Comment accompagner les salariƩs dans leur choix de formation professionnelle ?

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Aujourd’hui, l’entreprise se transforme largement d’un point de vue digital, industriel et sociĆ©tal. Pour s’y adapter et anticiper les mutations Ć  venir, le rĆ“le du DRH Ć©volue.

88 % des DRH et RRH considĆØrent que leur pĆ©rimĆØtre s’est enrichi depuis trois ans et que leur fonction est devenue plus stratĆ©gique (76%).

4 nouvelles fonctions deviennent fondamentales pour les RH : soutenir la digitalisation, retenir la rĆ©tention des talents, prĆ©voir l’obsolescence des compĆ©tences et accompagner le dĆ©senchantement du travail. 

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Le dĆ©veloppement des compĆ©tences, hard skills et soft skills, est donc devenue le sujet central de l’entreprise 3.0 et intervient dans le cadre de la rĆ©forme de la Formation.

Trois raisons Ć  cela.

GĆ©rer l’obsolescence accĆ©lĆ©rĆ©e des compĆ©tences

Le collaborateur doit en permanence se rĆ©inventer, apprendre de nouvelles techniques, faire Ć©voluer ses Hard Skills en permanence et s’assurer dans un tzmps de plus en plus accĆ©lerĆ© qu’il a un savoir faire adaptĆ© aux Ć©volutions industrielles permanentes.

Une compĆ©tence technique ne dure que 2 ans en moyenne (versus 30 ans il y a 15 ans) et l’on se rapproche peu Ć  peu des 12 mois.

S’adapter Ć  un marchĆ© du travail complexe

Les dirigeants d’entreprise sont 6 fois plus pessimistes que l’an dernier quant aux perspectives de croissance. Face Ć  ce pilotage Ć  vue, les recruteurs ont de plus en plus recours Ć  des contrats courts.

Le New Normal est au tĆ©lĆ©travail, Ć  l’augmentation de projets transverses, Ć  la multiplication des collaborateurs nomades.

Anticiper l’Ć©mergence de nouveaux mĆ©tiers

“PrĆØs d’un tiers des activitĆ©s pourraient ĆŖtre remplacĆ©es en 2030 obligeant entre 75 Ć  375 millions de travailleurs Ć  changer d’activitĆ©.

Certains mĆ©tiers disparaissent, d’autres Ć©mergent et tout cela a une vitesse grand V. Chaque collaborateur aura sans doute plusieurs mĆ©tiers dans une vie professionnelle et doit donc sans cesse faire Ć©voluer ses compĆ©tences, envisager de vraies reconversions, multiplier les jobs…

Les besoins des collaborateurs Ʃvoluent aussi

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Les besoins des collaborateurs ont aussi Ć©voluĆ© : ils souhaitent des parcours sur mesure prenant en compte leur contraintes professionnelles et personnelles et utilisant les formats d’accompagnement digitaux mis Ć  disposition.

Pour accompagner ces mutations, les RH doivent avoir une approche prospective des compƩtences prƩsentes et celles Ơ acquƩrir ou Ơ dƩvelopper.

Ils ont a leur disposition des outils mais pas toujours suffisants.

Quelles solutions ont les RRH pour accompagner leurs salariĆ©s dans leurs choix de formation ?

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Le recueil des besoins du collaborateur

Les besoins des collaborateurs sont divers mais peuvent ĆŖtre abordĆ©s Ć  travers ces 4 familles d’objectifs :

  • Solutionner des problĆØmes et dysfonctionnements internes ou externes
  • Accompagner des projets de changement ou d’évolution de carriĆØre
  • DĆ©velopper de nouvelles compĆ©tences face Ć  l’évolution des mĆ©tiers ou des professions
  • s’adapter aux changements culturels de l’entreprise

La mĆ©thode classique : L’entretien annuel

Il peut ĆŖtre effectuĆ© lors de l’entretien annuel avec le N+1 du collaborateur. Ils feront le point sur les objectifs fixĆ©s un an auparavant, rĆ©pertoriĆ©s sur le document de suivi de l’annĆ©e prĆ©cĆ©dente.

Ils analysent les rĆ©ussites et les Ć©checs et fixent de nouveaux objectifs pour l’annĆ©e Ć  venir.

En face des objectifs listés doivent être précisés les moyens qui seront nécessaires pour y répondre.

Parmi ces moyens, la formation doit naturellement être envisagée.

L’entretien entre le salariĆ© et son N+1, peut ĆŖtre accompagnĆ© par des fiches individuelles de ā€œdemandeā€ de formation dans lesquelles les salariĆ©s font part de leurs souhaits.

Ces fiches sont trĆØs importantes et font toute la diffĆ©rence. Elles vont prendre en compte les objectifs professionnels et personnels visĆ©s, les critĆØres de rĆ©ussite et l’ordre de prioritĆ© des actions de formation.

C’est dĆ©jĆ  un pas vers une prise en compte des besoins du collaborateur, plus personnalisĆ©e.

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Autres mĆ©thodes de recueil des besoins : avantages et inconvĆ©nients

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*Tableau crƩƩ par Uniformation

L’Ć©laboration du Plan de compĆ©tences du collaborateur

Les catalogues d’organismes de formation (papier, internet…) permettent d’avoir une idĆ©e assez claire des contenus pĆ©dagogiques, durĆ©es et coĆ»ts.

Quand certains projets sont plus complexes, ils nƩcessitent de trouver des prestataires spƩcifiques qui proposeront des devis quand au besoin personnalisƩ du collaborateur.

Le collaborateur peut avoir lui aussi entendu parler de prestataires dont l’offre semble adaptĆ©e Ć  son besoin et proposer Ć  sa RRH une prise de contact pour recueillir les informations nĆ©cessaires. C’est souvent d’ailleurs le cas.

Le RRH peut d’ailleurs proposer systĆ©matiquement Ć  son collaborateur de lui indiquer sa prĆ©conisation de prestataires (si il en est) ce qui peut parfois rĆ©pondre au besoin sans partir dans une investigation couteuse en temps passĆ© pour le RRH.

Attention : bien penser Ć  estimer les frais annexes (dĆ©placements, repas, hĆ©bergement…) et la rĆ©munĆ©ration des salariĆ©s en formation.

Prise en charge de la formation

La rƩforme de la Formation de 2018 apporte 2 changements majeurs dans la prise en charge des formation.

  • L’Ć©mergence des OPCO

Les OPCA vont devoir se transformer trĆØs rapidement.

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L’objectif est de faire Ć©merger des OPCO (OpĆ©rateurs de compĆ©tences) au service des branches professionnelles et des petites entreprises.

GĆ©rĆ©s par les partenaires sociaux, ils auront la charge de financer les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, d’aider les branches dans leur mission de certification individuelle et d’assurer un service de proximitĆ© auprĆØs des TPE-PME dans la dĆ©finition de leurs besoins en formation.

  • Le compte personnel de formation (CPF) est crĆ©ditĆ© en euros dĆØs 2019

Le compte personnel de formation (CPF) de chaque individu se monĆ©tarise : le compteur d’heures laisse place Ć  un compteur en euros, qui sera crĆ©ditĆ© Ć  hauteur de 500 euros par an (800 euros pour les moins qualifiĆ©s), jusqu’à un plafond de 5 000 euros au bout de dix ans (8 000 euros pour les moins qualifiĆ©s).

Pour rappel, le CPF, est un dispositif permettant Ć  chaque personne d’acquĆ©rir des droits de formation et de se former tout au long de sa vie professionnelle, quelle que soit sa situation ou son contrat de travail.

Seules les formations qualifiantes/certifiantes seront dƩsormais consommables via le CPF.

l’Arbitrage dans le choix des Formations

Selon l’objectif du collaborateur, le coĆ»t et le contenu pĆ©dagogique de la formation, le responsable formation pourra arbitrer ses choix  parmi plusieurs actions :

  • une Ā« action catalogue Ā» achetĆ©e auprĆØs d’un organisme de formation : calibrĆ©e mais moins sur mesure
  • une formation Ā« intra Ā» : il s’agit d’adapter une formation catalogue ou de crĆ©er une formation sur mesure pour l’entreprise qui pourra servir le collectif et gĆ©rer des problĆ©matiques d’Ć©quipes.
  • une formations en distanciel : pratique mais pas toujours envisageable selon les modalitĆ©s de la formation (jeux de rĆ“les, mises en situations…)
  • une formation organisĆ©es en interne, par les salariĆ©s de l’entreprise intervenant sur leur domaine de compĆ©tences : elle permet une rĆ©duction du coĆ»t de l’action, et la transmission des savoirs internes.

Conclusion : il y a un trou dans la raquette…

Les gĆ©nĆ©rations qui arrivent sur le marchĆ© du travail et qui seront les patrons de demain accordent beaucoup d’importance au sens donnĆ© dans leur entreprise, Ć  la cohĆ©rence de leur mission avec leurs valeurs et surtout Ć  la prĆ©servation de leur Ć©quilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Ils ont aussi besoin que leurs Managers soient impliquƩs dans leurs dƩveloppement des compƩtences et les accompagnent dans leur Ʃvolution.


Les RH ont-ils le pouvoir, le temps et les outils nƩcessaires pour accompagner correctement leurs collaborateurs ?

  • Quid des prĆ©fĆ©rences d’apprentissages de chacun et des formats digitaux ?
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Certains d’entre eux vont prĆ©fĆ©rer apprendre en distanciel, en MOOC, en digital learning, comment les RH vont pouvoir savoir ce qui leur convient le mieux et savoir ou aller chercher ces informations ?