Le recrutement est une étape essentielle pour le développement et la performance d’une entreprise. Une approche méthodique et organisée permet de gagner en efficacité pour optimiser ses recrutements. À condition de respecter toutes les étapes et de se poser les bonnes questions en amont.
Quel est le profil recherché ? Comment attirer les meilleurs talents ? Comment rédiger une annonce efficace ? Comment se différencier des autres recruteurs ? Sur quel média communiquer ? Comment mener ses entretiens ?
De l’annonce à l’entretien, découvrez les clés pour optimiser vos recrutements et aboutir à l’intégration de vos nouveaux collaborateurs.
Sommaire de l'article:
Les étapes clés avant la publication de l’annonce.
Identifier le besoin pour l’entreprise.
Le lancement d’un nouveau recrutement implique nécessairement une analyse détaillée du besoin avant de se lancer dans la rédaction de l’annonce. En tant que recruteur, vous devez connaître :
- La raison du recrutement.
- Le contexte du poste.
- Le détail des missions.
- Le profil attendu.
- Les compétences requises.
- Le salaire.
- Les perspectives d’évolution, …
L’objectif ? Établir en amont une liste complète de critères pertinents et hiérarchisés qui vous seront utiles lors de la sélection des candidats et lors des entretiens.
Cette étude permet non seulement de gagner du temps dans le process, mais également d’optimiser la rédaction de l’annonce pour mieux cibler les candidats.
Recruter avec méthode.
Pour identifier le besoin réel en recrutement, il existe plusieurs méthodes possibles. À chacun de s’approprier la solution la plus adéquate en fonction du poste et du profil recherché.
La prise de brief avec le manager.
C’est une étape cruciale pour l’impliquer dès le départ dans le process et connaître avec précision ses attentes. À vous de définir avec lui les critères indispensables et souhaitables.
Pourquoi cherche-t-il ? Pourquoi maintenant ? Est-ce une création de poste ? Un CDD, un CDI ? Quelles sont les missions du poste ? Quel est son profil idéal ?
Préparez donc votre liste de questions pour ne rien oublier lors de cette prise de brief qui est nécessaire.
La scorecard.
Cet outil lié au recrutement permet d’évaluer les candidats sans jamais perdre de vue le besoin et les objectifs de l’entreprise. Réalisée en amont, la scorecard est utile pour sélectionner la recrue idéale pour le poste.
Elle se présente en 3 parties distinctes : une description globale de la mission, les enjeux du poste et une liste de compétences requises pour ce poste.
Ainsi, elle permet d’établir une grille de questions précises pour évaluer les compétences des candidats en entretien.
L’interview à 360 degrés.
Cette méthode consiste à organiser des entretiens avec un maximum de parties prenantes au sein de l’entreprise : le chef d’entreprise, le manager, les opérationnels, les collègues, …
L’objectif est de mieux comprendre le poste, d’en savoir plus sur les attentes du manager et de s’imprégner de l’ambiance au sein de l’équipe… ce, pour faciliter la présélection et les entretiens.
Pourquoi vos entretiens annuels sont un échec ?
Pour transformer l’entretien en un moment clé pour fidéliser vos collaborateurs, notre partenaire Lucca a rédigé un guide “10 raisons pour lesquelles vos entretiens annuels sont un échec”. Vous y découvrirez des conseils pratiques de la préparation au plan d'action concret en exploitant les résultats des entretiens.
J'accède au contenuDéfinir sa culture d’entreprise.
La culture d’entreprise est un levier indispensable au recrutement pour valoriser sa marque employeur. Partagée par tous, elle crée de l’engagement et un fort sentiment d’appartenance.
Comment est-elle construite ?
À partir de l’histoire même de l’entreprise : son fondement, sa vision, ses valeurs, ses missions, son ambiance, ses convictions, son ancrage … En quelques mots, c’est ce qui la rend unique et ce qui différencie l’entreprise auprès des candidats.
Il est important de prêter une attention particulière à l’image que reflète l’entreprise et de véhiculer un message authentique dès l’annonce.
Choisir le bon média.
À chaque profil, son média !
Entre les supports gratuits, les médias payants, les sites spécialisés et les réseaux sociaux, comment choisir le bon support de diffusion ? Cela dépend tout simplement du profil recherché.
Ne vous privez pas des plus accessibles, les gratuits. Si vous recherchez un profil très spécifique dans la mode, le transport ou le numérique, optez pour des sites spécialisés. Concernant les réseaux sociaux, ils sont utiles et pertinents pour la mise en avant de la marque employeur.
Cependant, le site emploi reste le canal le plus utilisé par les recruteurs.
La rédaction de l’annonce : méthodes et conseils.
Les bonnes pratiques à ne pas oublier.
Une annonce mal rédigée attire des candidatures non qualifiées. Alors une fois le profil identifié, il faut commencer par se mettre dans la peau du candidat avant de se lancer dans la rédaction. Que recherche-t-il ? Qu’attend-il de sa future entreprise ?
1. L’intitulé.
Quel intitulé les candidats vont-ils saisir dans leur moteur de recherche ? Certes, un intitulé original apporte une plus grande diversité de candidats. Cependant, il est préférable de rester simple et de penser référencement.
Il faut trouver l’intitulé de poste qui « parle » aux candidats et il faut s’assurer que l’annonce soit bien référencée dans les moteurs de recherche.
2. La phrase d’accroche pour capter l’attention du candidat.
Ce sont les premiers mots que le candidat va lire ! Ils sont essentiels, car c’est à ce moment précis qu’on capte son attention. Il est préférable d’éviter les phrases « bateau » reprises dans toutes les annonces et les interminables descriptifs d’entreprise dans la première partie.
L’idéal est de s’adresser directement aux candidats dès le départ !
Un exemple : Vous souhaitez rejoindre un acteur mondial dans son domaine ? Vous avez un esprit entrepreneurial et la gestion de projet ne vous fait pas peur ? Vous êtes reconnu(e) pour votre sens de l’organisation et votre facilité d’adaptation ? Vous êtes fan de jeux vidéo et vous voulez travailler dans le monde du web ? Discutons ensemble.
3. Le poste et ses missions.
Dès l’annonce, le candidat doit avoir toutes les infos nécessaires sur le poste et savoir précisément ce que l’on va attendre de lui.
Quels sont les indispensables ? Le descriptif des missions, le type de contrat, la localisation, les compétences recherchées, les méthodes de travail (open space, télétravail), le salaire, les avantages, l’esprit de l’entreprise.
Il est possible d’ajouter des infos complémentaires, détails que le candidat appréciera forcément : le contexte du recrutement, le descriptif de l’équipe, le déroulement de la formation, les conditions de réussite, les objectifs à long terme.
Plus il y a d’informations, plus le candidat va se projeter avant de postuler.
4. Le ton qui vous ressemble.
Vous pouvez faire preuve d’originalité dans votre annonce : un ton chaleureux, friendly, un texte humoristique, une vidéo décalée, des photos sympas, des émojis, le tutoiement.
Mais n’oubliez pas ! Le ton que vous utilisez en dit long sur votre état d’esprit alors assurez-vous qu’il soit bien à l’image de votre culture d’entreprise.
Le déroulé du process.
Jouez la transparence pour optimiser l’expérience candidat. À la fin de l’annonce, il est important de mentionner les différentes étapes du process pour que le candidat puisse se projeter après l’envoi de sa candidature. Le prénom des intervenants est toujours très apprécié donc n’hésitez pas à les mentionner.
- Votre CV est retenu ? On vous contacte rapidement pour un premier échange téléphonique.
- La suite ? Vous rencontrez la RH et le ou la manager lors d’un entretien.
- Dernière étape ! L’entretien final avec le DRH et la direction.
Le référencement de l’annonce.
Sur le web, tout est une question de référencement pour apparaître en tête de liste dans les moteurs de recherche. Même lorsqu’il s’agit des offres d’emploi.
Pour convaincre Google et optimiser votre référencement, voici quelques règles de base à respecter.
- Le titre : il doit être pertinent et en adéquation avec la recherche du candidat.
- Le lieu du poste. C’est le mot-clé que les candidats vont saisir après l’intitulé du poste. Il est préférable d’être le plus précis possible.
- Les mots-clés : ne négligez pas le contenu de votre offre d’emploi, elle doit correspondre à l’intitulé et au profil que vous recherchez.
- Le salaire : un élément essentiel qui permet d’améliorer sa position dans les résultats.
La diffusion via un ATS.
L’ATS est l’outil clé d’un process de recrutement, car il facilite la diffusion des annonces sur différents supports et optimise le traitement des candidatures. Indispensable aux recruteurs, il est également le maillon fort de l’expérience candidat.
Qui plus est, les annonces diffusées via un ATS ont plus de chances d’être référencées sur Google for Job et donc d’apparaître en tête des résultats de recherche.
La phase d’entretien.
La présélection des candidats.
Cette étape ne doit pas être sous-estimée, car elle permet de bien qualifier les candidats dès le départ. Préparez alors vos questions afin de faire connaissance avec eux. Un oubli d’information à ce niveau du process est source de perte de temps pour la suite.
Qu’avez-vous compris du poste ? Que connaissez-vous de notre métier ? Quel est votre poste actuel ? Votre salaire actuel ? Votre prétention salariale ? Avez-vous un préavis ? Des obligations d’horaires ?
Assurez-vous toujours de la disponibilité des candidats lors de vos sessions de phoning et n’hésitez pas à programmer un rendez-vous téléphonique, pour qu’ils soient dans de bonnes dispositions pour échanger avec vous.
Le jour J : l’entretien.
La préparation d’un entretien d’embauche n’appartient pas seulement aux candidats. Le recruteur doit, lui aussi, préparer son entretien, s’il veut s’assurer de faire le bon choix.
La liste de questions doit être prête en amont et réalisée à partir des critères que l’on veut arbitrer et prioriser. Le jour J, il est important de ne pas négliger l’accueil des candidats, car c’est leur premier contact réel avec l’entreprise.
N’hésitez pas à utiliser la méthode STAR, qui permet non seulement de structurer l’entretien, mais également d’évaluer efficacement les compétences des candidats.
Le feedback pour les candidats.
Les recruteurs attendent parfois un feedback des candidats qu’ils rencontrent et oublient souvent d’effectuer le leur. Pourtant, l’exercice est plutôt constructif pour le recruteur comme pour le manager. Il s’agit de résumer en quelques lignes les réponses des candidats, de synthétiser le déroulement des entretiens et d’exprimer son ressenti ou sa pensée.
Ce feedback est important, car il permet de comparer les candidats de manière objective et d’apporter une réponse claire et constructive à ceux ou celles qui ne sont pas retenu(es).
Si le recrutement est un enjeu pour l’entreprise, alors il est peut-être temps de faire le point sur chaque étape pour une meilleure optimisation du process.