรTIER ยป et perdre de son expertise au profit de sa fonction de manager, un mรฉtier ร part entiรจre.
Il va devoir dรฉvelopper un meilleur savoir-faire au niveau du fonctionnement de ยซ LโรQUIPE ยป (qui a besoin de quoi pour mieux travailler ?) et savoir รชtre ยซ MANAGER ยป (comment adopter la meilleure posture de Manager en fonction du collaborateur ?) afin de mieux gรฉrer ses collaborateurs.
Il est le chef dโorchestre de son รฉquipe et en tant que tel est le garant dโun travail efficace et harmonieux au sein de son organisation.
De plus avec lโรฉmergence et la pรฉrennisation du travail hybride : ร distance et au bureau, le manager doit perpรฉtuellement sโadapter et rรฉinventer sa communication pour continuer ร accompagner le changement en communiquant via de nouvelles plateformes (Zoom, Teams) pour motiver, faire progresser tous ses collaborateurs et piloter son activitรฉ.