Les ressources humaines sont surtout connues et reconnues pour sโoccuper de la gestion du personnel. Le centre de ce mรฉtier, cโest de gรฉrer les ressources pour que le business puisse tourner sans difficultรฉ. Avoir les bonnes personnes aux bons endroits. On pourrait donc se demander en quoi les feedbacks concernent les RH ? Et en quoi la performance business serait liรฉ aussi ร ce service ?
Effectivement, le feedback est une notion familiรจre pour de nombreux managers au sein des entreprises. Il est souvent considรฉrรฉ comme une composante essentielle de la gestion des performances, visant ร guider les employรฉs vers l’atteinte de leurs objectifs professionnels.
Cependant, ce qui est parfois moins รฉvident, c’est la maniรจre dont le feedback peut รชtre une pratique portรฉe et faรงonnรฉe par les ressources humaines et comment il peut avoir un impact significatif non seulement sur le succรจs de l’entreprise, mais aussi sur la performance et le bien-รชtre des RH elles-mรชmes.
Dans cet article, nous explorerons le rรดle unique que jouent les RH en matiรจre de feedback. Nous montrerons comment les RH ne sont pas simplement des facilitateurs de cette pratique, mais aussi des acteurs clรฉs dans sa conception, son dรฉploiement et son suivi.
En outre, nous mettrons en lumiรจre comment le feedback peut influencer la performance globale des RH en amรฉliorant leur capacitรฉ ร gรฉrer les talents, ร favoriser un environnement de travail productif et contribuer ร la rรฉalisation des objectifs stratรฉgiques de l’entreprise.
Au-delร du simple aspect commercial, le feedback devient un outil puissant pour les RH, leur permettant de jouer un rรดle central dans l’รฉpanouissement des employรฉs et la rรฉussite globale de l’entreprise.
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Le Feedback : Un outil essentiel en gestion des ressources humaines
Les feedbacks interviennent tout au long des processus RH. Que ce soit au moment des recrutements, lors de lโonboarding ou tous les ans au cours des peoples review ou lors des rencontres plus informels. Cโest un outil que les RH doivent impรฉrativement maรฎtriser sur le bout des doigts pour quโil soit partout.
Quels sont les types de feedbacks existants ?
Feedback Positif
Ce type de feedback met l’accent sur les aspects positifs de la performance d’une personne. Il vise ร renforcer les comportements ou les rรฉsultats souhaitables et ร motiver l’individu.
Feedback Constructif
Aussi appelรฉ feedback nรฉgatif, il se concentre sur les aspects qui nรฉcessitent une amรฉlioration. Il offre des suggestions pour corriger les erreurs ou les lacunes et vise ร favoriser le dรฉveloppement professionnel.
Feedback Formel
Ce feedback est planifiรฉ et structurรฉ, gรฉnรฉralement dans le cadre d’un entretien de performance ou d’une รฉvaluation annuelle. Il peut couvrir une pรฉriode plus longue et inclure des objectifs futurs.
Feedback Informel
Il se produit de maniรจre spontanรฉe dans le cadre du travail quotidien. Il peut รชtre donnรฉ rapidement en rรฉponse ร une situation spรฉcifique. On peut tout ร fait croiser un collaborateur et lui faire part dโune situation que lโon a entendu ou vu. Lui montrer que nous sommes lร et quโon reconnait leur travail spontanรฉment.
Feedback 360 degrรฉs
Il provient de diffรฉrentes sources, notamment les supรฉrieurs, les pairs, les subordonnรฉs et les clients. Il offre une perspective globale de la performance d’un individu.
Feedback Positif Corrosif
Parfois appelรฉ “sandwich”, il consiste ร donner un compliment, suivi d’une critique, puis d’un autre compliment. Cependant, cela peut รชtre perรงu comme peu sincรจre s’il n’est pas fait correctement.
Feedback Direct
Il est franc et explicite, sans dรฉtour ni euphรฉmisme. Il est gรฉnรฉralement utilisรฉ pour des situations oรน une action immรฉdiate est nรฉcessaire.
Feedback Indirect
Il est plus doux et utilise des expressions indirectes pour aborder les problรจmes. Il peut รชtre prรฉfรฉrรฉ dans des contextes sensibles ou avec des personnes rรฉceptives ร un ton plus doux.
Feedback de Reconnaissance
Il vise ร exprimer de la gratitude et ร reconnaรฎtre le travail bien fait. Il ne contient pas nรฉcessairement de conseils pour l’amรฉlioration, mais renforce la confiance et la motivation. Ce feedback est trรจs utilisรฉ dans une phase de changement pour accompagner les collaborateurs et ancrer ce qui fonctionne bien.
Feedback de Dรฉveloppement
Il se concentre sur le dรฉveloppement des compรฉtences et de la carriรจre de la personne. Il offre des conseils spรฉcifiques pour aider l’individu ร progresser. Trรจs utilisรฉ lors des pรฉriodes probatoires pour les promotions professionnelles. Quand on fait le point avec la manager et le collaborateur, il est important de montrer ce qui fonctionne bien et lร oรน il va devoir concentrer son รฉnergie.
Feedback รcrit
Il est formulรฉ sous forme รฉcrite, ce qui permet ร la personne de le rรฉviser et de le conserver pour rรฉfรฉrence future.
Comme nous venons de le voir, le feedback revรชt diffรฉrentes formes et est un รฉlรฉment central de la gestion des ressources humaines.
Le rรดle des RH dans la promotion du feedback
Les RH pratiquent donc rรฉguliรจrement ces retours, mais au-delร de pratiquer, ils sont aussi responsables de la promotion d’une culture du feedback au sein de l’entreprise. Ils doivent sensibiliser les managers ร l’importance du feedback rรฉgulier et constructif pour l’amรฉlioration des performances. En montrant l’exemple, les RH encouragent les managers ร adopter des pratiques de feedback positives.
Lors d’une rรฉunion avec un jeune manager qui faisait face ร des difficultรฉs avec l’un de ses collaborateurs, une observation importante a รฉmergรฉ : le collaborateur en question semblait ne pas entendre ou ne pas rรฉagir aux remarques qui lui รฉtaient faites. Dans le but de comprendre la situation, j’ai engagรฉ une discussion avec le manager pour explorer sa maniรจre de communiquer et de donner des retours ร son subordonnรฉ.
Au cours de notre รฉchange, il est devenu รฉvident que le manager, dans sa quรชte d’efficacitรฉ, avait adoptรฉ une approche axรฉe principalement sur les retours nรฉgatifs, cherchant ร aller directement ร l’essentiel. Cependant, cette approche avait des consรฉquences imprรฉvues. Le collaborateur, bien qu’รฉtant globalement compรฉtent dans son poste, avait identifiรฉ un aspect spรฉcifique ร amรฉliorer. Malheureusement, en ne recevant que des retours nรฉgatifs de son manager, il avait conclu ร tort que l’ensemble de son travail รฉtait jugรฉ insatisfaisant.
Cette situation souligne l’importance d’une communication รฉquilibrรฉe et nuancรฉe lors de la rรฉtroaction. Les managers doivent non seulement identifier les domaines ร amรฉliorer, mais aussi reconnaรฎtre et renforcer les compรฉtences et les performances positives de leurs collaborateurs.
En nรฉgligeant cet aspect, le manager avait mal interprรฉtรฉ la situation, ce qui avait conduit ร des malentendus et ร une frustration inutile au sein de l’รฉquipe. Cet exemple met en รฉvidence l’importance de fournir un feedback complet et รฉquilibrรฉ pour favoriser le dรฉveloppement des employรฉs et une communication constructive au sein de l’entreprise.
Les people review : un moment clรฉ pour les RH
Les people review, ou revues des performances des employรฉs, sont un moment clรฉ pour les RH. Cโest un moment privilรฉgiรฉ avec les managers. Un moment oรน les RH peuvent avoir une vision globale sur les รฉquipes, sur ce qui est attendu et dรฉsirรฉ.
Et cโest aussi un moment oรน les RH peuvent faire des retours aux managers. Les feedbacks constructifs et de dรฉveloppement sont primordiaux durant ces moments.
Et cโest aussi un moment clรฉ pour repรฉrer les postures des managers vis-ร -vis de leurs รฉquipes.
Au cours d’une people review, un manager a exprimรฉ son dรฉsir de reconnaรฎtre et de valoriser l’ensemble de son รฉquipe, malgrรฉ des contraintes budgรฉtaires qui limitaient les augmentations individuelles. Face ร cette situation, j’ai engagรฉ une discussion avec le manager pour l’aider ร prendre des dรฉcisions รฉclairรฉes et ร expliquer ses choix ร son รฉquipe.
Lors de nos รฉchanges, il est rapidement devenu รฉvident que le manager รฉprouvait des difficultรฉs ร faire des choix. Il se sentait confrontรฉ ร la nรฉcessitรฉ de faire des distinctions entre ses collaborateurs, ce qui lui semblait difficile ร justifier. Cependant, en creusant davantage et en examinant les faits de maniรจre factuelle, nous avons identifiรฉ des raisons objectives qui pouvaient expliquer pourquoi un collaborateur mรฉritait une reconnaissance particuliรจre cette annรฉe par rapport ร d’autres annรฉes.
Cela a soulignรฉ l’importance cruciale des feedbacks continus tout au long de l’annรฉe. En fournissant des feedbacks rรฉguliers, le manager aurait รฉtรฉ en mesure de documenter les performances de ses collaborateurs et de repรฉrer ce qui fonctionnait exceptionnellement bien et ce qui nรฉcessitait des amรฉliorations. Ces informations auraient รฉtรฉ prรฉcieuses lors de la people review, facilitant ainsi la prise de dรฉcision et la justification des choix.
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Je participeCe moment a mis en lumiรจre la difficultรฉ que le manager rencontrait pour fournir des feedbacks spรฉcifiques ร ses collaborateurs. Il souligne รฉgalement l’importance de la communication proactive et de la collecte de donnรฉes tout au long de l’annรฉe pour appuyer les dรฉcisions de gestion des performances.
Conclusion
Dans cet article, nous avons explorรฉ en dรฉtail le rรดle unique des RH en matiรจre de feedback. Les RH ne se contentent pas de faciliter cette pratique, mais ils en sont รฉgalement les acteurs clรฉs, participant activement ร sa conception, ร sa mise en ลuvre, et ร son suivi.
De plus, nous avons soulignรฉ comment le feedback peut influencer la performance globale des RH, en renforรงant leur capacitรฉ ร gรฉrer les talents, ร crรฉer un environnement de travail productif, et ร contribuer ร la rรฉalisation des objectifs stratรฉgiques de l’entreprise.
Au-delร des aspects purement commerciaux, le feedback devient ainsi un outil puissant pour les RH, leur permettant de jouer un rรดle central dans l’รฉpanouissement des employรฉs et la rรฉussite globale de l’entreprise.
En somme, le feedback RH transcende la simple gestion du personnel. Il devient un pilier central de la performance globale de l’entreprise, grรขce ร l’engagement actif des ressources humaines dans sa promotion et son dรฉploiement.
En encourageant une culture du feedback et en utilisant cet outil de maniรจre stratรฉgique, les RH contribuent ร la rรฉussite de l’entreprise tout en renforรงant leur propre rรดle et impact au sein de l’organisation.
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