Recrutement

Méthode STAR en recrutement : comment l’utiliser ?

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Ecrit par Jessica Ready

La méthode STAR est une technique d’entretien qui peut être facilement utilisée par les recruteurs. Elle permet d’évaluer les compétences et les réactions qu’un candidat pourrait avoir dans des situations concrètes de travail.

En dehors du fait qu’elle permet d’évaluer les compétences d’un candidat lors d’un entretien, la méthode STAR peut également être intéressante pour structurer un entretien d’embauche et donner du sens à chaque question que le recruteur posera pendant ce temps de rencontre. Mais comment fonctionne-t-elle ?

Dans un premier temps, vous découvrirez dans cet article ce qu’est la méthode STAR : à quoi elle sert mais aussi comment elle fonctionne. Par la suite, vous verrez comment la mettre en pratique ainsi que quelques exemples de mise en situation.

La méthode STAR, c’est quoi ?

Premièrement, la méthode STAR est une technique utilisée par les candidats pour réussir à démontrer leurs compétences lors d’un entretien d’embauche. De plus, elle est également utilisée par les recruteurs pour leur permettre de mieux cerner les aptitudes et les compétences d’un candidat dans des situations réelles d’emploi. Mais finalement la méthode STAR c’est quoi ?

Définition

La méthode STAR est une technique qui permet au recruteur de structurer son entretien d’embauche. Via cette méthode, le recruteur pourra poser des questions précises au candidat dans le but de déterminer s’il a les compétences requises pour un poste à pourvoir. Pour le candidat, ces questions lui permettront de pouvoir s’exprimer de manière ouverte en indiquant des situations, tâches, actions et résultats qui pourront prouver qu’il a les compétences nécessaires pour un poste donné.

La méthode S.T.A.R. c’est:

  • Situation
  • Tâche
  • Action
  • Résultat

A quoi sert la méthode STAR ?

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La méthode STAR a des fonctionnalités bien précises que ce soit pour le candidat comme pour le recruteur.

Pourquoi utiliser la méthode STAR quand on est recruteur ?

Utiliser la méthode STAR permet au recruteur de :

  • Structurer ses entretiens : en effet, en utilisant la méthode STAR, le recruteur devra déterminer au préalable les compétences que le candidat doit avoir. Via cette technique, il devra ensuite, pendant l’entretien d’embauche, s’assurer que les compétences requises sont bien présentes chez le candidat. Avec cette méthode, le recruteur pourra donc prévoir à l’avance les questions qu’il posera pendant l’entretien. Il saura alors exactement ce qu’il veut aller chercher et ne partira pas dans tous les sens pendant l’entretien.
  • Mettre sur le même piédestal les candidats : structurer son entretien et connaître à l’avance les questions que l’on posera permet également de mettre sur le même piédestal les candidats que l’on recevra en entretien. En effet, si le recruteur reçoit plusieurs candidats pour le même poste, utiliser la méthode STAR permettra au recruteur d’évaluer les candidats en se basant sur les mêmes compétences et les mêmes questions.
  • Déterminer si le candidat reçu en entretien d’embauche a les compétences requises ou non pour le poste que l’on a à pourvoir : la base de la méthode STAR est de pouvoir déterminer si le candidat que l’on a en face de nous a les compétences nécessaires pour le besoin en recrutement que l’on a.
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Quels sont les avantages à utiliser cette technique pour le candidat ?

Utiliser cette technique pendant un entretien d’embauche permettra au candidat de :

  • Mettre en avant ce qu’il sait faire : lorsqu’un recruteur utilisera cette méthode, le candidat pourra aisément exprimer ce qu’il a pu faire et ce qu’il sait faire en tant que candidat. En effet, grâce à cette technique, le candidat pourra mettre en avant des situations, tâches, actions ou résultats qu’il aura pu mettre en place tout au long de son parcours. Cela lui permettra de pouvoir se mettre en avant et de pouvoir mettre en avant ses différentes compétences.
  • Pouvoir avoir un discours plus ouvert : beaucoup de candidats ne savent pas à quel moment ils ont le droit, pendant un entretien, de parler de leurs réalisations comme de leurs échecs. Utiliser la méthode STAR permettre au candidat de pouvoir s’exprimer plus librement et de manière plus ouverte sur son parcours.

Comment fonctionne-t-elle ?

La méthode STAR fonctionne de manière très simple. Au préalable, le recruteur doit déterminer les compétences que le candidat devra absolument avoir pour le poste à pourvoir. Ensuite le recruteur pourra poser des questions qui permettront au candidat de parler de :

  • Ce qu’il sait maitriser ou non
  • Ce dont il a pu être en charge dans son parcours
  • S’il connaît ou non un secteur ou un domaine en particulier
  • Ses qualités dans une situation donnée

Exemple :

Si l’on veut déterminer si le candidat a la compétence « esprit d’équipe », on pourrait lui poser une question de ce type :

« Pouvez-vous me décrire un projet dans lequel vous avez dû travailler en équipe et comment s’est déroulé ce dernier ? »

Le candidat pourra alors indiquer :

  • La situation de départ : sur quel projet il a dû travailler en équipe
  • Les tâches qu’il a pu effectuer : comment était découper l’organisation du projet en équipe ? (Cela vous permettra en tant que recruteur de déterminer si le candidat faisait plus de travail que ses collègues ou non et s’il est capable également de s’adapter à différentes personnalités.
  • Les actions qu’il a pu mener à bien pour la réalisation de ce projet
  • Les résultats : a-t-il réussi ou non ce projet sur lequel il devait travailler.

Si le candidat ne vous décrit pas toutes les informations : situations, tâches, actions ou encore résultats, vous pourrez lui poser des questions intermédiaires qui lui permettront de répondre de manière plus précise à chaque point.

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Méthode STAR : comment l’utiliser ?

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Pour apprendre à utiliser la méthode STAR, voici quelques astuces et exemples qui pourront vous aider à mieux comprendre comment l’utiliser.

1ère étape : Définir les compétences recherchées pour le poste à pourvoir

La première étape, avant même de passer à l’entretien d’embauche avec le candidat, est de définir au préalable les compétences recherchées chez le candidat pour le poste que vous avez à pourvoir. Pour ce faire, munissez-vous de la fiche de poste préalablement défini avec les opérationnels et déterminez 3 à 4 compétences que vous devrez absolument trouver chez le candidat que vous recevrez en entretien d’embauche. Une fois que vous aurez défini les compétences obligatoires pour le poste que vous avez à pourvoir, vous pourrez alors préparer les questions que vous poserez aux candidats.

Ces questions devront porter sur l’expérience passée des candidats en gardant en mémoire que votre but est d’aller rechercher des exemples dans leur parcours professionnel antérieur qui vous permettront d’évaluer si le candidat possède ou non les compétences requises pour le poste.

2ème étape : Utiliser les questions STAR

Une fois que vous aurez déterminé les compétences requises pour le poste, vous pourrez alors préparer des questions STAR que vous pourrez utiliser pendant l’entretien de recrutement. Ces questions doivent pouvoir permettre au candidat de présenter : des situations, des tâches, des actions ou encore des résultats qu’il aurait pu faire tout au long de son parcours professionnel.

Les situations

Les situations permettront au candidat de décrire de manière précise la situation de départ auquel il était confronté. Par exemple :

Si vous recherchez un chargé de recrutement et que vous lui posez la question suivante : « Décrivez-moi une situation où vous avez dû faire face à un recrutement compliqué ? ». Donc, le candidat pourra vous décrire une situation précise où il a dû faire face à ce type de situation.

Exemples de phrases à utiliser

Pour aller chercher la situation de départ, vous pouvez utiliser les exemples de questions suivantes :

« Décrivez-moi une situation où vous avez … »

« Pouvez-vous me citer un exemple où vous avez … »

« Dans quel contexte avez-vous eu affaire à … »

Les tâches

Les tâches permettront au candidat de pouvoir expliquer de manière précise en quoi consistait son rôle, ses tâches ou encore objectifs dans la situation de départ. Reprenons l’exemple du dessus :

Le candidat devait gérer le recrutement d’un Responsable des Achats, poste qui était vacant depuis plusieurs mois. Vous pouvez alors lui poser la question suivante : « En quoi consistait votre tâche dans ce recrutement ? ».

Donc, le candidat pourra vous décrire quel était son rôle dans la situation de départ ou encore les objectifs qu’il devait atteindre.

Exemples de phrases à utiliser

« Quel a été votre rôle dans cette situation ? »

« En quoi consistait votre tâche ? »

Les actions

Les actions permettront au candidat de décrire les différentes mesures qu’il a pu prendre pour pouvoir faire face à la situation de départ. Continuons avec l’exemple du dessus :

Le candidat devait trouver un Responsable des Achats rapidement car le poste était vacant depuis plusieurs mois et que les chiffres de sa catégorie étaient en baisse. Vous pouvez alors lui poser la question suivante : « Comment avez-vous fait pour mener à bien et au plus vite votre mission ? ».

Le candidat pourra alors vous décrire de manière précise toutes les actions qu’il a pu mettre en place pour faire face à la situation de départ.

Exemples de phrases à utiliser

« Comment avez-vous fait pour … ? »

« De quelle façon vous y êtes-vous pris pour … »

Les résultats

Les résultats permettront au candidat de décrire s’il a pu réaliser ses objectifs ou non face à la situation de départ. Terminons l’exemple :

Le candidat a mis en place différentes actions pour pouvoir recruter son responsable achat. Vous pouvez alors lui poser la question suivante : « Quels ont été les résultats de vos actions ? Avez-vous réussi à recruter votre responsable achat ? ». Le candidat pourra alors vous dire si ces actions ont été un succès ou un échec et s’il a pu répondre à la situation de départ.

Exemples de phrases à utiliser

« Quels ont été les résultats de vos actions ? »

« Qu’avez-vous appris de cette expérience ? »

« Comment cela s’est-il terminé ? » 

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La méthode STAR(R) : autre alternative utilisée par les recruteurs

De plus, il existe également une variante à la méthode STAR original : la méthode STAR(R). Il s’agit de la version classique Situations – Tâches – Actions – Résultats auquel on ajoute une rubrique Réflexions.

Les réflexions

Les réflexions permettront au candidat de juger ce qu’ils ont fait de bien ou mal face à la situation qu’il vous aura expliqué. Par exemple :

Dans la situation précédente, le candidat a finalement réussi à recruter son responsable achat mais dans un délai plus long que celui fixé par sa direction. Vous pourrez alors lui poser la question suivante : « Qu’auriez-vous pu faire pour recruter votre candidat plus rapidement ? ».

Alors, le candidat pourrait entrer dans sa phase de réflexion et vous pourrez voir s’il est capable de se remettre ou non en question face à une situation donnée.

Exemples de phrases à utiliser :

Que pensez-vous du résultat que vous avez obtenu ?

Si vous pouviez recommencer cette situation, que feriez-vous de la même façon et que feriez-vous différemment ?

La méthode STAR : une technique à utiliser en entretien d’embauche !

La méthode STAR peut être une excellente technique d’entretien pour les recruteurs. Dans un premier temps, elle permettra à votre candidat de pouvoir s’exprimer pleinement. Puis, elle vous permettra également de déceler si votre candidat a les compétences nécessaires ou non pour le poste que vous avez à pourvoir.

Donc n’hésitez plus et utilisez dès maintenant cette méthode dans vos entretiens de recrutement !

A propos de l'auteur

Jessica Ready

Avec 4 années d’expérience en cabinet de recrutement, j’ai accompagné de nombreux clients dans leur recrutement au quotidien.

Aujourd’hui, j’accompagne les entreprises en tant que consultante que ce soit pour leur trouver la perle rare ou bien pour améliorer leur processus de recrutement. J’accompagne également les demandeurs d’emploi à travers des coaching pour booster leur recherche d’emploi.

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