Dеpuis janviеr 2025, lе ministèrе du Travаil а enrеgistré 18 000 nоuvеаuх pоstulants à lа validаtiоn des acquis de l’eхpérienсе (VAE), sоulignant ainsi l’impоrtancе crоissantе dе сet оutil dans lа recоnnaissancе des cоmpétеnces.
En permettant de reconnaître officiellement des compétences déjà acquises dans l’activité professionnelle sans renvoyer automatiquement les salariés vers un parcours de formation, la VAE en entreprise peut répondre à plusieurs objectifs à la fois : valoriser l’expérience, accompagner une évolution de poste, soutenir la mobilité interne, fidéliser certains profils ou structurer une démarche sur des métiers ciblés.
Encore faut-il savoir quand elle est réellement pertinente, comment l’articuler avec une éventuelle formation complémentaire, quels leviers activer et quelles précautions prendre côté employeur.
Pour l’entreprise, le sujet n’est donc pas uniquement de connaître le dispositif. Il s’agit surtout de l’utiliser au bon moment, pour le bon besoin, avec une logique de pilotage claire et une vraie cohérence avec la stratégie compétences.
Pourquoi intégrer la VAE dans une stratégie RH ?
La VAE devient particulièrement utile en entreprise lorsqu’elle répond à un besoin RH identifié, tel que préparer une mobilité, reconnaître les compétences associées à un poste, ou encore accompagner une population cible dans une démarche collective.
Dans beaucoup d’organisations, certains salariés occupent leur poste avec efficacité, ont développé une expertise solide au fil des années, assument parfois des responsabilités importantes, mais ne disposent pas d’une certification qui reflète réellement leur niveau.
La VAE permet précisément de combler cet écart entre l’expérience réelle et sa reconnaissance formelle.
Lorsqu’une entreprise reconnaît officiellement des compétences déjà exercées, elle ne se contente pas de “faire certifier” un collaborateur.
Elle valorise un parcours, sécurise une trajectoire professionnelle et envoie un signal fort de reconnaissance. Dans certains contextes, cela peut contribuer à préparer une évolution, à soutenir une mobilité interne ou à renforcer la lisibilité d’un parcours déjà engagé.
La VAE peut aussi avoir une portée plus large dans la stratégie compétences. Elle aide à mieux identifier les savoir-faire réellement disponibles en interne, à objectiver certains acquis peu visibles et à appuyer des décisions plus fines en matière de mobilité, de professionnalisation ou de fidélisation.
Une VAE permettant une reconnaissance officielle des compétences acquises par l’expérience par une certification professionnelle, elle devient donc un outil RH mobilisable dans une stratégie de mobilité, de sécurisation des parcours, de structuration métier, de fidélisation ou d’accompagnement collectif.
Dans quels cas la VAE en entreprise est-elle plus pertinente qu’une formation ?
Afin de savoir quel dispositif privilégier entre formation et VAE, la bonne question consiste à déterminer si le salarié doit acquérir des compétences nouvelles ou faire reconnaître des compétences déjà maîtrisées.
Lorsqu’un collaborateur dispose déjà de l’expérience, de la pratique et d’une bonne partie des compétences attendues, la VAE peut être plus pertinente qu’une formation longue.
C’est souvent le cas de salariés qui ont appris sur le terrain, ont évolué progressivement dans leurs fonctions ou assument déjà un niveau de responsabilité élevé, sans disposer de la certification correspondante.
À l’inverse, lorsqu’un écart important subsiste entre les compétences actuelles du salarié et celles attendues, la formation reste la voie la plus cohérente.
Entre les deux, il existe une situation fréquente : le salarié maîtrise une partie significative du référentiel, mais pas l’ensemble. Dans ce cas, un parcours hybride peut être pertinent : la VAE reconnaît ce qui est déjà acquis et la formation complète ce qui manque réellement.
En pratique, l’arbitrage peut se résumer ainsi :
- VAE seule : lorsque les compétences sont déjà là et qu’il faut surtout les faire reconnaître ;
- Formation seule : lorsque les compétences restent à construire ;
- Parcours hybride : lorsque le salarié maîtrise déjà une partie du référentiel, mais pas l’ensemble.
Une VAE supposant de partir des compétences réellement détenues par les salariés et de choisir une certification cohérente avec leur expérience, elle est plus pertinente qu’une formation lorsque les compétences sont déjà maîtrisées et qu’il faut surtout les faire reconnaître par une certification.
A lire également :
- Tableau Heures de Délégation CSE : tout savoir en 2026 !
- Droit de retrait : que dit le code du travail ? tout savoir !
- Logiciel de gestion du plan de formation : les 12 meilleures solutions en 2026
Comment lancer une démarche de VAE en entreprise ?
Lancer une VAE en entreprise suppose de repérer les métiers ou populations cibles, vérifier la pertinence de la certification visée, informer les salariés, sécuriser leur adhésion, et structurer le pilotage.
Une démarche de VAE en entreprise se construit utilement lorsqu’elle répond à un besoin RH clair.
Avant de parler calendrier, financement ou accompagnement, il faut donc identifier les situations dans lesquelles la VAE a une vraie utilité : salariés expérimentés sans certification lisible, mobilité à préparer, poste à sécuriser, métier à structurer, ou encore population cible à accompagner dans une logique collective.
La deuxième étape consiste à choisir une certification réellement pertinente. Une VAE doit partir de l’expérience réelle des salariés. Elle n’a donc de sens que si la certification visée correspond aux activités exercées et aux compétences réellement mobilisées. Un mauvais ciblage fragilise ensuite tout le parcours.
Vient ensuite la phase d’information. Une VAE ne s’impose pas. L’entreprise peut l’initier, l’encourager, la financer ou l’organiser, mais la démarche doit être comprise et acceptée par les salariés concernés.
Enfin, il faut organiser un pilotage simple : clarifier les rôles, prévoir les temps nécessaires, structurer l’accompagnement et suivre la progression sans alourdir inutilement le dispositif.
Quelques exemples concrets :
| Objectif RH | Ce que la VAE permet réellement | Comment le mettre en œuvre |
| Mobilité à préparer | Certifier des compétences déjà exercées pour faciliter une évolution interne vers un poste cible. | Identifier les salariés concernés, choisir une certification RNCP/CQP cohérente avec le poste visé, analyser les écarts entre expérience réelle et référentiel, puis compléter si besoin par de la formation. |
| Poste à sécuriser | Reconnaître officiellement des compétences déjà mobilisées sur un poste, notamment lorsque le salarié exerce sans certification formelle correspondante. | Partir de la fiche de poste, comparer les missions réelles au référentiel de certification, engager une VAE individuelle ou collective, puis formaliser les acquis reconnus dans le parcours RH. |
| Métier à structurer | Utiliser la certification comme cadre de référence pour clarifier les compétences attendues sur un métier. | Cartographier les activités du métier, repérer les certifications pertinentes, constituer éventuellement une cohorte de salariés expérimentés et utiliser les résultats de VAE pour objectiver les compétences maîtrisées ou à renforcer. |
| Population cible à accompagner | Accompagner plusieurs salariés partageant un métier, une fonction ou une problématique RH commune. | Monter une VAE collective : appel au volontariat, choix de la certification, sélection de l’AAP, financement, organisation des temps d’accompagnement, suivi collectif et individualisé. |
Comment financer une VAE en entreprise ?
Pour les RH, la question du financement doit être abordée avec une logique simple : qui porte le projet, et que veut-on réellement financer ? En effet, financer une VAE ne signifie pas seulement prendre en charge un accompagnement pour la préparation du dossier du salarié ou de son passage devant le jury.
Il faut aussi intégrer, selon les cas, le temps mobilisé, d’éventuels frais administratifs ou logistiques, et, si nécessaire, une formation complémentaire lorsque la validation n’est pas totale.
Trois leviers sont à regarder en priorité. Le premier est le financement direct par l’employeur, lorsque la démarche répond à un objectif RH clairement identifié. Le deuxième est le CPF du salarié, qui peut être mobilisé selon les règles applicables.
Le troisième relève d’éventuels abondements ou cofinancements selon le profil du salarié et la configuration du projet.
Pour les RH, l’enjeu n’est pas de dresser une liste exhaustive de financeurs potentiels, mais d’identifier rapidement si un montage plus large est pertinent ou non.
Le bon financement n’est pas seulement celui qui couvre un coût, c’est aussi celui qui reste cohérent avec la finalité du projet, le public visé et le niveau d’accompagnement nécessaire. Une VAE ne se finance pas toujours de la même manière, car les besoins à couvrir ne sont pas strictement identiques.
Financer une VAE en entreprise suppose de combiner, selon les cas, l’employeur, le CPF et d’éventuels abondements ou appuis complémentaires.
Recrutement : comment passer à l’action avec l’IA de manière responsable
Gagner du temps, mieux structurer vos processus, contribuer à améliorer l’expérience candidat… Réalisé par notre partenaire Tellent, ce guide vous aide à comprendre où l’IA peut apporter une vraie valeur ajoutée dans vos recrutements.
Je télécharge le guideQuelles règles l’employeur doit-il connaître avant de se lancer ?
Avant de lancer une VAE en entreprise, il existe quelques points de vigilance à vérifier :
- Le volontariat du salarié ;
- L’organisation des absences et du temps ;
- L’anticipation des délais ;
- La formalisation du financement et des engagements ;
- La prudence dans la communication sur le résultat final.
Une entreprise peut proposer une VAE, la soutenir et la financer, mais elle ne doit pas la présenter comme une obligation imposée au salarié : la démarche repose sur le volontariat. Ainsi, plus la démarche est portée par l’employeur, plus il est important d’en sécuriser clairement le cadre.
Une VAE peut nécessiter des temps dédiés, des absences ou une organisation spécifique à articuler avec le temps de travail. Pour les RH, cela suppose d’anticiper les impacts pratiques, de clarifier les modalités applicables et de sécuriser les échanges avec le salarié.
Une démarche de VAE implique également des délais, des demandes et une planification réaliste. Enfin, il faut rester prudent sur l’issue du parcours : l’entreprise peut accompagner et faciliter, mais elle ne peut pas garantir la décision du jury.
Globalement, s’il intègre la VAE dans sa politique RH, dans un projet collectif ou dans une prise en charge organisée, l’employeur doit respecter le consentement du salarié, le cadre du congé VAE, les règles de rémunération sur temps de travail et la cohérence entre expérience réelle, certification visée et parcours d’accompagnement.
Quels impacts attendre d’une VAE en entreprise et comment les mesurer ?
La mesure d’impact d’une VAE en entreprise ne gagne pas à être abordée trop vite sous l’angle d’un retour sur investissement théorique. Pour les RH, il est souvent plus pertinent de raisonner à partir d’un tableau de bord simple, distinguant ce qui relève du déroulement des parcours et ce qui relève des effets RH produits.
Les premiers indicateurs sont des indicateurs de parcours : salariés repérés, salariés volontaires, parcours lancés, validations totales ou partielles, abandons éventuels.
Les seconds sont des indicateurs RH : mobilités internes ou évolutions de poste post-VAE, maintien dans l’emploi à 6 ou 12 mois, fidélisation ou meilleure lisibilité des compétences disponibles.
L’essentiel est de définir l’objectif RH avant de lancer la démarche. Une VAE engagée pour fidéliser certains profils ne se mesurera pas exactement comme une VAE pensée pour sécuriser une mobilité ou reconnaître un métier.
Mesurer les impacts d’une VAE en entreprise consiste à suivre à la fois l’avancement des parcours et leurs effets RH sur la mobilité, la fidélisation et l’employabilité.
FAQ
La VAE remplace-t-elle une formation ?
Non. La VAE sert à faire reconnaître des compétences déjà acquises par l’expérience, alors que la formation vise à développer des compétences nouvelles. Dans certains cas, les deux peuvent se compléter.
Un employeur peut-il imposer une VAE à un salarié ?
Il est plus juste de raisonner en termes de proposition, d’accompagnement et de volontariat. Une entreprise peut initier et financer une démarche, mais elle doit en sécuriser clairement le cadre et respecter l’adhésion du salarié.
Peut-on combiner VAE et formation complémentaire ?
Oui. Lorsqu’un salarié maîtrise déjà une partie du référentiel, mais pas l’ensemble, il peut être pertinent de faire reconnaître l’existant tout en complétant ce qui manque par une formation ciblée.
Conclusion
La VAE en entreprise n’a d’intérêt que si elle s’inscrit dans un besoin RH concret. Bien ciblée, elle permet de reconnaître des compétences déjà présentes, de sécuriser des parcours, de soutenir des mobilités et de donner davantage de lisibilité à l’expérience professionnelle.
Pour les RH, l’enjeu n’est donc pas seulement de connaître le dispositif, mais de savoir à quel moment l’activer, comment l’encadrer, comment le financer et comment en apprécier les effets.
A lire également :
- TOP 15 des meilleures formations RH certifiantes
- Entretien professionnel vs entretien de parcours professionnel : quels changements en 2026 ?
- Congé de mobilité : conditions, préavis et fiscalité de l’allocation
