Management et désaffection des salariés : un malaise qui s’installe
La défiance envers les managers n’est pas une impression, mais une tendance documentée par plusieurs études récentes. Selon une première étude de Fasterclass, 46 % des collaborateurs ne reçoivent jamais ou rarement de feedback managérial.
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J'accède au guideDans le même temps, 91 % déclarent en attendre davantage pour progresser et mieux travailler. Ce décalage alimente une incompréhension durable entre managers et équipes.
Le feedback reste perçu comme un acte managérial mal maîtrisé. 74 % des salariés dénoncent des retours trop rares, flous ou maladroits. Ce déficit de clarté fragilise la relation de confiance et renforce le sentiment de distance hiérarchique.
Management en 2026 : le feedback au cœur de la défiance
Le management en 2026 se heurte à un paradoxe fort autour du feedback. Les salariés y voient un levier de performance et de reconnaissance, mais sa pratique reste inégale et souvent inefficace. Seuls 8 % estiment que le feedback est réellement ancré dans la culture de leur entreprise.
Lorsqu’un feedback correctif est formulé, il manque souvent d’exemples concrets. 61 % des salariés le jugent peu ou moyennement actionnable, faute de pistes d’amélioration claires. Le feedback devient alors une source de frustration plutôt qu’un outil de progrès.
Le tabou du feedback ascendant aggrave encore la situation. Moins d’un salarié sur dix se dit très à l’aise pour faire un retour à son manager, et 43 % déclarent ne pas être à l’aise du tout. Cette asymétrie renforce une culture descendante peu compatible avec les attentes actuelles.
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Pourquoi les managers peinent à répondre aux attentes des salariés
La désaffection ne s’explique pas uniquement par un manque de volonté individuelle. 67 % des salariés et managers n’ont jamais été formés à donner ou recevoir un feedback constructif. Le feedback est souvent confondu avec la critique, l’évaluation ou le reproche.
Dans les faits, les managers font face à une forte pression organisationnelle. 27 % des salariés pointent des managers mal à l’aise et mal formés face à cet exercice. 28 % évoquent un manque de temps, tandis que 21 % redoutent les tensions ou la peur de blesser.
La désaffection concerne aussi l’envie de devenir manager. Selon l’étude de l’Apec «Cadres et management : une relation paradoxale», la part de cadres non-managers souhaitant accéder à cette fonction est passée de 42 % en 2022 à 34 % en 2025. Cette baisse est particulièrement marquée chez les jeunes cadres.
Pourtant, la relation managériale reste globalement bien évaluée. 83 % des cadres se disent satisfaits de leur manager, et 60 % des managers estiment tirer plus de satisfaction que d’insatisfaction de leur rôle. Le problème ne réside donc pas uniquement dans la qualité relationnelle.
La complexification du rôle explique en grande partie ce recul. 80 % des cadres estiment que les modes de management ont fortement changé, et 57 % anticipent de nouvelles transformations majeures. Le management en 2026 apparaît plus exigeant, plus exposé et moins compatible avec l’équilibre de vie.
Les conditions de travail des managers pèsent également lourd. 31 % travaillent au moins 50 heures par semaine, 51 % se disent régulièrement sous pression et 37 % ne télétravaillent jamais. Ces réalités freinent durablement l’attractivité de la fonction.
Répondre à la désaffection : un enjeu stratégique pour les RH
Le management en 2026 ne pourra plus faire l’économie d’une refonte profonde des pratiques. Former massivement managers et équipes au feedback devient un levier prioritaire. 91 % des salariés souhaitent développer une véritable culture du feedback, selon Fasterclass.
Les attentes sont claires : des retours factuels, bienveillants, orientés solutions. 43 % des salariés préfèrent un feedback correctif clair, et 41 % souhaitent un échange oral complété par une trace écrite. Ces signaux doivent guider les politiques RH.
Réconcilier salariés et management passe aussi par une meilleure reconnaissance du rôle managérial. Réduire la pression, clarifier les attentes et sécuriser les parcours sont des conditions clés. Sans cela, la désaffection risque de s’ancrer durablement.
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