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La modulation du temps de travail : mise en place et conséquences.

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La modulation est un mode d’aménagement du temps de travail. En théorie, le terme de “modulation” n’existe plus depuis 2008. Il a été remplacé par celui, plus général, “d’aménagement du temps de travail” regroupant les dispositifs préexistants : modulation, cycles de travail, travail à temps partiel modulé…. Mais en pratique, ce terme reste fréquemment utilisé.

Grâce à ce dispositif, une entreprise peut s’affranchir du calcul hebdomadaire des heures de travail et aménager la durée du travail sur des périodes plus longues. L’entreprise reste soumise à la durée légale du travail de 35h par semaine. Mais celle-ci sera calculée sur une moyenne annuelle, par exemple, et non plus sur une semaine.

Cette souplesse lui permet donc d’être particulièrement adapté aux entreprises saisonnières ou soumises à des pics fréquents d’activités. Notamment, la modulation permet d’éviter le recours à l’activité partielle en cas de baisse d’activité ainsi que les heures supplémentaires pendant la haute saison.

La mise en place de la modulation s’inscrit dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu par l’article L3121-41 du Code du travail.

Définition et entreprises concernées, mise en place, contenu de l’accord, conséquences …. Je vous propose dans cet article un point complet pour tout savoir sur la modulation du temps de travail.

La définition de la modulation du temps de travail.

Aménagement du temps de travail selon les besoins de l’entreprise.

La modulation va permettre à l’entreprise d’organiser le temps de travail sur une période supérieure au cadre hebdomadaire. La plupart du temps, il s’agira d’une période annuelle.

Sur une période de 12 mois, l’entreprise pourra donc prévoir des périodes d’activités hautes et basses, avec une fluctuation hebdomadaire des horaires. L’alternance de ces périodes permet, en fin d’année, d’arriver à une moyenne hebdomadaire de 35 heures (pour un temps plein), conformément à la durée légale du travail. 

En pratique, la modulation permet donc de faire travailler les salariés sur des durées supérieures à 35 heures sur certaines périodes. Ce dépassement est compensé en période de basse activité par des horaires inférieurs à 35 heures.

Les limites légales de durée du travail restent néanmoins applicables. Sauf exception, le salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures/jour et 48h/semaine. Il doit également conserver obligatoirement un jour de congé par semaine et bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives.

Quelles sont les entreprises concernées ?

La modulation est un dispositif qui peut être mis en place par toutes les entreprises.

En pratique, elle est souvent utilisée dans les secteurs soumis à des variations régulières d’activités :

  • Activités touristiques, loisirs, hébergement, etc.
  • Agriculture.
  • Secteurs liés aux vacances scolaires, activités pour les enfants, etc.
  • Activités saisonnières diverses.

Comment mettre en place la modulation dans votre entreprise ?

Une modulation du temps de travail est forcément collective. Vous ne pouvez pas mettre en place ce dispositif pour un seul salarié. Elle doit concerner tous les salariés de l’entreprise ou bien d’un même service.

Cet aménagement du temps de travail doit être prévu par un accord d’entreprise, de branche ou la convention collective. À défaut, une décision unilatérale de l’employeur est également possible.

Accord d’entreprise, de branche ou convention collective nationale. 

La modulation est prioritairement mise en place par un accord d’entreprise ou d’établissement.

Un exemplaire doit être transmis à l’inspection du travail. Elle se chargera de vérifier si l’accord est conforme à la législation. Nous reviendrons plus loin sur les différentes mentions obligatoires que doit contenir cet accord.

L’entreprise peut également mettre en place la modulation par application d’un accord de branche. Ce recours reste néanmoins subsidiaire. Il n’est possible qu’en l’absence d’accord d’entreprise. En cas de litige, l’accord d’entreprise prime toujours sur l’accord de branche.

Enfin, en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, vous pouvez mettre en place une modulation si celle-ci est prévue par votre convention collective.

À lire également :

Décision unilatérale de l’employeur.

En l’absence d’accord d’entreprise, de branche ou de CCN prévoyant la modulation, sa mise en place peut se faire par une décision unilatérale de l’employeur (C.trav.art.D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3).

Attention : Une modulation mise en place sur décision de l’employeur ne permet pas d’aménager la période de travail sur une année. La durée maximale sera en effet de :

  • 4 semaines pour les entreprises de plus de 50 salariés.
  • 9 semaines pour les moins de 50 salariés.

Les aménagements doivent également respecter les limites légales du travail notamment la limite de 48 heures par semaine.

Cette mise en place de la modulation par l’employeur ne nécessite pas l’accord préalable des employés car les aménagements ne sont pas considérés comme une modification du contrat de travail.

Consultation obligatoire du CSE.

Quel que soit le mode de mise en place de la modulation (accord d’entreprise, décision de l’employeur …), l’information et la consultation du CSE sont obligatoires.

En effet, tout projet d’aménagement du temps de travail doit être soumis préalablement au CSE. Cette consultation pourra alors déboucher éventuellement sur un accord d’entreprise.

Si la modulation est mise en place directement par l’employeur, le CSE doit donner son avis sur le planning prévu pour l’aménagement du temps de travail. En cas de modification, il devra à nouveau être consulté. L’employeur devra également communiquer au CSE une information annuelle sur l’aménagement des horaires.

Le contenu de l’accord ou de la décision de l’employeur.

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Que ce soit dans l’accord ou dans la décision de l’employeur, l’acte doit contenir obligatoirement certaines mentions afin d’être valide (C.trav.art L3121-44).

La période de référence.

L’entreprise peut déterminer la période de référence la mieux adaptée à son activité et à son fonctionnement, dans le respect de certaines règles et limites.

Modulation mise en place par décision de l’employeur.

La période de référence maximale est de 4 semaines pour les entreprises de plus de 50 salariés. Elle peut aller jusqu’à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Modulation mise en place par accord collectif.

Dans le cadre d’un accord d’entreprise, la période de référence peut être prévue jusqu’à 1 an. En pratique, cette périodicité annuelle est en effet très courante.

En cas d’accord de branche et si celui-ci le prévoit expressément, la période de référence peut être portée jusqu’à 3 ans.

À lire également :

Les limites de la durée du travail. 

L’aménagement du temps de travail doit prévoir les différentes limites du temps de travail.

D’un point de vue annuel, la durée est généralement fixée à 1607 heures, correspondant à 35h/semaine ainsi qu’à la journée de solidarité.

L’accord ou la décision mentionne également les durées maximales, à savoir 10h par jour et 48h par semaine. Ces limites peuvent varier dans des cas exceptionnels, selon des dispositions prévues par la CCN ou sur autorisation de l’inspecteur du travail.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail.

L’entreprise doit communiquer préalablement aux salariés le planning d’aménagement des horaires.

En l’absence de précisions particulières, ce délai est au minimum de 7 jours ouvrés. Dans les faits, il est souvent adapté aux besoins de l’entreprise. La CCN ou un accord peut prévoir un délai différent, afin de l’adapter au secteur d’activité.

Dans tous les cas, ce délai doit être expressément indiqué dans l’accord de mise en place.

Vigilance pour les temps partiel : un salarié à temps partiel, dont l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, peut demander la requalification de son contrat en temps plein, si cela le contraignait à rester à disposition permanente de l’entreprise.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, arrivées et départs en cours de période.

La gestion des compteurs d’heures et de la rémunération peut s’avérer complexe lorsque le salarié n’effectue pas une année complète. Pour éviter tout questionnement ou conflit éventuel, il est indispensable de détailler au maximum ces modalités de calcul dans l’accord de mise en place.

Enfin, si l’accord concerne des temps partiels, il faut également mentionner les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires.

Les conséquences de la modulation.

Comment calculer la rémunération du salarié ?

La modulation entraîne pour le salarié l’alternance entre des semaines ou des mois de basse activité et des périodes de haute activité.

Deux solutions sont alors possibles concernant sa rémunération :

  • Rémunération en fonction de la durée du travail réellement effectuée dans le mois. Le salarié perçoit donc des rémunérations variables selon l’activité des différents mois de l’année.
  • Lissage de la rémunération. Le salaire peut être lissé et calculé indépendamment de la durée du travail réelle du mois. Cette solution est davantage sécurisante pour le salarié. Il perçoit un salaire fixe toute l’année, correspondant à sa durée de travail contractuelle (sur une base de 35h s’il est à temps complet).

Comment décompter les heures supplémentaires ? 

Dans le cadre d’une modulation sur l’année, le volume horaire d’un salarié correspondant à un temps plein est de 1607 heures.

Toutes les heures effectuées au-delà seront donc des heures supplémentaires. À chaque fin de période, l’employeur effectue un bilan de l’année. Il calcule les heures effectuées afin de régulariser le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Exemple : En fin de période, un salarié à temps plein a effectué 1620 heures de travail dans l’année. Il percevra donc 13 heures supplémentaires majorées à 25% (1620 h – 1607 h).

Les salariés à temps partiel bénéficient d’abord d’heures complémentaires dans la limite de 1/10° du volume horaire de leur contrat. Au-delà, il s’agit d’heures supplémentaires. Notons qu’à défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, les heures complémentaires sont majorées à 10%, puis les 8 premières heures supplémentaires à 25%.

Exemple : Salarié à temps partiel à 28 h hebdomadaires (80% d’un temps plein), soit 1285 heures annuelles. S’il effectue dans l’année 1420 heures de travail, il percevra : 128 heures complémentaires (10% de 1285h) et 7 heures supplémentaires (1420h – 1413h).

Pourquoi mettre en place la modulation ?

Organisation flexible adaptée aux besoins de l’entreprise.

La modulation permet à l’entreprise d’adapter son organisation en fonction de son activité. Elle est donc particulièrement adaptée aux secteurs soumis à des variations régulières notamment les activités saisonnières.

Pour celles-ci, une annualisation du temps de travail est souvent plus adaptée qu’un horaire hebdomadaire fixe à 35 h toute l’année. Elle permet en outre d’éviter les majorations des heures supplémentaires en période de forte activité ou de devoir procéder à des embauches.

De plus, par la mise en place d’un accord, l’entreprise à la main sur les modalités de mise en place, de fonctionnement et à une certaine marge de manœuvre (dans le respect des limites légales de durée du travail).

Ce système flexible permet à l’entreprise d’améliorer son dynamisme, sa réactivité vis-à-vis de ses clients, sa productivité.
Les salariés gagnent également en souplesse. Les périodes d’activités réduites peuvent être un bon moment pour reprendre des études, exercer des activités de loisirs ou même un autre emploi.

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Éviter l’activité partielle. 

Dans les secteurs saisonniers l’entreprise ne pourrait pas maintenir l’ensemble de ses emplois pendant la basse saison. Alors qu’en haute saison le temps de travail est souvent supérieur à 35h. L’annualisation du temps de travail peut donc éviter de recourir à l’activité partielle.

Ce dispositif sécurise à la fois l’entreprise, assurée d’avoir ses salariés au moment où elle en a besoin, mais également les salariés eux-mêmes, qui bénéficient d’une activité (et d’une rémunération) en toute saison.

Les inconvénients.

La modulation nécessite une organisation rigoureuse des plannings de la part de l’employeur. Les calculs des heures et des horaires de travail de chaque salarié doivent être précis.

Avant de se lancer dans un tel dispositif, il est donc important de s’assurer que votre organisation vous permet d’y faire face et que vous avez les ressources nécessaires pour gérer le dispositif (service RH ou autre personne dédiée).

Le changement de rythme peut également être difficile pour les salariés. Une période d’adaptation est souvent nécessaire.

Comme souvent, la réussite dépend d’une bonne communication et d’un maximum de transparence. Dans l’accord de mise en place, prévoyez les modalités nécessaires pour que les salariés adhèrent au dispositif. Souvent, la clé d’une bonne modulation réside dans une communication des plannings aux salariés le plus tôt possible et par une transparence et une rigueur dans la tenue des compteurs d’heures.

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A propos de l'auteur

Céline Le Friant

De formation juridique, j’ai pu évoluer en entreprise sur des postes de juriste en droit social, responsable paie, puis responsable RH. Forte de ces 13 années d’expérience, je travaille aujourd’hui à mon compte en tant que responsable RH et juriste en droit social à temps partagé. J’aide les entreprises à retrouver la sérénité dans la gestion de leurs salariés en intervenant de manière ponctuelle ou régulière, en fonction des besoins.
Je propose également des missions de sous-traitance en droit social pour des cabinets d’experts comptables et d’avocats.