Feedback et performance : Le role central des RH

Feedback et performance : Le role central des RH
Emilie KEIRSEBILCK

Coach professionnelle certifiée et Consultante RH j'accompagne les transitions des dirigeants, des managers et des organisations pour qu'elles soient efficientes et alignées avec les objectifs de l'entreprise.

Découvrez comment les ressources humaines façonnent et promeuvent le feedback, un outil clé pour la performance globale de l’entreprise. Plongez dans l’univers du feedback RH et son impact sur la réussite organisationnelle.

Les ressources humaines sont surtout connues et reconnues pour s’occuper de la gestion du personnel. Le centre de ce métier, c’est de gérer les ressources pour que le business puisse tourner sans difficulté. Avoir les bonnes personnes aux bons endroits. On pourrait donc se demander en quoi les feedbacks concernent les RH ? Et en quoi la performance business serait lié aussi à ce service ?

Effectivement, le feedback est une notion familière pour de nombreux managers au sein des entreprises. Il est souvent considéré comme une composante essentielle de la gestion des performances, visant à guider les employés vers l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

Cependant, ce qui est parfois moins évident, c’est la manière dont le feedback peut être une pratique portée et façonnée par les ressources humaines et comment il peut avoir un impact significatif non seulement sur le succès de l’entreprise, mais aussi sur la performance et le bien-être des RH elles-mêmes.

Dans cet article, nous explorerons le rôle unique que jouent les RH en matière de feedback. Nous montrerons comment les RH ne sont pas simplement des facilitateurs de cette pratique, mais aussi des acteurs clés dans sa conception, son déploiement et son suivi.

En outre, nous mettrons en lumière comment le feedback peut influencer la performance globale des RH en améliorant leur capacité à gérer les talents, à favoriser un environnement de travail productif et contribuer à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Au-delà du simple aspect commercial, le feedback devient un outil puissant pour les RH, leur permettant de jouer un rôle central dans l’épanouissement des employés et la réussite globale de l’entreprise.

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Les feedbacks interviennent tout au long des processus RH. Que ce soit au moment des recrutements, lors de l’onboarding ou tous les ans au cours des peoples review ou lors des rencontres plus informels. C’est un outil que les RH doivent impérativement maîtriser sur le bout des doigts pour qu’il soit partout.

Quels sont les types de feedbacks existants ?

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Feedback Positif

Ce type de feedback met l’accent sur les aspects positifs de la performance d’une personne. Il vise à renforcer les comportements ou les résultats souhaitables et à motiver l’individu.

Feedback Constructif

Aussi appelé feedback négatif, il se concentre sur les aspects qui nécessitent une amélioration. Il offre des suggestions pour corriger les erreurs ou les lacunes et vise à favoriser le développement professionnel.

Feedback Formel

Ce feedback est planifié et structuré, généralement dans le cadre d’un entretien de performance ou d’une évaluation annuelle. Il peut couvrir une période plus longue et inclure des objectifs futurs.

Feedback Informel

Il se produit de manière spontanée dans le cadre du travail quotidien. Il peut être donné rapidement en réponse à une situation spécifique. On peut tout à fait croiser un collaborateur et lui faire part d’une situation que l’on a entendu ou vu. Lui montrer que nous sommes là et qu’on reconnait leur travail spontanément.

Feedback 360 degrés

Il provient de différentes sources, notamment les supérieurs, les pairs, les subordonnés et les clients. Il offre une perspective globale de la performance d’un individu.

Feedback Positif Corrosif

Parfois appelé “sandwich”, il consiste à donner un compliment, suivi d’une critique, puis d’un autre compliment. Cependant, cela peut être perçu comme peu sincère s’il n’est pas fait correctement.

Feedback Direct

Il est franc et explicite, sans détour ni euphémisme. Il est généralement utilisé pour des situations où une action immédiate est nécessaire.

Feedback Indirect

Il est plus doux et utilise des expressions indirectes pour aborder les problèmes. Il peut être préféré dans des contextes sensibles ou avec des personnes réceptives à un ton plus doux.

Feedback de Reconnaissance

Il vise à exprimer de la gratitude et à reconnaître le travail bien fait. Il ne contient pas nécessairement de conseils pour l’amélioration, mais renforce la confiance et la motivation. Ce feedback est très utilisé dans une phase de changement pour accompagner les collaborateurs et ancrer ce qui fonctionne bien.

Feedback de Développement

Il se concentre sur le développement des compétences et de la carrière de la personne. Il offre des conseils spécifiques pour aider l’individu à progresser. Très utilisé lors des périodes probatoires pour les promotions professionnelles. Quand on fait le point avec la manager et le collaborateur, il est important de montrer ce qui fonctionne bien et là où il va devoir concentrer son énergie.

Feedback Écrit

Il est formulé sous forme écrite, ce qui permet à la personne de le réviser et de le conserver pour référence future.

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Comme nous venons de le voir, le feedback revêt différentes formes et est un élément central de la gestion des ressources humaines.

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Le rôle des RH dans la promotion du feedback

Les RH pratiquent donc régulièrement ces retours, mais au-delà de pratiquer, ils sont aussi responsables de la promotion d’une culture du feedback au sein de l’entreprise. Ils doivent sensibiliser les managers à l’importance du feedback régulier et constructif pour l’amélioration des performances. En montrant l’exemple, les RH encouragent les managers à adopter des pratiques de feedback positives.

Lors d’une réunion avec un jeune manager qui faisait face à des difficultés avec l’un de ses collaborateurs, une observation importante a émergé : le collaborateur en question semblait ne pas entendre ou ne pas réagir aux remarques qui lui étaient faites. Dans le but de comprendre la situation, j’ai engagé une discussion avec le manager pour explorer sa manière de communiquer et de donner des retours à son subordonné.

Au cours de notre échange, il est devenu évident que le manager, dans sa quête d’efficacité, avait adopté une approche axée principalement sur les retours négatifs, cherchant à aller directement à l’essentiel. Cependant, cette approche avait des conséquences imprévues. Le collaborateur, bien qu’étant globalement compétent dans son poste, avait identifié un aspect spécifique à améliorer. Malheureusement, en ne recevant que des retours négatifs de son manager, il avait conclu à tort que l’ensemble de son travail était jugé insatisfaisant.

Cette situation souligne l’importance d’une communication équilibrée et nuancée lors de la rétroaction. Les managers doivent non seulement identifier les domaines à améliorer, mais aussi reconnaître et renforcer les compétences et les performances positives de leurs collaborateurs.

En négligeant cet aspect, le manager avait mal interprété la situation, ce qui avait conduit à des malentendus et à une frustration inutile au sein de l’équipe. Cet exemple met en évidence l’importance de fournir un feedback complet et équilibré pour favoriser le développement des employés et une communication constructive au sein de l’entreprise.

Les people review : un moment clé pour les RH

Les people review, ou revues des performances des employés, sont un moment clé pour les RH. C’est un moment privilégié avec les managers. Un moment où les RH peuvent avoir une vision globale sur les équipes, sur ce qui est attendu et désiré.

Et c’est aussi un moment où les RH peuvent faire des retours aux managers. Les feedbacks constructifs et de développement sont primordiaux durant ces moments.

Et c’est aussi un moment clé pour repérer les postures des managers vis-à-vis de leurs équipes.

Au cours d’une people review, un manager a exprimé son désir de reconnaître et de valoriser l’ensemble de son équipe, malgré des contraintes budgétaires qui limitaient les augmentations individuelles. Face à cette situation, j’ai engagé une discussion avec le manager pour l’aider à prendre des décisions éclairées et à expliquer ses choix à son équipe.

Lors de nos échanges, il est rapidement devenu évident que le manager éprouvait des difficultés à faire des choix. Il se sentait confronté à la nécessité de faire des distinctions entre ses collaborateurs, ce qui lui semblait difficile à justifier. Cependant, en creusant davantage et en examinant les faits de manière factuelle, nous avons identifié des raisons objectives qui pouvaient expliquer pourquoi un collaborateur méritait une reconnaissance particulière cette année par rapport à d’autres années.

Cela a souligné l’importance cruciale des feedbacks continus tout au long de l’année. En fournissant des feedbacks réguliers, le manager aurait été en mesure de documenter les performances de ses collaborateurs et de repérer ce qui fonctionnait exceptionnellement bien et ce qui nécessitait des améliorations. Ces informations auraient été précieuses lors de la people review, facilitant ainsi la prise de décision et la justification des choix.

Ce moment a mis en lumière la difficulté que le manager rencontrait pour fournir des feedbacks spécifiques à ses collaborateurs. Il souligne également l’importance de la communication proactive et de la collecte de données tout au long de l’année pour appuyer les décisions de gestion des performances.

Conclusion

Dans cet article, nous avons exploré en détail le rôle unique des RH en matière de feedback. Les RH ne se contentent pas de faciliter cette pratique, mais ils en sont également les acteurs clés, participant activement à sa conception, à sa mise en œuvre, et à son suivi.

De plus, nous avons souligné comment le feedback peut influencer la performance globale des RH, en renforçant leur capacité à gérer les talents, à créer un environnement de travail productif, et à contribuer à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Au-delà des aspects purement commerciaux, le feedback devient ainsi un outil puissant pour les RH, leur permettant de jouer un rôle central dans l’épanouissement des employés et la réussite globale de l’entreprise.

En somme, le feedback RH transcende la simple gestion du personnel. Il devient un pilier central de la performance globale de l’entreprise, grâce à l’engagement actif des ressources humaines dans sa promotion et son déploiement.

En encourageant une culture du feedback et en utilisant cet outil de manière stratégique, les RH contribuent à la réussite de l’entreprise tout en renforçant leur propre rôle et impact au sein de l’organisation.

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Emilie KEIRSEBILCK

Fort de plus de 20 ans d’expérience dans les Ressources Humaines et 8 ans dans le coaching de managers et de dirigeants au sein de PME industrielles et de services, j’accompagne les leaders en quête d'efficience lors des virages professionnels déterminants — qu'il s'agisse de promotions, de changements de poste ou d'expansion de l'équipe de management. Je m’engage à forger des postures managériales percutantes et à aiguiser les compétences en communication des hauts potentiels, avec une acuité pour l'alignement entre la personnalité des leaders et les dynamiques de leur équipe. Dans ces missions, je vise l'excellence, transformant la gestion des talents en un levier de performance et d'efficience au sein des entreprises. Mon approche pragmatique, centrée sur l'humain, me permet d'être une alliée incontournable pour tout dirigeant et leader aspirant à un management en conscience et harmonisé avec les ambitions et les valeurs de leur organisation.