Le droit d’alerte : définition, procédure, utilisation, répercussions…

De plus en plus souvent, on entend parler du droit de retrait des salariés lors de situations extrêmes. Parfois justifié et d’autres fois non, le droit de retrait prend petit à petit ses marques dans l’esprit des employeurs et des salariés français.

Mais qu’en est-il du droit d’alerte ? Est-ce une expression différente du droit de retrait, mais qui est en fait la même chose ? Est-ce un préambule obligatoire à l’utilisation du droit de retrait ?

Grâce à notre article, vous saurez tout sur le droit d’alerte : définition, situations qui le justifient, personne en droit de l’exercer, règles, obligations, …. Vous deviendrez incollable sur le sujet !

Qu’est-ce que le droit d’alerte ?

Pour commencer, nous établirons le cadre général du droit d’alerte avant d’étudier la définition qu’en donne le Code du travail. Puis, nous nous attarderons sur les situations qui peuvent entraîner son exercice. Et pour finir, nous ferons un parallèle entre le droit d’alerte et le droit de retrait.

Le droit d’alerte, définition !

Le droit d’alerte est un droit pour tous les salariés, mais il est aussi un devoir. En effet, le droit d’alerte donne au salarié la possibilité d’interpeller son employeur sur une situation qui pourrait entraîner et occasionner un danger grave et imminent pour sa santé. À la fois pour lui, comme pour chaque salarié de l’entreprise.

Et c’est ce dernier cas de figure qui fait du droit d’alerte un devoir du salarié. Chaque salarié se doit d’informer son employeur d’une situation dont il a connaissance et qui peut potentiellement représenter un danger physique et/ou psychologique pour lui comme pour les autres.

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Quelle est la différence entre le droit d’alerte et le droit de retrait ?

Non, le droit d’alerte n’est pas la même chose que le droit de retrait.

S’ils n’en restent pas moins en lien l’un avec l’autre et qu’ils entraînent, en cas de risque avéré, les mêmes obligations pour l’employeur, leur répercussion sur le travail n’est pas la même.

En effet, l’exercice du droit d’alerte par un salarié ne le dispense pas de poursuivre son activité professionnelle. Contrairement à l’exercice du droit de retrait qui l’autorise à cesser son activité et même à quitter son poste de travail tant que la situation dangereuse persiste.

Pour plus d’informations sur le droit de retrait, nous vous invitons à lire l’article dédié.

Que dit le Code du travail ? Comment exercer son droit d’alerte ?

La définition légale du droit d’alerte est donnée par l’article L 4131-1 du Code du travail, à noter qu’il s’agit du même article qui définit le droit de retrait. En effet, la première partie de cet article donne les informations relatives au droit d’alerte et la seconde partie aborde le droit de retrait.

Selon le Code du travail, le droit d’alerte, c’est : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. »

En pratique, cela signifie que dès qu’un salarié a connaissance ou constate une situation de travail dangereuse, pouvant constituer un risque pour sa santé physique et/ou moral ou pour celle d’autrui, il a le droit, mais aussi le devoir d’en informer par quelque moyen que ce soit son employeur.

Par quelque moyen que ce soit, on entend que le salarié peut avertir son employeur des façons suivantes :

• En lui adressant un écrit (mail, lettre recommandée, note de service, …)
• En s’adressant à lui directement et de vive voix.
• En interpellant les membres de la délégation du Comité Social et Économique de son entreprise. Ou s’il n’existe pas encore ses représentants du personnel et plus particulièrement les membres du CHSCT.

Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le Comité Social et Économique (CSE) doit être mis en place au plus tard pour le 1^er janvier 2020.

Dans quelles conditions exercer son droit d’alerte ? Quelques exemples.

L’utilisation par un salarié de son droit d’alerte doit être justifiée par la présence ou par la survenue d’un danger réel.

Par danger réel, on entend que ce dernier pourrait avoir des répercussions, sur le salarié ou sur toute autre personne, génératrices d’une incapacité de travail totale ou partielle, permanente ou temporaire et pouvant aller jusqu’à la mort.

Le danger mis en avant par le salarié ne doit pas être un simple inconfort de travail.

Le droit d’alerte peut, par exemple, se justifier dans les conditions suivantes :

• L’identification par un salarié d’un dysfonctionnement ou d’une défaillance du système de protection sur l’un de ses outils de travail, ou sur celui d’un de ses collègues, pouvant entraîner un danger pour son intégrité physique. (Exemple : fil électrique dénudé, grille de protection abîmée ou mal fixée, …)
• La défaillance de l’un de ses équipements individuels de protection (EPI), ou de celui de l’un de ses collègues, risquant de compromettre son intégrité physique. (Exemple : lunettes de protection fendues, absence de casque, …)
• La présence sur ou autour de son poste de travail d’un composant représentant un facteur allergène pour lui.
• Le comportement d’une personne interne ou externe à l’entreprise susceptible de représenter un danger physique et/ou moral pour la santé du ou des salariés de l’entreprise. (Exemple : situations de harcèlement physique et/ou moral, agressions physiques et/ou verbale, par l’un des membres du personnel ou par une personne externe à l’entreprise.)
• La présence d’un élément extérieur au travail et présentant à terme ou dans l’immédiat un risque pour la santé physique et/ou mentale des salariés. (Exemple : conditions climatiques extrêmes : chaleur ou froid, nuisances sonores, émanation de substances toxiques, …)

Cette liste de conditions dans lesquelles le droit d’alerte peut être utilisé par le ou les salariés d’une entreprise n’est pas une liste exhaustive, car le Code du travail ne donne aucune définition ni aucune indication quant à la nature et à la qualification du danger qui le justifie.

En tout état de cause, le salarié doit estimer que le danger est réel et représente une menace sérieuse.

Le droit d’alerte, tout comme le droit de retrait, sera donc utilisé en fonction de la définition que le ou les salariés se font d’un danger grave et imminent pouvant compromettre leur intégrité physique et/ou morale.

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Le droit d’alerte en pratique ! Qui est concerné ? Quelle est la procédure ? Quels impacts ? …

À présent que la définition du droit d’alerte et les conditions dans lesquelles il peut être exercé n’ont plus de secrets pour vous, intéressons-nous à son application concrète au sein de l’entreprise.

Qui est en droit d’exercer un droit d’alerte ? Comment l’exercer ? Peut-on le contester ? Quelles obligations pour l’employeur ?

Qui peut exercer un droit d’alerte ?

Selon l’article L 4131-1 du Code du travail, tous les salariés d’une entreprise peuvent exercer leur droit d’alerte auprès de leur employeur.

De ce fait, les salariés en CDI, en CDD, les salariés saisonniers et en apprentissage peuvent faire usage de leur droit d’alerte. Mais pas seulement, les salariés intérimaires, les intervenants extérieurs et les salariés mis à disposition peuvent également faire usage de leur droit d’alerte. Dans ce cas, ils doivent prévenir l’entreprise utilisatrice de ce danger, puisqu’elle est concernée, mais ils ne doivent pas oublier de prévenir leur employeur.

L’article L 4131-2 du Code du travail prévoit que les membres du CHSCT ou du CSE (à compter du 1^er janvier 2020 le CHSCT n’existera plus en l’état) peuvent exercer eux-mêmes un droit d’alerte lorsqu’il estime que la situation d’un salarié présent un risque pour sa vie ou pour sa santé. Et ce, même si le salarié en question n’a pas fait usage de son droit d’alerte.

Quelle procédure suivre pour exercer un droit d’alerte ?

En cas d’exercice par un salarié de son droit d’alerte, le Code du travail n’impose aucune procédure particulière à respecter et à mettre en œuvre.

Le salarié doit simplement en informer au plus vite son employeur. Que cela soit par oral, par mail ou par courrier. Néanmoins, il est fortement conseillé au salarié d’exprimer son droit d’alerte par écrit et de préciser au maximum les raisons de son recours.

Le salarié à également la possibilité d’exercer son droit d’alerte via les membres du CSE (ou CHSCT si le mandat n’a pas encore expiré).

Lorsque les membres du CSE ont connaissance de l’exercice du droit d’alerte par un salarié ou estiment qu’une situation bien particulière nécessite l’utilisation de ce droit d’alerte, ils doivent selon l’article L 2312-60 du Code du travail en référer par écrit auprès de l’employeur.

Ce rapport doit faire mention des circonstances de l’utilisation du droit d’alerte et notifier le nom du ou des salariés concernés. Suite à cela, une enquête conjointe doit être menée par l’employeur en collaboration avec les membres du CSE.

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Le droit d’alerte peut-il être contesté par l’employeur ? Si oui, comment ?

Le droit d’alerte n’entraînant pas un arrêt par le ou les salariés de leur travail, il n’est donc pas possible pour l’employeur d’en contester son utilisation.

Toutefois, ce dernier peut être en désaccord avec son salarié ou les membres du CSE quant à la véracité et le degré de gravité du danger ainsi que sur la façon d’y remédier.

Si malgré les diverses réunions aucun compromis n’est trouvé quant à la résolution du problème, l’employeur ou les membres du CSE peuvent saisir les inspecteurs de la Direccte pour que ces derniers puissent trancher la question.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de droit d’alerte ?

Lors de l’exercice d’un droit d’alerte, l’employeur doit répondre à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et morale de ses salariés prévue à l’article L4121-1 du Code du travail.

Ce qui veut dire qu’en cas d’exercice du droit d’alerte, qu’il soit fondé ou non, l’employeur se doit de mener une enquête approfondie sur le sujet et, en cas de danger avéré, prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés. Y compris leur faire cesser le travail dans l’attente de la résolution du ou des problèmes.

Les questions récurrentes sur le droit d’alerte

Le droit d’alerte économique et le droit d’alerte, est-ce la même chose ?

Non, le droit d’alerte et le droit d’alerte économique sont deux droits distincts. Le droit d’alerte économique appartient selon l’article L 2312-63 du Code du travail aux membres du CSE (ex-membres du CE).

Dans certains cas, notamment lorsqu’ils ont connaissance de faits pouvant porter atteinte à la bonne santé financière de l’entreprise, les membres du CSE peuvent faire exercice de leur droit d’alerte économique et demander à l’employeur de leur fournir des explications sur ces différents points.

Le salarié peut-il être sanctionné lors de l’utilisation du droit d’alerte ?

Non, un salarié ne peut être sanctionné lors de l’utilisation de son droit d’alerte. Même si au final, celui-ci n’était pas justifié.

De plus, lorsque le salarié exerce uniquement son droit d’alerte, celui-ci ne cesse pas son activité. De fait, il ne se met pas en faute vis-à-vis de son employeur et ne risque donc ni sanction ni retenue de salaire.

Le droit d’alerte existe-t-il dans la fonction publique ?

Oui, les agents de la fonction publique, titulaires comme stagiaires et contractuels, peuvent selon les différents décrets d’application les concernant exercer leur droit d’alerte, mais aussi leur droit de retrait.