Dans deux arrêts de principe du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a aligné la législation française sur les normes européennes en ce qui concerne les congés payés lorsqu’un salarié est en arrêt de travail.
Selon la jurisprudence, les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle continuent à cumuler des droits à congés payés pendant leur période d’absence. Concernant la maladie professionnelle ou l’accident du travail, il n’y a plus de limitation à une année pour l’acquisition de ces droits.
Alors comment fonctionne désormais l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt de travail ? Quel est l’impact pour la gestion des paies ?
Dans cet article, nous vous proposons de faire un tour d’horizon de la nouvelle règlementation en matière de congés payés pour les salarié en arrêt de travail.
Sommaire de l'article:
Arrêt de travail et congés payés : rappel du contexte juridique
Les arrêts chocs de la Cour de Cassation concernant l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail n’étaient pour autant pas une surprise. De nombreuses alertes, restées sans réponses, ont été faites aux pouvoirs publics sur la non-conformité de la règlementation nationale au droit européen.
Incohérence entre le Code du travail français et le droit européen
Selon le Code du travail, les salariés n’acquièrent pas de droits à congés payés lorsqu’ils sont en arrêt maladie non professionnel. Il n’y a en effet aucune disposition qui considère ces absences comme du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.
En revanche, la directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail du 4 novembre 2003 accorde un droit à un minimum de 4 semaines de congés payés, sans faire de distinction sur la cause des absences, qu’il s’agisse d’un arrêt pour maladie ou d’un arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle.
La même incohérence se retrouve pour les arrêts de travail résultant d’un accident du travail (AT) ou d’une maladie professionnelle (MP) qui dépassent un an, dans une moindre mesure. La législation française les considère comme du travail effectif pour l’accumulation des congés payés, mais uniquement pendant la première année. Si l’arrêt de travail se prolonge, aucun droit à congés payés n’est acquis au-delà de cette année, ce qui contrevient à la directive européenne, laquelle n’établit pas cette limitation d’un an.
La pression de la cour de justice de l’Union Européenne
Devant ces contradictions entre le droit français et le droit européen, la jurisprudence avait jusque-là développé des solutions permettant en grande partie aux employeurs du secteur privé d’échapper à l’application stricte du droit communautaire. Cependant, sous l’influence de la Cour de justice de l’Union européenne, la marge de manœuvre s’est de plus en plus réduite. Le dernier exemple en date est la loi d’adaptation au droit européen du 9 mars 2023.
Les signaux d’alerte récents de la Cour de cassation
En septembre 2021 et mars 2022, la Cour de cassation a émis deux jugements qui laissaient présager une volonté de s’aligner davantage sur le droit européen dès qu’un cas concret lui serait présenté.
Dans deux jugements (n° 20-16010 n° 20-22214), la Cour a exposé son interprétation générale pour les employeurs du secteur privé. Ainsi, même si l’article 7 de la directive européenne de 2003 ne s’applique pas directement aux employeurs du droit privé, le juge français doit laisser la loi nationale de côté, dans la mesure où les règles nationales ne sont pas conformes à la directive européenne, en se référant à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
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La jurisprudence française prend position le 13 septembre 2023
Ce qui devait arriver arriva, le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a rendu deux arrêts qui marquent un tournant significatif dans la gestion des congés payés en cas d’arrêt de travail.
La décision récente de la Cour de cassation, qui s’appuie sur l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, constitue un tournant majeur dans la gestion des ressources humaines et de la paie en France. En décidant d’écarter partiellement l’application de l’article L. 3141-3 du Code du travail, la Cour a clairement fait primer le droit européen sur le droit national en matière de congés payés.
Quel impact pour la gestion de la paie ?
Alors que les pouvoirs publics tirent les conséquences de cette jurisprudence et sont encore en phase d’analyse des “options possibles”. Cette prise de position de la Cour de Cassation a un impact direct sur les employeurs et la gestion des paies.
Calcul des droits à congés payés
La première conséquence en gestion de la paie face à cette décision est la nécessité de revoir la méthodologie de calcul des droits à congés payés.
Conformément à la nouvelle jurisprudence, les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle acquièrent désormais des congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés. Concernant les arrêts de travail d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle), l’acquisition n’est plus limitée à la première année, mais court sur toute la durée de l’absence.
Rétroactivité des droits acquis
La jurisprudence peut s’appliquer à des périodes antérieures au 13 septembre 2023, et c’est là que réside un grand risque pour les entreprises.
Les droits à congés payés acquis, mais non pris en raison d’arrêts maladie non professionnels pourront être réclamés, ce qui peut représenter un impact financier non négligeable.
Limiter la casse par la réglementation nationale
Face à cette récente jurisprudence, le législateur a la possibilité de minimiser les conséquences financières pour les entreprises en se concentrant sur les 4 premières semaines de congés payés garanties par la directive européenne. Cette démarche permettrait de limiter l’impact financier tout en restant conforme au droit communautaire.
La jurisprudence européenne admet des limitations au report des congés non pris en raison d’un arrêt de travail pour maladie. Selon la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), une période de report peut être fixée à 15 mois, par exemple, tandis que la jurisprudence française approuve également une période de report “substantiellement supérieure” à la période de référence.
Un autre levier et pas des moindres concerne la rétroactivité. Le législateur pourrait limiter le délai de prescription pour les réclamations de congés payés non pris. Cela éviterait des demandes rétroactives qui pourraient s’avérer coûteuses pour l’entreprise.
Reste à savoir quelles seront les décisions prises par les pouvoirs publics dans les mois à venir afin de clarifier la gestion des congés payés en cas d’arrêt de travail.
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