Fonction RH : ces idées-reçues que l’on ne veut plus entendre !

Fonction RH : ces idées-reçues que l’on ne veut plus entendre !
Rinah Pankiewicz

Consultante RH externalisée et Formatrice RH. J'assure la gestion du personnel des entreprises et forme les RH de demain autour d'une pédagogie innovante.

Les ressources humaines n’échappent pas aux clichés liés à leur métier. Comment se fait-il que cette fonction organisée autour de l’Humain soit si souvent décriée ? On oublie souvent que cette profession recouvre diverses spécialités et que l’aspect stratégique, managérial et opérationnel de la fonction font des ressources humaines un métier aux multiples facettes. Quels sont les clichés associés à la fonction RH ? Quelle est la réalité du métier ? Plongez au cœur d’un métier à la fois riche, complexe et souvent mal compris.

Le quotidien des professionnels des ressources humaines pourrait s’apparenter à un nouveau documentaire Netflix et s’intitulerait « Vis ma vie de RH ». Les épisodes mettraient en scène des salariés qui partagent leur vision de la fonction RH. Entre préjugés et réalité, les spécialistes RH expliquent à leur tour la réalité de leur métier.

Dire que les équipes RH se sont avérées être des clés de voûte pendant et après la crise pandémique liée à la covid-19 est un doux euphémisme. D’ailleurs, d’après une enquête menée par le cabinet de recrutement FoxRH en 2022, 62% des Français se sont sentis épaulés par leur service RH pendant la crise sanitaire. 

Mais alors, comment se fait-il que cette fonction qui est organisée autour de l’Humain est si souvent décriée ?

La réputation à la fois claire et obscure dont souffrent les RH est-elle en lien avec cette profession aux multiples facettes ?

Plongez au cœur d’un métier à la fois riche, complexe et souvent mal compris.

🎬 Épisode 1 « Qui pense encore que les RH ne font que du recrutement et de la paie ? »

Sur son 31, Romain se rend à une soirée. Il fait la connaissance de Céline. En pleine conversation, elle lui demande « que fais-tu dans la vie ? ». Il lui répond fièrement « je suis Responsable RH ». Ce à quoi elle lui dit avec conviction « ah donc ton boulot c’est de recruter et de faire de la paie ! ».

Qui dit RH dit recrutement et paie. Ce n’est ni totalement faux ni totalement vrai. Cette vision de la fonction RH cantonnée à des missions de recrutement et de paie est une représentation partielle des missions inhérentes aux professionnels des ressources humaines. D’ailleurs de nouvelles missions s’ajoutent à la fonction RH pour répondre aux enjeux d’attraction et de fidélisation des talents autour des thématiques comme celles de la marque-employeur, l’expérience collaborateur, l’expérience candidat, employee advocacy (faire des collaborateurs des ambassadeurs de l’entreprise), etc.

Le profil généraliste ou spécialiste d’un collaborateur RH l’amène à prendre en charge soit l’intégralité de la gestion des ressources humaines soit une partie de celle-ci en fonction de son expertise. Ce qui explique les divers intitulés de postes tels que :

  • Directeur RH, chargé de missions RH, assistant RH pour les fonctions généralistes.
  • Chargé de recrutement, assistant formation, responsable des rémunérations et avantages sociaux, consultant SIRH, responsable des relations sociales pour ceux qui ont une expertise métier.

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De même, la fonction RH est répartie différemment selon la taille de l’entreprise, son organisation et la structuration du service RH.

Souvent, dans les grands groupes, il existe plusieurs pôles au sein du département RH dont un pôle recrutement, un pôle spécifique à la gestion du personnel et à la paie, un pôle chargé du développement RH, etc.

Le Directeur des Ressources Humaines ou son Responsable viendront, par exemple, superviser la paie dont l’édition a été confiée à un gestionnaire de paie. Quant aux structures dites à taille humaine, une seule personne pourra être chargée de l’intégralité de l’activité RH. À savoir, le recrutement, la gestion du personnel, la paie, la formation et les relations sociales.

Par ailleurs, certains dirigeants de TPE-PME préfèrent garder la main sur le recrutement de leurs nouveaux talents et choisissent d’externaliser la paie à un cabinet comptable ou à un consultant externe spécialiste de la paie.

Vous l’aurez compris, en ressources humaines, il est possible de faire du recrutement comme et de la paie, mais aussi de ne pas en faire du tout.

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 🎬 Épisode 2 « Qui pense encore que RH rime avec Répression Humaine ? »

Andréa est Directrice des Ressources Humaines dans un établissement multi-sites. Les managers l’informent qu’un salarié arrive fréquemment en retard tandis qu’un autre cumule les absences injustifiées. Andréa prévoit de s’entretenir avec les salariés dans le cadre d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Dans la liste des personnes mal-aimées, j’appelle le Directeur ou le Responsable du service RH. Chargés de la mise en application des sanctions disciplinaires, ils sont alors pointés du doigt et diabolisés, car considérés, à tort, comme juge ou bourreau des salariés.

Pourtant, licencier un salarié pour faute sera souvent considéré comme un échec personnel. « Comment cela aurait-il pu être évité ?, « Qu’aurais-je pu faire de mieux ? » sont des questions qui affluent en raison de la responsabilité qui incombe à cette profession en ligne de mire chargée à la fois de veiller au climat social, de fidéliser les équipes et de s’assurer de la bonne application de la législation imposée par le Code du travail et les conventions collectives applicables.

Vous l’aurez compris, faire respecter les règles en entreprise fait partie du métier. En arriver à cette étape est une déception pour celui qui est amené à engager une procédure disciplinaire. L’échec est de ne pas avoir pu ou su identifier le problème, de ne pas avoir mis en œuvre les dispositions adéquates qui auraient pu éviter d’en arriver à ce stade.

Cependant, cette mission délicate n’est pas incompatible avec le rôle de fédérateur et d’accompagnement des collaborateurs. Tout n’est pas sombre en ressources humaines. Il y a aussi des moments de fierté et des situations gratifiantes comme la promotion d’un collaborateur, le retour positif des salariés suite à une formation ou la réussite d’un projet visant à améliorer la qualité de vie au travail.

🎬  Épisode 3 « Qui pense encore que les RH sont pro-direction ou pro-salariés ? »

Maurice est chargé de communication depuis 3 ans dans la même entreprise. Au cours de son entretien annuel, son manager lui fait part de sa satisfaction de le compter parmi les collaborateurs fiables, investis et qui ont dépassé leurs objectifs. Maurice demande une augmentation de salaire. Guillaume, le Responsable RH, étudie sa demande et transmet à la Direction, qui refuse.

Trois mois plus tard, Guillaume reçoit une lettre de démission. Maurice a été embauché dans une entreprise qui offre une rémunération plus avantageuse ainsi que d’autres avantages sociaux. Lors de son entretien de départ, il reproche au Responsable RH de ne pas avoir donné une suite favorable à sa demande d’augmentation car dit-il « c’est lui qui gère les rémunérations ». 

Demande d’augmentation de salaire, mise en place du télétravail, demande d’aménagement de poste ou tout autre sujet qui implique une décision pouvant impacter le fonctionnement de l’entreprise, un Responsable RH ne peut prendre cette décision seul sans l’accord de l’équipe dirigeante.

Souvent source d’incompréhension, la fonction RH est transverse ce qui peut amener les professionnels des ressources humaines à être catalogués de « pro-direction » ou de « pro-salarié ». D’ailleurs, selon une étude menée par FoxRH en 2022, 73% des Français considèrent que le service RH est trop proche de la direction, à leur détriment.

Leur rôle est d’écouter le salarié, d’étudier sa demande en fonction de la situation de l’entreprise, d’informer et de conseiller les membres de la Direction. Les professionnels RH sont à la fois des médiateurs et des conseillers. Souvent entre le marteau et l’enclume, ils doivent trouver un équilibre entre les attentes et les besoins des salariés et ceux de l’entreprise. Devoir jongler entre le collectif et l’individuel n’est pas chose aisée au quotidien pour ces professionnels RH qui sont parfois, considérés à tort, comme des assistants sociaux ou des psychologues pour leur fonction rattachée au “H” d’humain.

En tant que partenaire stratégique, les spécialistes RH sont amenés à conseiller les équipes dirigeantes et managériales. Ils doivent aussi s’assurer que les conditions de travail soient optimales et veiller au climat social, ce qui nécessite d’être à l’écoute des salariés et de collaborer avec les managers et la Direction. Sans faire l’impasse sur leur rôle de gestionnaire administratif du personnel, de recruteur et d’accompagnement des salariés dans le cadre de la formation et du développement des compétences.

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Vous l’aurez compris, un professionnel RH ne peut pas prendre partie d’un côté ou de l’autre. Ses missions l’amène ainsi à collaborer avec l’ensemble des équipes. Il s’agit d’un rôle stratégique, opérationnel et multi parties-prenantes. De cette complexité naît souvent, dans l’inconscient collectif, une image faussée du métier et de la valeur ajoutée apportée par le professionnel des ressources humaines au sein des organisations.

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