Aujourd’hui, l’entreprise se transforme largement d’un point de vue digital, industriel et sociétal. Pour s’y adapter et anticiper les mutations à venir, le rôle du DRH évolue.
88 % des DRH et RRH considèrent que leur périmètre s’est enrichi depuis trois ans et que leur fonction est devenue plus stratégique (76%).
4 nouvelles fonctions deviennent fondamentales pour les RH : soutenir la digitalisation, retenir la rétention des talents, prévoir l’obsolescence des compétences et accompagner le désenchantement du travail.
Le développement des compétences, hard skills et soft skills, est donc devenue le sujet central de l’entreprise 3.0 et intervient dans le cadre de la réforme de la Formation.
Trois raisons à cela.
Sommaire de l'article:
Gérer l’obsolescence accélérée des compétences
Le collaborateur doit en permanence se réinventer, apprendre de nouvelles techniques, faire évoluer ses Hard Skills en permanence et s’assurer dans un tzmps de plus en plus accéleré qu’il a un savoir faire adapté aux évolutions industrielles permanentes.
Une compétence technique ne dure que 2 ans en moyenne (versus 30 ans il y a 15 ans) et l’on se rapproche peu à peu des 12 mois.
S’adapter à un marché du travail complexe
Les dirigeants d’entreprise sont 6 fois plus pessimistes que l’an dernier quant aux perspectives de croissance. Face à ce pilotage à vue, les recruteurs ont de plus en plus recours à des contrats courts.
Le New Normal est au télétravail, à l’augmentation de projets transverses, à la multiplication des collaborateurs nomades.
Anticiper l’émergence de nouveaux métiers
“Près d’un tiers des activités pourraient être remplacées en 2030 obligeant entre 75 à 375 millions de travailleurs à changer d’activité.
Certains métiers disparaissent, d’autres émergent et tout cela a une vitesse grand V. Chaque collaborateur aura sans doute plusieurs métiers dans une vie professionnelle et doit donc sans cesse faire évoluer ses compétences, envisager de vraies reconversions, multiplier les jobs…
Les besoins des collaborateurs évoluent aussi
Les besoins des collaborateurs ont aussi évolué : ils souhaitent des parcours sur mesure prenant en compte leur contraintes professionnelles et personnelles et utilisant les formats d’accompagnement digitaux mis à disposition.
Pour accompagner ces mutations, les RH doivent avoir une approche prospective des compétences présentes et celles à acquérir ou à développer.
Ils ont a leur disposition des outils mais pas toujours suffisants.
Quelles solutions ont les RRH pour accompagner leurs salariés dans leurs choix de formation ?
Le recueil des besoins du collaborateur
Les besoins des collaborateurs sont divers mais peuvent être abordés à travers ces 4 familles d’objectifs :
- Solutionner des problèmes et dysfonctionnements internes ou externes
- Accompagner des projets de changement ou d’évolution de carrière
- Développer de nouvelles compétences face à l’évolution des métiers ou des professions
- s’adapter aux changements culturels de l’entreprise
La méthode classique : L’entretien annuel
Il peut être effectué lors de l’entretien annuel avec le N+1 du collaborateur. Ils feront le point sur les objectifs fixés un an auparavant, répertoriés sur le document de suivi de l’année précédente.
Ils analysent les réussites et les échecs et fixent de nouveaux objectifs pour l’année à venir.
En face des objectifs listés doivent être précisés les moyens qui seront nécessaires pour y répondre.
Parmi ces moyens, la formation doit naturellement être envisagée.
L’entretien entre le salarié et son N+1, peut être accompagné par des fiches individuelles de “demande” de formation dans lesquelles les salariés font part de leurs souhaits.
Ces fiches sont très importantes et font toute la différence. Elles vont prendre en compte les objectifs professionnels et personnels visés, les critères de réussite et l’ordre de priorité des actions de formation.
C’est déjà un pas vers une prise en compte des besoins du collaborateur, plus personnalisée.
Autres méthodes de recueil des besoins : avantages et inconvénients
*Tableau créé par Uniformation
L’élaboration du Plan de compétences du collaborateur
Les catalogues d’organismes de formation (papier, internet…) permettent d’avoir une idée assez claire des contenus pédagogiques, durées et coûts.
Quand certains projets sont plus complexes, ils nécessitent de trouver des prestataires spécifiques qui proposeront des devis quand au besoin personnalisé du collaborateur.
Le collaborateur peut avoir lui aussi entendu parler de prestataires dont l’offre semble adaptée à son besoin et proposer à sa RRH une prise de contact pour recueillir les informations nécessaires. C’est souvent d’ailleurs le cas.
Le RRH peut d’ailleurs proposer systématiquement à son collaborateur de lui indiquer sa préconisation de prestataires (si il en est) ce qui peut parfois répondre au besoin sans partir dans une investigation couteuse en temps passé pour le RRH.
Attention : bien penser à estimer les frais annexes (déplacements, repas, hébergement…) et la rémunération des salariés en formation.
Prise en charge de la formation
La réforme de la Formation de 2018 apporte 2 changements majeurs dans la prise en charge des formation.
- L’émergence des OPCO
Les OPCA vont devoir se transformer très rapidement.
L’objectif est de faire émerger des OPCO (Opérateurs de compétences) au service des branches professionnelles et des petites entreprises.
5 jours pour construire son plan de formation
La formation s’impose aujourd’hui comme un levier stratégique pour fidéliser vos talents. Pour accompagner la montée en compétences de vos équipes, nous vous proposons une masterclass sur la construction d’un plan de formation. 5 jours pour devenir expert sur ce sujet : identification des besoins, calcul de l’enveloppe budgétaire, planning, suivi des performances,.. Ce programme a été réalisé par notre partenaire Lucca.
Je m’inscris à la MasterclassGérés par les partenaires sociaux, ils auront la charge de financer les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, d’aider les branches dans leur mission de certification individuelle et d’assurer un service de proximité auprès des TPE-PME dans la définition de leurs besoins en formation.
- Le compte personnel de formation (CPF) est crédité en euros dès 2019
Le compte personnel de formation (CPF) de chaque individu se monétarise : le compteur d’heures laisse place à un compteur en euros, qui sera crédité à hauteur de 500 euros par an (800 euros pour les moins qualifiés), jusqu’à un plafond de 5 000 euros au bout de dix ans (8 000 euros pour les moins qualifiés).
Pour rappel, le CPF, est un dispositif permettant à chaque personne d’acquérir des droits de formation et de se former tout au long de sa vie professionnelle, quelle que soit sa situation ou son contrat de travail.
Seules les formations qualifiantes/certifiantes seront désormais consommables via le CPF.
l’Arbitrage dans le choix des Formations
Selon l’objectif du collaborateur, le coût et le contenu pédagogique de la formation, le responsable formation pourra arbitrer ses choix parmi plusieurs actions :
- une « action catalogue » achetée auprès d’un organisme de formation : calibrée mais moins sur mesure
- une formation « intra » : il s’agit d’adapter une formation catalogue ou de créer une formation sur mesure pour l’entreprise qui pourra servir le collectif et gérer des problématiques d’équipes.
- une formations en distanciel : pratique mais pas toujours envisageable selon les modalités de la formation (jeux de rôles, mises en situations…)
- une formation organisées en interne, par les salariés de l’entreprise intervenant sur leur domaine de compétences : elle permet une réduction du coût de l’action, et la transmission des savoirs internes.
Conclusion : il y a un trou dans la raquette…
Les générations qui arrivent sur le marché du travail et qui seront les patrons de demain accordent beaucoup d’importance au sens donné dans leur entreprise, à la cohérence de leur mission avec leurs valeurs et surtout à la préservation de leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Ils ont aussi besoin que leurs Managers soient impliqués dans leurs développement des compétences et les accompagnent dans leur évolution.
Les RH ont-ils le pouvoir, le temps et les outils nécessaires pour accompagner correctement leurs collaborateurs ?
- Quid des préférences d’apprentissages de chacun et des formats digitaux ?
Certains d’entre eux vont préférer apprendre en distanciel, en MOOC, en digital learning, comment les RH vont pouvoir savoir ce qui leur convient le mieux et savoir ou aller chercher ces informations ?