Hiérarchie des Sources : comment savoir quel texte appliquer ?

La gestion administrative du personnel consiste en l’application des textes et des normes régissant la vie professionnelle des employés aux différentes étapes de leur carrière. Concrètement, c’est le respect de procédures juridiques applicables aux travailleurs et aux employeurs.

En ce sens, le droit social va s’imposer à travers ses deux composantes : le droit du travail et le droit de la sécurité sociale.

Sommaire de l'article:

Les sources légales du droit social

Avant d’être intégré dans le droit français, le droit social trouve ses origines à des niveaux bien supérieurs :

Organisation Internationale du Travail (encore appelée OIT).
Traités internationaux.
Droit européen, avec ses règlements et directives qui doivent être transposés dans le droit français pour pouvoir s’appliquer en tant que loi.

Au niveau national, on va retrouver :

la Constitution de la 5^ème République (qui énonce des principes et attribue des droits).
Les lois françaises (à travers notamment le Code du Travail).
La jurisprudence.

Focus sur le Code du travail

Il rassemble l’ensemble des obligations légales en vigueur. Ces obligations imposent, par la loi, à une personne (salarié/employeur) de faire ou ne pas faire quelque chose. Elles sont regroupées en 8 catégories :

Affichage obligatoire.
Gestion des risques (santé et sécurité au travail).
Organisation du temps de travail et contrats de travail.
Représentation du personnel et négociations obligatoires.
Formation professionnelle.
Entretiens RH obligatoires.
Conformité des paies / déclarations sociales.
Règlementation RGPD liées aux informations du personnel.

Il est bon de noter que ces obligations varient en fonction de divers seuils d’effectifs.

Tout manquement aux conformités légales attendues peut faire encourir un risque d’emprisonnement et une amende pécuniaire pour le dirigeant d’entreprise. Ce manquement peut être constaté par un salarié (membre d’une instance représentative du personnel ou non) ou par un organisme externe (Inspection du Travail, litige Prud’homales…).

Focus sur la jurisprudence

La jurisprudence désigne l’ensemble des décisions de justice rendues par les tribunaux. Lorsqu’un employeur et un salarié n’ont pas réussi à se mettre d’accord à l’amiable sur un sujet donné, ils saisissent les tribunaux. Les deux parties demandent à ces derniers de trancher le litige.

Les décisions de ces tribunaux vont influencer le droit. Finalement, la jurisprudence permet de préciser l’application pratique de la loi.

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Les sources conventionnelles du droit social

Les sources conventionnelles sont le résultat des négociations entre employeurs et salariés au niveau individuel ou collectif. Elles permettent d’adapter la loi aux particularités des métiers et des entreprises.

Ces sources sont au nombre de 3 :

Les conventions collectives et accords de branches.
Les accords d’entreprise.
Le contrat de travail.

Focus sur la convention collective et les accords de branche

Les représentants d’une branche d’activité négocient et signent ces accords, comme un accord de volonté avec les organisations patronales. Ils couvrent un grand nombre de domaines et ont de plus en plus d’importance dans le droit social.

Ce sont des accords conclus entre des organisations patronales et des organisations syndicales représentatives dans un secteur professionnel donné (chimie, coiffure…) et/ou une zone géographique définie. On trouve également des variantes en fonction de certaines catégories socio-professionnelles également.

La convention collective contient un texte de base, ainsi que des textes attachés (annexes et avenants). On trouve également les textes liés à la rémunération (avec notamment les négociations sur les rémunérations minimales).

Focus sur les accords d’entreprise

Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants locaux des salariés. On va pouvoir en trouver sur de nombreuses thématiques (égalité homme-femme, temps de travail, intéressement…).

Ils fixent des règles spécifiques à l’entreprise (règlement intérieur, chartes…).

Focus sur le contrat de travail

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). C’est une convention individuelle, à la différence de tous les textes cités précédemment.

Légalement, il précise la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié. Dans les faits, il entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

La hiérarchie des sources : principe de faveur et remise en cause

Les sources de droit sont hiérarchisées de la manière suivante :

Sources internationales (OIT, convention et droit européen).
Sources nationales (lois et règlements, jurisprudence…).
Sources professionnelles (convention collective, accord d’entreprise…).

Avant 2016, en cas de contradiction entre deux sources, on devait appliquer le principe de faveur. Cela signifiait choisir la source la plus favorable au salarié.

Cependant, la loi Travail de 2016 et les Ordonnances Macron de 2017 ont mis à mal ce principe.

Voyons comment cela se traduit entre les différents niveaux.

Code du travail (loi) vs Accord de branche (convention collective)

Par principe, les conventions collectives ne peuvent pas déroger à la loi, dans un sens qui est défavorable aux salariés, sauf si la loi l’autorise.

Par ailleurs, les principes fondamentaux comme, par exemple, l’égalité hommes-femmes ou encore la liberté syndicale ne peuvent pas être contredits dans les textes conventionnels.

En revanche, les conventions collectives peuvent comporter des dispositions plus favorables que la loi pour les salariés. Dans ce cas, ce sont elles qui doivent être appliquées.

L’exemple le plus fréquent pour illustrer cette hiérarchie est celui des congés pour événements exceptionnels. La loi autorise 4 jours pour un mariage/PACS, là où certaines conventions sont à 5 ou 6 jours.

Accord de branche (convention collective) vs Accord d’entreprise

Les accords d’entreprise ont pour but d’adapter les dispositions de la convention collective aux spécificités de l’entreprise. Ils peuvent toujours comporter des dispositions plus favorables que l’accord de branche. Mais ça c’était avant …

Depuis 2004, la loi permet aux accords d’entreprise de prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche, sauf si celui-ci l’interdit et à l’exception de quatre domaines que sont : les salaires minima, les classifications, la prévoyance et la mutualisation des fonds qui permettent de financer les formations.

Depuis 2016, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective (même dans un sens moins favorable) en matière de : durée du travail, congés payés et repos.

Cette situation se présente en général quand il s’agit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et quand la préservation et le développement de l’emploi sont en jeu.

Accord de branche (convention collective) vs Contrat de travail

Le contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables au salarié que la convention collective ou ajouter d’autres avantages. Il ne peut pas, en revanche, contenir des dispositions moins favorables comme une période d’essai plus longue par exemple.

En principe, la convention collective prime sur le contrat de travail, sauf lorsque ce dernier est plus favorable pour le salarié (article L. 2254-1 du Code du travail).

Si une nouvelle convention collective entre en vigueur dans l’entreprise, les clauses plus favorables du contrat de travail restent en vigueur. Lorsque les dispositions contractuelles sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la nouvelle convention collective.

C’est une situation à surveiller actuellement pour toutes les entreprises de la métallurgie, avec l’entrée en vigueur de la nouvelle convention au 1^er janvier 2024.

En résumé

Il est très important pour l’entreprise d’être au fait de la hiérarchisation des sources du droit du travail. En effet, sans cela, impossible pour elle de procéder à une gestion du personnel saine.

L’ensemble des textes cités précédemment étant amenés à évoluer de manière régulière, il devient indispensable de mettre en place une veille juridique ciblée. Sans cela, l’entreprise risque de voir son taux de contentieux prud’homaux grimper en flèche.