Management Participatif : principe, avantages, mise en place…

Management Participatif : principe, avantages, mise en place…
Audrey Gervoise

Le management participatif peut-il être une solution pour limiter le turn-over des équipes et particulièrement celui des talents ?
Le management participatif bouleverse les relations hiérarchiques des entreprises, mais il n’exclut pas pour autant toute forme d’autorité. Découvrez tout ce qu’il y a à savoir à propos du management participatif !

Les conséquences de la crise sanitaire ainsi que l’arrivée des nouvelles générations sur le marché, et notamment la génération Z, font que les collaborateurs s’interrogent sur leur vie professionnelle.

Entre volonté d’apporter un nouveau sens à son travail, désir de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, mais aussi l’envie de devenir un véritable acteur de sa vie professionnelle, les standards du management sont quelque peu bousculés.

La vision classique et traditionnelle du management, le management directif, n’est plus nécessairement la norme et les collaborateurs aspirent à d’autres méthodes de management.

Parmi elles, nous comptons le management participatif, mais qu’est-ce que le management participatif ? Toutes les entreprises peuvent-elles le mettre en place ? Est-ce aussi avantageux ? …

Autant de questions auxquelles nous tenterons de vous apporter une réponse.

Le management participatif, qu’est-ce que c’est ?

Le management participatif consiste à impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la vie de l’entreprise, que cela soit lors de la prise de décision stratégique et leur application au quotidien que lors de la résolution de problèmes.

Basé sur la communication et la confiance, les décisions et actions qui en découlent sont donc prises en délégation et en concertation avec les collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, le management participatif s’inscrit dans une vision sur le long terme de la relation de travail et s’appuie sur l’intelligence collective pour améliorer à la fois sa performance globale, mais également la productivité de chacun.

Le management participatif induit, certes, une plus grande responsabilisation des collaborateurs, mais il ne déleste pas pour autant le manager de son rôle.

En effet, si les collaborateurs seront plus autonomes dans leur organisation du travail et qu’ils participeront à la définition des axes stratégiques de leur entreprise, ils ne seront pas pour autant libres dans leur quotidien.

Ils devront continuer à se conformer aux règles et aux valeurs de l’entreprise et devront régulièrement présenter les résultats de leur travail. En ce sens, le manager sera là pour les encourager, les épauler et les guider dans l’accomplissement de leurs objectifs.

Afin qu’il soit le plus efficace et le plus optimal possible, le management participatif s’appuie sur 5 grands principes.

Quels sont les grands principes du management participatif ?

Comme nous venons de le voir, le management participatif se fonde sur la communication et l’établissement d’une relation de confiance entre le management et les collaborateurs.

Cette relation de confiance doit fonctionner pleinement dans les deux sens pour que le management participatif puisse avoir une chance de porter ses fruits.

Pour ce faire, elle s’appuie sur cinq grands principes qui doivent être appliqués au quotidien au sein des organisations qui pratiquent le management participatif, il s’agit de :

La mobilisation

Le management participatif doit être en mesure de fédérer les collaborateurs (y compris ceux n’occupant pas des fonctions d’encadrement et à responsabilité) autour de projets, d’objectifs et de valeurs communes.

Les collaborateurs doivent avoir le sentiment de faire partie d’un tout et que leur avis et propositions compte tout autant que ceux des autres salariés de l’entreprise.

La responsabilisation et la concertation des équipes

Les collaborateurs doivent non seulement s’investir dans la prise de décision, mais ils doivent également s’investir dans leur réalisation. Dans cette optique, la délégation d’une partie du pouvoir du manager est indispensable.

Ainsi, les collaborateurs auront plus de liberté et de latitude dans l’exécution de leurs tâches. Ce qui compte n’est plus le comment ils y sont parvenus, mais bien le fait qu’ils aient atteint leurs objectifs.

L’amélioration permanente des compétences individuelles et collectives

Le management participatif demandant autonomie, responsabilisation et communication constante, l’acquisition et le renforcement de compétences métiers, mais également des softs skills est un prérequis essentiel à sa bonne marche.

Gestion des priorités, optimisation des process, formation aux nouveaux outils de travail collaboratifs … autant d’outils qui aideront les collaborateurs au quotidien dans l’accomplissement de leurs missions.

La décentralisation de la gestion des conflits

Toujours dans cette optique de responsabilisation et d’autonomie dans la gestion de leur quotidien, le management participatif doit également l’être lors de l’apparition de conflits entre collaborateurs.

Ce principe prône l’idée que ce sont les intéressés qui seront les mieux placés pour résoudre ce conflit. À eux de se réunir, d’échanger et de se comprendre pour aboutir à une solution qui satisfera toutes les parties.

L’encadrement n’interviendra qu’en fin de processus si les équipes ne peuvent mettre un terme elles-mêmes aux conflits.

L’élaboration d’outil de contrôle et de régulation du travail

Le management participatif laissant une grande autonomie aux collaborateurs, il convient donc que l’erreur est possible. Sans en tenir rigueur aux collaborateurs, l’encadrement doit mettre en place des indicateurs, des mesures de vérification qui permettront aux salariés de réaliser régulièrement des contrôles de leurs activités. Sont-ils sur la bonne voie ? Sont-ils dans les temps ?

Ces indicateurs peuvent être construits en collaboration avec les collaborateurs, tout comme ils participeront à l’élaboration des stratégies correctives pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs.

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Le management participatif, pourquoi le mettre en place ? À qui s’adresse-t-il ?

Sur le papier, le management participatif semble ne présenter que des avantages tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Pourtant, force est de constater que cette forme de management n’est pas majoritaire au sein de nos entreprises.

À quoi le devons-nous ? Le management participatif n’a-t-il que des avantages ? Est-il réservé qu’à certains types d’entreprise ?

Management participatif avantages

Quels sont les avantages du management participatif ?

L’un des principaux avantages du management participatif, qui bénéficie à la fois aux collaborateurs et à l’entreprise, est celui de l’amélioration des conditions de travail.

Pour l’entreprise, cela lui permettra d’améliorer son attractivité et la fidélisation de ses collaborateurs et plus particulièrement ceux de la génération Z, mais aussi de limiter son taux d’absentéisme.

En effet, plus épanouis dans leur travail et bénéficiant d’un équilibre vie privée – vie professionnelle choisi et non subi, les collaborateurs seront plus heureux dans leur quotidien professionnel, mais aussi bien plus motivé dans l’accomplissement de leurs objectifs.

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Le management participatif contribue également à limiter les conflits au travail et permet aux collaborateurs d’évoluer dans un climat social apaisé. En responsabilisant et en consultant les collaborateurs dans la gestion de leur quotidien, le management participatif contribue à prévenir une majorité des conflits sociaux.

Entre le sentiment de valorisation induit par le management participatif et l’ambiance au travail sereine, toutes les conditions seront réunies pour stimuler et améliorer la productivité de chacun, mais également la collaboration des équipes et l’intelligence collective et donc par ricochet la performance globale de l’entreprise. L’inscrivant ainsi dans un cercle vertueux.

Le management participatif, y a-t-il des inconvénients ? Quels sont les risques ?

Le concept de revers de la médaille s’applique également au management participatif, car si au premier abord il semble très attractif, ce mode de management demandera énormément d’effort et de temps.

En effet, arriver à un consensus n’est pas chose aisée et cela l’est encore moins lorsqu’il faut composer avec différentes populations.

Au sein d’une entreprise, nous trouvons non seulement des catégories professionnelles différentes, mais également des générations et des caractères différents. Dans ce contexte, parvenir à une décision commune peut s’avérer impossible ou presque.

Génération de frustrations, pertes de temps, augmentation des coûts seront alors autant de risques inhérents au management participatif.

L’un des inconvénients du management participatif tient également dans sa propension à créer des conflits. Cela peut apparaître contradictoire, puisqu’un management participatif contribue à limiter les conflits et à améliorer le climat social, mais lorsque le management participatif n’est pas conduit correctement et/ou si l’encadrement (plus particulièrement les managers) ne sont pas formés correctement à ce mode de management alors l’effet sera inverse.

Les conflits liés au management participatif peuvent trouver leurs origines dans diverses situations :

  • Une reconnaissance systématique du travail collectif alors qu’il n’est l’œuvre que d’une poignée de personne. Engendrant ainsi frustrations, rancœur et manque de reconnaissance.
  • Une mauvaise appréciation par l’encadrement de la gravité des conflits entre collaborateurs.
  • Le fait de donner, consciemment ou non, régulièrement plus de poids à un avis plus qu’à un autre.

L’un des derniers inconvénients du management participatif provient du risque de divulgation d’informations confidentielles.

Le management participatif pour tous, est-ce possible ?

Le management participatif demandant une grande autonomie dans l’organisation du travail (tant dans le temps de travail que dans la méthodologie), toutes les entreprises ne seront pas à même de l’intégrer dans leur mode de management.

Ainsi, le management participatif est plutôt réservé à des entreprises dont la productivité repose principalement sur la créativité et le produit intellectuel de ses collaborateurs.

En effet, il est difficilement envisageable de recourir à un management 100% participatif au sein d’une entreprise industrielle ou au sein d’une société de livraison, de restauration et autres qui nécessitent une satisfaction d’un besoin précis et tangible.

De même, tous les collaborateurs ne seront pas en recherche de ce mode de management. Au sein d’une start-up, composée de collaborateur de la génération Y et Z, le management participatif sera bien mieux accepté et compris qu’au sein d’une entreprise plus classique.

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Comment mettre en place le management participatif au sein de son organisation ?

Instaurer le management participatif au sein de son organisation peut demander du temps et un certain engagement de la part de la direction et de l’encadrement.

Afin qu’il soit couronné de succès, la mise en place du management participatif devra répondre au respect de certains principes.

Impliquer les collaborateurs à chaque étape du processus

L’un des grands principes du management participatif repose sur l’implication des salariés lors des grandes prises de décision : concertation sur la définition des axes stratégiques, détermination des objectifs de façon collégiale, délégation de la gestion des conflits, ….

Cette implication doit s’engager dès les prémices du management participatif. Ainsi, avant même de transformer le mode de management de votre organisation, intégrer les collaborateurs à cette étude.

Par le biais de groupe de travail, de sondage ou de tout autre moyen, assurez-vous que managers et subordonnés sont en accord avec ce mode de management et interrogez-les sur leurs attentes en ce qui concerne le management participatif.

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Établir des règles claires et connues de tous

Pour que le management participatif puisse fonctionner, il est indispensable de fédérer l’ensemble de vos collaborateurs autour de valeurs et de projets communs.

Pour ce faire, établissez une charte des bonnes conduites à tenir. Cette charte reprendre les engagements des collaborateurs et établira les règles de fonctionnement du management participatif.

Quels seront les indicateurs de contrôle qui permettront aux salariés de mesurer leur avancée dans l’accomplissement de leurs objectifs ? Quels seront les outils et méthodes de travail à privilégier ? Quelle sera la procédure en cas d’absence, de demande de congé, etc ? Comment réagir en cas de conflit entre les équipes ? …

Instaurez progressivement les conditions optimales du management participatif

Un management participatif ne s’improvise pas, pour que cela soit une réussite vous devrez instaurer de nouvelles habitudes de travail, intégrer de nouveaux outils de travail dans le quotidien de vos collaborateurs, mais également vous assurez qu’ils possèdent les softs skills indispensables à ce mode de fonctionnement.

Les premiers relais de cette nouvelle organisation sont vos managers. Faites-leur bénéficier de formations spécifiques qui leur permettront d’accompagner leurs collaborateurs dans ce mode de travail.

Savoir déléguer, comment encourager vos collaborateurs, utiliser les outils de travail collaboratif, écoute active, … voici quelques formations indispensables au management participatif.

Mettez l’accent sur la communication

Multipliez les temps échanges et d’informations entre collaborateurs et entre collaborateurs et managers.

Que cela soit lors de la définition du fonctionnement du management participatif ou dans son exercice quotidien, il vous faudra emporter l’adhésion de votre personnel. Ainsi, la communication jouera un rôle central de cette mise en place.

Prenez le temps de leur expliquer les enjeux et avantages du management participatif, mais aussi quels peuvent être les risques d’une telle organisation. Informez-les sur leur nouveau rôle au sein de cette organisation et sur ce que vous allez attendre d’eux à présent.

Apprenez à déléguer et à limiter vos interventions après des collaborateurs

Déléguer n’est pas toujours évident, il faut avoir une juste mesure de la liberté accordée à ses collaborateurs afin qu’ils se sentent responsabilisés et non abandonnés par leur management.

De même, déléguer ne veut pas dire absence d’accompagnement et de mesure. Ainsi, déléguer ne s’improvise pas et vous devrez travailler en collaboration afin de déterminer ce qui fonctionne pour vos managers et collaborateurs.

Cela sera également valable lors de l’apparition de conflits au sein de vos équipes. Il vous faudra accepter de ne pas intervenir dans l’immédiat et leur accorder votre confiance dans la résolution de ces problèmes.

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Audrey Gervoise

Généraliste confirmée dans le domaine des Ressources Humaines et dans la gestion des entreprises, je mets l'ensemble de mes compétences, de mon expérience et de mes savoir-faire au service des entreprises pour les aider et les éclairer dans la gestion RH et administrative du quotidien.