L’accord transactionnel en droit du travail : de quoi s’agit-il ?

L’accord transactionnel en droit du travail : de quoi s’agit-il ?
Pauline Turge

En règle générale, une procédure prud’homale peut s’étirer sur près de deux années. Deux années durant lesquelles, les frais d’avocat vont s’accumuler, mais également qui risquent de nuire à votre image de marque employeur.
Afin d’éviter un imbroglio juridique, l’accord transactionnel peut se révéler LA solution à tous vos problèmes.

Issue du droit civil, la transaction est une notion empruntée par le droit du travail pour résoudre ou prévenir les contentieux relatifs à la rupture définitive du contrat de travail. Découvrez le principe de l’accord transactionnel et son intérêt dans le cadre des relations entre salariés et employeurs. 

En droit du travail, l’accord transactionnel est généralement conclu entre un salarié et un employeur pour anticiper ou éteindre un différend qui pourrait naître de la rupture du contrat de travail. Souvent négocié dans la confidentialité, il permet d’éviter une procédure longue et onéreuse devant le Conseil des Prud’hommes. 

Dans cet article, nous vous proposons de faire un point sur l’accord transactionnel en droit du travail, en examinant successivement sa définition, son intérêt, ses conditions de validité et sa valeur juridique.

Qu’est-ce qu’un accord transactionnel en droit du travail ? 

Définition

Définie par le Code civil à l’article 2044, la transaction est un contrat dont l’objet est de mettre fin à une contestation née ou à prévenir une contestation à naître. Les parties au contrat s’engagent réciproquement à faire des concessions au profit de l’autre et conviennent de ne pas porter leur litige devant le tribunal.  

Dans le cadre du droit du travail, une transaction est généralement négociée par le salarié et l’employeur à la suite d’un licenciement, d’une démission ou encore d’une rupture conventionnelle. Le plus souvent, l’employé s’engage à ne pas contester le bien-fondé de la rupture du contrat devant le Conseil des Prud’hommes, en contrepartie du versement d’indemnités par l’employeur. 

L’accord transactionnel, aussi appelé protocole d’accord transactionnel, n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. À cet égard, il doit être distingué de la rupture conventionnelle qui est un mode de rupture amiable du contrat où les parties s’accordent sur le principe de la rupture et sur ses conditions. 

Pourquoi conclure un tel accord ? 

La signature d’un accord transactionnel est une alternative à la procédure judiciaire. Il permet aux parties d’éviter une procédure prud’homale, souvent longue, coûteuse et soumise à l’aléa juridique. Par ce contrat, l’employeur et le salarié s’entendent sur la solution la plus optimale pour régler leur différend et réalisent un gain de temps et d’argent.

Quelles sont les conditions de validité du protocole transactionnel ? 

Un accord écrit 

La loi impose que l’accord transactionnel soit rédigé par écrit (article 2044 alinéa 2 du Code civil). Les parties définissent ainsi les termes selon lesquels elles s’engagent à faire des concessions réciproques et renoncent à saisir le CPH pour résoudre leur conflit. En réalité, il ne s’agit pas d’une condition de validité à proprement parler, mais d’une exigence en termes de preuve. 

Une transaction postérieure à la rupture définitive du contrat de travail

L’accord transactionnel n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. En effet, il ne rompt pas le contrat, mais clôt ou prévient un contentieux relatif à sa rupture. À ce titre, il ne peut être conclu qu’après la notification du licenciement, la signification de la démission ou encore la signature de la convention de rupture conventionnelle.

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Un contenu licite et certain 

À l’instar de tout contrat, l’accord transactionnel doit avoir un contenu licite et certain (article 1128 du Code civil). En ce sens, les stipulations de l’accord ne peuvent contrevenir à l’ordre public ou encore contraindre le salarié à renoncer aux droits qu’il tient. 

Le consentement libre et éclairé des parties 

L’employeur et le salarié doivent consentir au protocole d’accord transactionnel en toute connaissance de cause et sans y être contraints. En effet, leur consentement ne doit pas avoir été donné par erreur ou obtenu par dol ou violence. Les parties doivent ainsi prendre le temps de négocier la transaction et d’en comprendre les termes.

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Des concessions réciproques 

L’accord transactionnel doit expressément préciser les concessions réciproques des contractants. En effet, par le contrat, chaque partie s’engage à abandonner une action ou à consentir une mesure. À titre d’exemple : 

  • Le salarié peut renoncer à contester le licenciement ou encore à réclamer des indemnités devant la juridiction prud’homale.
  • Quant à l’employeur, il peut s’engager à octroyer une indemnité à l’employé ou encore à renoncer à la clause de non-concurrence. 

Les parties peuvent également se promettre de ne pas nuire à la carrière ou à la réputation de l’autre. Cette concession se traduit généralement par une obligation de confidentialité ou de discrétion.

Quelle est la valeur juridique de l’accord transactionnel conclu entre un salarié et un employeur ?

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Une fois l’accord transactionnel rédigé et signé par les parties, il est homologué par le CPH. L’homologation donne à l’accord force exécutoire. Il acquiert ainsi la même valeur qu’une décision de justice. 

Ainsi, et conformément à l’article 2052 du Code civil, l’accord transactionnel fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite d’une action en justice ayant le même objet. En effet, dès lors que l’employeur et le salarié se sont engagés sur un point spécifique, ils ne peuvent pas formuler de contestation portant sur ce point devant le Conseil des Prud’hommes. Ils conservent toutefois le droit d’engager une procédure judiciaire pour des causes autres que celles visées par le protocole transactionnel.

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Contester la validité d’un accord transactionnel : est-ce possible ? 

La force juridique de l’accord transactionnel n’empêche pas l’une des parties d’invoquer sa nullité, si l’une des conditions de validité fait défaut : 

  • Vice du consentement : victime de pressions de la part de son employeur, le salarié a, par exemple, signé l’accord contre son gré.
  • Signature du protocole antérieure à la date de rupture définitive du contrat.
  • Concessions réciproques déséquilibrées. 

Sur ce dernier point, il est en effet admis que la transaction peut être frappée de nullité si l’un des cocontractants tire profit de l’accord de manière disproportionnée. En effet, l’annulation de l’accord peut être sollicitée dès lors que les concessions réciproques des parties sont manifestement déséquilibrées. Tel est par exemple le cas lorsque l’indemnité transactionnelle versée au salarié est dérisoire. À cet égard, la Cour de cassation a annulé une transaction, au motif que l’indemnité offerte par l’employeur au salarié était d’un montant bien inférieur à ce que le salarié licencié était en droit de percevoir (Cass. Soc., 18 janvier 2012, n° 10-11.742). 

Par ailleurs, l’une des parties peut agir en résolution de l’accord devant le CPH dès lors que l’autre partie n’exécute pas les obligations prévues par la transaction. La résolution judiciaire a alors pour conséquence de libérer le cocontractant de ses propres obligations. 

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Pauline Turge

Diplômée de droit à l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne et juriste de formation, je mobilise l'ensemble de mes compétences et de mes connaissances pour rendre l'univers juridique accessible et intelligible.