Suite ร lโรฉpidรฉmie de Covid-19 et au confinement qui en a rรฉsultรฉ, un grand nombre dโentreprises se retrouvent confrontรฉes ร de lourdes difficultรฉs รฉconomiques et se demandent comment faire face.
Pour tenter de sauver l’entreprise, la question se pose de savoir si l’employeur a la possibilitรฉ de diminuer la rรฉmunรฉration de ses salariรฉs.
La fixation de la rรฉmunรฉration รฉtant libre au moment de la conclusion du contrat de travail (dans la limite du SMIC et du salaire minimum conventionnel), si lโemployeur veut revoir ร la baisse le niveau de rรฉmunรฉration du salaire pendant lโexรฉcution du contrat de travail, il devra nรฉcessairement obtenir lโaccord prรฉalable du salariรฉ.
Nรฉanmoins, dans certains cas, des exceptions ร ce principe existent. Faisons le point sur ce qu’il est possible, ou non, de faire.
Pas de baisse de salaire sans l’accord du salariรฉ
Le Code du Travail nโinterdit pas ร lโemployeur de diminuer le salaire dโun salariรฉ. En revanche, la rรจgle interdit la baisse de la rรฉmunรฉration sans lโaccord du salariรฉ.
Autrement dit, Il est interdit ร l’employeur de dรฉcider de diminuer le salaire des salariรฉs sans leur accord, mรชme si lโentreprise est en difficultรฉ suite au covid-19.
A contrario, cela signifie que lโemployeur a le droit de le rรฉduire, ร condition de respecter une rรจgle essentielle : obtenir lโaccord du salariรฉ.
Pourquoi cet accord est-il obligatoire ?
La rรฉmunรฉration est un รฉlรฉment essentiel du contrat de travail que le salariรฉ a signรฉ. Et comme tout รฉlรฉment du contrat de travail, lโemployeur ne peut pas revenir sur les termes de ce contrat ni le modifier unilatรฉralement, c’est-ร -dire sans l’accord prรฉalable du salariรฉ.
D’ailleurs, la jurisprudence confirme ce principe :
- Dโune part, le salaire ne peut รชtre pas modifiรฉย sans l’accord du salariรฉย et ce, mรชme de maniรจre minime (Cass Soc 19.05.1998 nยฐ 96-41573)
- Dโautre part, pour rรฉduire le salaire ou supprimer un avantage salarial rรฉsultant du contrat de travail, l’employeur aย lโobligation dโobtenir l’acceptation claire etย non รฉquivoque du salariรฉ. Elle ne peutย en aucun cas rรฉsulter de la seule poursuite par le salariรฉ de son travailย (Cass Soc 16.11. 2005, nยฐ 03-47560).
Cette exigence vaut pour le salaire de base, mais aussi pour les primes mentionnรฉes dans le contrat: les รฉlรฉments de la rรฉmunรฉration qui figurent dans le contrat de travail ne peuvent pas รชtre unilatรฉralement modifiรฉs par l’employeur.
Exemple : un salariรฉ a un contrat de travail dans lequel sa rรฉmunรฉration est fixรฉe ร 1700 โฌ avec une prime de 13รจme mois et une prime dโanciennetรฉ qui prรฉvoit dโaugmenter son salaire de 3% tous les 3 ans. Il est interdit ร lโemployeur de supprimer ou rรฉduire la prime de 13รจme mois, ou encore de modifier la prime dโanciennetรฉ en la faisant passer de 3% tous les 3 ans ร 3% tous les 6 ans.
De mรชme, les clauses du contrat de travail prรฉvoyant que l’employeur peut modifier la rรฉmunรฉration de faรงon unilatรฉrale sont sans effet. De la mรชme maniรจre, celles qui permettent ร l’employeur de modifier la structure de la rรฉmunรฉration (par exemple en modifiant la part du fixe et du variable).
Dans le mรชme esprit, les sanctions pรฉcuniaires sont รฉgalement interdites : cela signifie quโil nโest pas possible de diminuer le salaire, dโeffectuer une retenue de salaire ou de faire payer au salariรฉ une amende en raison dโune mauvaise exรฉcution de son travail ou dโun mauvais comportement. Quelle que soit la raison invoquรฉe pour justifier une amende ou une retenue de salaire, celle-ci est illรฉgale et le salariรฉ nโa pas ร payer.
Exemple : lโemployeur ne peut pas prรฉvoir de retenir 15โฌ sur la rรฉmunรฉration dโun salariรฉ au bout de 3 retards. De la mรชme maniรจre, il ne peut pas faire payer ร un serveur lโaddition des clients partis sans payer.
Donc, la diminution du salaire ne peut intervenir quโร la suite dโun accord entre lโemployeur et le salariรฉ.
Mais attention : pour obtenir ce consentement, il est bien sรปr essentiel de ne pas faire pression sur le salariรฉ (pas de chantage, pas de menaces, ne pas forcer) et de s’assurer qu’il est parfaitement conscient et ouvert ร cette baisse de salaire.
Quelle forme doit prendre l’accord du salariรฉ ?
Selon que la rรฉduction du salaire rรฉsulte d’un motif รฉconomique ou un motif personnel, une distinction est ร opรฉrer quant ร la procรฉdure ร suivre :
Pour un motif รฉconomique, lโarticle L.1222-6 du Code du Travail impose que le salariรฉ soit informรฉ au moins un mois ร lโavance par lettre recommandรฉe avec accusรฉ de rรฉception. Le salariรฉ dispose alors dโun choix : accepter ou refuser la diminution de son salaire.
Pour un motif de nature non รฉconomique, la procรฉdure d’information posรฉe par l’article L. 1222-6 du Code du travail n’est pas applicable. Toutefois, la pratique veut que l’employeur laisse au salariรฉ un dรฉlai suffisant pour faire connaรฎtre son acceptation ou son refus.
Si le salariรฉ accepte la baisse de rรฉmunรฉration, aucune forme nโest requise pour acter cet accord mais un courrier envoyรฉ en recommandรฉ avec accusรฉ de rรฉception est une bonne solution pour avoir la preuve que le salariรฉ a bien reรงu la proposition.
Par la suite, un avenant au contrat doit รชtre rรฉdigรฉ, signรฉ par les deux parties et annexรฉ au contrat de travail.
Attention : la rรฉmunรฉration ne doit pas รชtre infรฉrieure au SMIC ou au salaire minimum prรฉvu par votre convention collective si celui-ci est plus รฉlevรฉ.
Que se passe-t-il si le salariรฉ ne rรฉpond pas ou refuse la diminution de son salaire ?
Si le salariรฉ ne rรฉpond pas dans le dรฉlai imparti, lโaccord est rรฉputรฉ acquis.
Si le salariรฉ refuse la baisse de son salaire, ce refus peut รชtre lourd de consรฉquences. En effet, lโemployeur peut, bien sรปr, renoncer ร la rรฉduction du salaire quโil a envisagรฉe, mais il peut รฉgalement dรฉcider de procรฉder au licenciement du salariรฉ.
Dans tous les cas, en cas de licenciement suite au refus du salariรฉ de voir son salaire modifiรฉ pour raison รฉconomique ou non, lโemployeur devra justifier dโune cause rรฉelle et sรฉrieuse de licenciement diffรฉrente du refus de modification de salaire. En effet, le refus dโune modification de son contrat de travail par un salariรฉ ne peut pas lรฉgalement constituer une cause de licenciement ( Cass Soc 07.07.1998 nยฐ 96-40256).
Autrement dit, le motif du licenciement doit rรฉsider dans la raison pour laquelle lโemployeur veut modifier la rรฉmunรฉration. Le licenciement est donc justifiรฉ si la modification elle-mรชme est justifiรฉe et licite (Cass Soc 13.10.1998 nยฐ 96-43247).
Par ailleurs, aprรจs le refus du salariรฉ de voir modifier son salaire et jusqu’au jour du licenciement, la rรฉmunรฉration dโorigine doit sโappliquer, ce qui veut dire que, jusquโร son licenciement, le salariรฉ a droit au maintien de son salaire (Cass Soc 26.11.2002 nยฐ00-44517).
Que se passe-t-il si l’employeur diminue le salaire d’un salariรฉ sans son accord ?
Dโune part, le salariรฉ peut parfaitement acter la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause rรฉelle et sรฉrieuse.
Lโemployeur devra donc lui verser des indemnitรฉs (indemnitรฉ de licenciement, indemnitรฉ de prรฉavis et de congรฉs payรฉs) et dommages-intรฉrรชts pour licenciement abusif.
Dโautre part, la dรฉcision de lโemployeur pourra รชtre non seulement annulรฉe, mais รฉgalement, l’exposer ร des sanctions pรฉnales.
Il existe des exceptions ร ce principe
En effet, dans certains cas, il est possible de baisser le salaire des salariรฉs sans leur accord
- Pour raisons รฉconomiques
- Suite ร rรฉduction ou suppression de primes
- Nรฉgociation dโun accord de performance collective
Baisse de salaire pour raisons รฉconomiques
Si lโentreprise fait face ร de grosses difficultรฉs financiรจres suite ร la crise sanitaire du coronavirus, les articles L1222-6 et L1233-3 du Code du Travail donne ร lโemployeur la possibilitรฉ de proposer ร ses salariรฉs la diminution de leur salaire en raison dโun motif รฉconomique tel que :
- baisse des commandesย ou duย chiffre d’affairesย ย
- pertes d’exploitationย
- dรฉgradation de la trรฉsorerieย ou de l’excรฉdent brut d’exploitationย
- ou tout autre รฉlรฉment de nature ร justifier de ces difficultรฉs.
Pour constituer un motif รฉconomique valable, la durรฉe de la baisse de commandes ou de chiffre d’affaires, en comparaison avec la mรชme pรฉriode de l’annรฉe prรฉcรฉdente, doit รชtre au moins รฉgale ร :
- 1 trimestre (entreprise de moins de 11 salariรฉs) ;
- 2 trimestres consรฉcutifs (entreprise de 11 ร 49 salariรฉs) ;
- 3 trimestres consรฉcutifs (entreprise de 50 ร 299 salariรฉs) ;
- 4 trimestres consรฉcutifs (entreprise de 300 salariรฉs ou plus).
Un exemple rรฉcent, en avril 2020 illustre ce cas de figure :
Richard Moat, le directeur gรฉnรฉral du groupe Technicolor, groupe de technologie et de production dโeffets vidรฉo, faisant face ร de grosses difficultรฉs รฉconomiques, sโest appliquรฉ lui-mรชme une rรฉduction de salaire de 25%. Il a รฉgalement demandรฉ aux membres du comitรฉ exรฉcutif de consentir une rรฉduction de 20% et a encouragรฉ ses salariรฉs ร participer, ยซ sur une base volontaire ยป, ร cet effort collectif.
Dans cette hypothรจse, quelle est la procรฉdure ร suivre ?
- Informer le salariรฉ du projet de baisse de salaire parย lettre recommandรฉe avec avis de rรฉceptionย et prรฉciser dans la lettre que le salariรฉ dispose dโun dรฉlai dโun mois pour faire connaรฎtre son refus ou son acceptation.
- Laisser unย dรฉlai de rรฉflexion d’1 moisย au salariรฉ pendant lequel il peut donner son accord ou son refus (15 jours si redressement ou liquidation judiciaire).
- si le salariรฉ donne son accord dans le dรฉlai dโ1 moisย : son salaire peut รชtre diminuรฉ et un avenant doit รชtre signรฉ entre les 2 parties.
- si le salariรฉ ne rรฉpond pas dans le dรฉlai dโ1 moisย : le salariรฉ est rรฉputรฉ avoir acceptรฉ la diminution de salaire proposรฉe (articleย L. 1222-6ย du Code du travail).
- si le salariรฉ exprime son refus dans le dรฉlai dโ1 moisย : son salaire ne peut pas รชtre baissรฉ de force mais une procรฉdure de licenciement pour motif รฉconomique peut รชtre engagรฉ ร son encontre si lโemployeur ne rรฉussi pas ร le reclasser
Exemple : LE CAS RYANAIR
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Je participeBaisse de salaire suite ร rรฉduction ou suppression de primes
Certains รฉlรฉments de la rรฉmunรฉration ne sont pas contractualisรฉs, cโest-ร -dire quโils ne figurent pas dans le contrat de travail mais rรฉsultent dโun usage ou dโun accord collectif. Il peut sโagir de primes, ou dโun 13รจme mois.
Dans ce cas, lโaccord du salariรฉ ne sera pas nรฉcessaire et lโemployeur pourra diminuer ou supprimer les primes et รฉlรฉments de rรฉmunรฉration qui ne sont pas prรฉvus au contrat.
Cependant, bon nombre de primes rรฉsultent d’un accord collectif ou sont devenues un usage. Dans ce cas, lโemployeur devra dรฉnoncer l’accord ou l’usage ou rรฉviser l’accord en vue de le supprimer ou de diminuer la prime.
Nรฉgociation d’un accord de performance collective
Le dispositif dโaccord de performance collective, crรฉรฉ le 22 septembre 2017 par les Ordonnances Macron, est un accord collectif qui permet dโamรฉnager la durรฉe de travail, la rรฉmunรฉration ou la mobilitรฉ dโun salariรฉ afin de prรฉserver ou dรฉvelopper lโemploi ou de rรฉpondre aux nรฉcessitรฉs de fonctionnement de lโentreprise.
Par la nรฉgociation d’un tel accord, qui se substitue aux clauses du contrat de travail, l’employeur peut amรฉnager la rรฉmunรฉration des salariรฉs (la diminuer par exemple) en respectant les salaires minima de la Convention Collective et le SMIC.
Si ces derniers refusent, lโemployeur peut envisager un licenciement.
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