Un absentéisme toujours en hausse, des RH démunis
En 2025, l’absentéisme atteint des niveaux critiques. Selon le 17ᵉ Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement d’Ayming, il a augmenté de 41 % en cinq ans. Aujourd’hui, un professionnel RH sur deux le juge élevé voire très élevé dans son entreprise. Ce n’est plus une simple alerte : c’est une réalité quotidienne.
Derrière les chiffres, les impacts sont nombreux : équipes désorganisées, surcharge de travail, pertes économiques, climat social fragilisé. Les RH le constatent : ce phénomène est devenu leur deuxième plus grande difficulté, juste après le recrutement. Et ils peinent à agir efficacement.
Pourquoi ? Parce qu’ils manquent de leviers concrets. Près de 60 % des RH déclarent ne pas avoir les bons indicateurs pour comprendre les absences. Et 58 % de ceux qui disposent d’indicateurs ne savent pas les interpréter. Résultat : les politiques de prévention sont souvent incomplètes ou inadaptées.
Autre constat marquant du baromètre Ayming : le manque de soutien. Un tiers des RH pointent le désengagement de leur direction sur le sujet.
Et 60 % dénoncent un suivi inexistant ou irrégulier des absences par les managers. Ce double désalignement affaiblit la réponse collective à un problème pourtant structurel.
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Un révélateur du désengagement des dirigeants
Le désengagement des dirigeants est devenu un frein majeur dans la lutte contre l’absentéisme. Sans leur implication, difficile pour les RH de mettre en place des démarches efficaces. Le baromètre le montre : quand la direction s’investit, les conditions de travail sont perçues comme bien meilleures. Et la prévention fonctionne mieux.
Or, en 2025, seuls 29 % des RH jugent leur direction réellement impliquée. Ce déficit d’engagement envoie un mauvais signal. Il renforce l’isolement de la fonction RH, pourtant engagée à 97 % selon l’étude. Mais cet engagement ne suffit plus.
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Ce manque de soutien impacte aussi les managers. Pourquoi ne suivent-ils pas les absences de leur équipe ? Parfois par manque de temps, parfois parce qu’ils pensent que cela ne relève pas de leur rôle. Résultat : les signaux faibles sont ignorés, les tensions s’installent et les absences se répètent.
Pourtant, les leviers existent. Le baromètre identifie des actions concrètes : diagnostics des causes profondes, entretiens de retour, indicateurs affinés, implication du management. Ces outils sont efficaces, à condition d’être partagés, portés par tous, et soutenus par une direction engagée.
Le constat est clair : l’absentéisme n’est pas qu’une affaire de RH. Il révèle une organisation déséquilibrée. Il appelle une mobilisation collective, du terrain jusqu’à la gouvernance. Si la direction n’en fait pas une priorité, les efforts isolés resteront vains. Et l’absentéisme, déjà alarmant, continuera de progresser.
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