L’entretien d’évaluation à 360° : Comment le mettre en place ? Avantages et inconvénients ?

L’entretien d’évaluation à 360° : Comment le mettre en place ? Avantages et inconvénients ?
Audrey Gervoise

L’entretien d’évaluation à 360°, en avez-vous déjà entendu parler ? Savez-vous comment le mettre en œuvre afin d’en optimiser les résultats ? Nous vous disons tout !

En matière d’évaluation des compétences et des collaborateurs, employeurs comme employés, sont tous à la recherche de LA technique parfaite. Celle qui sera à la fois objective, qualitative, mais aussi utile tant à l’évalué qu’aux évaluateurs.

En ce sens, l’entretien d’évaluation à 360° apparaît comme le processus d’évaluation idéal, grâce auquel chacun sera en mesure de s’exprimer et de révéler les atouts et points à travailler de tous, et plus particulièrement encore de leur manager.

Mais est-ce aussi simple ? Quels sont les véritables enjeux de l’entretien d’évaluation à 360° ? Est-il adapté à toutes les entreprises ? À tous les collaborateurs ? Comment et pourquoi le mettre en place ? Dans notre article, nous vous disons tout ce qu’il y a à savoir sur l’entretien d’évaluation à 360° !

Qu’est-ce que l’entretien d’évaluation à 360° ?

Avant de nous intéresser à la méthodologie de l’entretien d’évaluation à 360° et à ses répercussions, débutons par une définition, mais aussi par une présentation des principes qui régissent cet entretien. Pour qui ? Les objectifs ? Les compétences évaluées ? L’entretien à 360° n’aura plus aucun secret pour vous !

Définition de l’entretien d’évaluation à 360°.

Originaire des États-Unis, l’entretien d’évaluation à 360° s’est exporté en France au cours des années 1980, avant de connaître un fort engouement lors des années 2000 et de l’avènement des modes et organisations de travail alternatifs, comme le management transversal, le flex office, etc.

Comme son nom l’indique, l’entretien d’évaluation à 360° va conduire à une analyse et à une évaluation complète du collaborateur concerné.

Ainsi, l’évaluation ne proviendra pas seulement des N+1 du collaborateur, mais également de ses pairs, de ses subordonnés et de l’ensemble des personnes ayant une relation de travail direct ou indirect avec l’évalué.

La notion de 360° ne s’applique pas uniquement aux acteurs qui interviennent dans le process d’évaluation ; elle s’applique également aux éléments qui seront évalués : compétences, savoir-faire, savoir être, etc.

L’évaluation à 360° a pour objectif d’évaluer dans sa globalité le collaborateur en prenant en compte les retours de toutes les personnes impliquées.

La particularité de l’entretien d’évaluation à 360°.

L’entretien à 360° répond à une méthodologie particulière, mais répond-il également à des besoins particuliers ? Est-il applicable à tous les salariés d’une entreprise ? Évalue-t-on les mêmes compétences lors de la mise en œuvre d’un entretien à 360° ?

Dans ce paragraphe, nous évoquerons toutes les spécificités liées à l’entretien d’évaluation à 360°.

À qui s’adresse-t-il ?

Bien qu’il puisse s’adresser à tous les salariés d’une entreprise, l’entretien d’évaluation à 360° est principalement à destination des managers, des chefs de projets, des cadres et cadres dirigeants, mais aussi des commerciaux qui sont amenés à collaborer avec différents niveaux hiérarchiques et auprès de l’ensemble ou d’une majorité des acteurs intervenants dans l’activité et la vie de l’entreprise.

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Quels sont les objectifs de cette démarche ?

La démarche de l’entretien d’évaluation à 360° répond à une double logique.

La première est une logique d’évaluation classique où l’employeur cherche à identifier les compétences et les points forts et faibles de son collaborateur, mais également à mesurer ses résultats de l’année et/ou en fonction d’une autre périodicité définie.

La seconde est dans une logique et dans une démarche d’autoévaluation. Car à la différence des autres processus d’évaluation, l’entretien d’évaluation à 360° offre la possibilité au collaborateur de se confronter à l’avis et à la perception de ses pairs et de ses subordonnées.

Ainsi, chaque collaborateur peut faire la demande d’une évaluation à 360° dont les résultats lui seront uniquement adressés. Cela peut être l’occasion pour le collaborateur de le confirmer dans son management ou de lui permettre de se remettre en question sans que cela ne puisse influencer négativement sa hiérarchie sur son évaluation classique.

Quelles sont les compétences évaluées par un entretien à 360° ?

De nouveau, si l’entretien d’évaluation à 360° peut porter une analyse et un retour sur l’ensemble des compétences, certaines d’entre elles sont particulièrement adaptées à cette typologie d’évaluation. Il s’agit notamment des compétences suivantes :

  • Les compétences et aptitudes managériales.
  • Les compétences relationnelles.
  • Les compétences techniques.
  • Les Soft Skills.

Le principe même de cette évaluation n’est pas tant d’évaluer les performances professionnelles en elles-mêmes, mais bien de mettre l’accent sur l’ensemble des points forts et des points faibles du collaborateur afin de lui établir un plan de formation adapté et personnalisé.

Comment mettre en place un entretien d’évaluation à 360° ?

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La mise en place d’un entretien d’évaluation à 360° doit répondre à une certaine rigueur. Car, en effet, pour que l’entretien à 360° puisse réellement porter ses fruits, il nécessite organisation, exactitude et réflexion.

Ainsi, l’entretien d’évaluation à 360° s’axe autour de 5 grandes étapes.

#Étape 1 : Préparation de la trame de l’entretien à 360°.

Cette première étape est l’une des plus cruciales du processus de l’évaluation à 360° puisque c’est celle qui conditionnera la réussite ou non de cette démarche.

En effet, lors de cette étape, le service RH ou le partenaire externe en charge de l’évaluation devra non seulement définir un questionnaire propre à l’évalué, mais il devra également choisir les collaborateurs qui l’évalueront en parallèle de l’autoévaluation qui sera réalisée. Pour finir, c’est aussi à cette étape que le degré de diffusion des résultats sera déterminé.

La difficulté de cette étape vient du fait que chaque questionnaire, chaque modalité d’évaluation, devront être adaptés à la situation particulière et personnelle de l’évalué.

#Étape 2 : Communication auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Pour que l’évaluation à 360° ait une réelle chance de succès, il est impératif qu’elle suscite l’adhésion de tous les acteurs. C’est donc au service RH de l’entreprise de réaliser une présentation du processus et d’en assurer la promotion.

Pour ce faire, voici quelques éléments que vous pouvez mettre en lumière et sur lesquels vous pourrez appuyer votre argumentaire :

  • Une garantie de l’anonymat, grâce à la confidentialité des réponses.
  • Une collecte de feedback à tous les niveaux dans la recherche d’une amélioration continue.
  • Une opportunité de découvrir le véritable ressenti de ses collègues et subordonnées.
  • Obtenir un plan de formation personnalisé et adapté aux collaborateurs et aux postes.

Lors de cette étape, il sera également nécessaire de cadrer cette évaluation dans le temps en communiquant sur les dates butoirs de restitution.

#Étape 3 : L’évaluation.

Cette étape de l’évaluation à 360°se décompose en deux temps.

Dans un premier temps, il s’agira d’adresser le questionnaire d’évaluation à l’évalué lui-même afin qu’il puisse répondre aux différentes questions prédéfinies.

Dans un second temps, ce même questionnaire est adressé de façon anonyme aux différentes personnes désignées comme ayant un intérêt dans le processus d’évaluation à 360° du collaborateur. Il s’agit en règle générale de supérieurs hiérarchiques, de collègues directs ayant le même statut et des subordonnés du collaborateur évalué. Dans certaines occasions, si cela représente un réel intérêt, ce questionnaire peut être adressé aux clients et fournisseurs de l’entreprise.

Pour plus d’efficacité, il est conseillé de digitaliser l’ensemble du process d’évaluation à 360°. De cette façon, la collecte et le traitement des réponses seront plus simples et plus facilement exploitables.

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#Étape 4 : L’analyse et l’interprétation des résultats.

Après retour de l’ensemble des questionnaires, ou à expiration du délai accordé, le service des ressources humaines ou le prestataire externe chargé de conduire les évaluations à 360° commandées par l’employeur, analyse et traite les divers retours selon les critères de départage établis.

Le but de cette étape est de mettre en évidence tant les points positifs que négatifs du collaborateur dans sa manière de travailler. Cette mise en évidence est réalisée dans l’objectif de faire comprendre à l’évalué son potentiel actuel et ses possibles évolutions par le biais d’un programme de formation personnalisé.

#Étape 5 : La restitution des résultats.

Cette dernière étape peut se révéler extrêmement différente d’une évaluation à l’autre. En effet, toutes les évaluations à 360° n’ont pas vocation à être restituées auprès du collaborateur évalué.

Lorsque l’évaluation à 360° est du fait de l’employeur celui-ci peut décider qu’aucun retour, ou qu’un retour allégé, sera fait au collaborateur.

De même lorsque l’évaluation à 360° est demandée par le collaborateur, il est possible que la restitution soit directement adressée au collaborateur, qui sera alors libre d’en informer ou non son employeur pour interprétation et mise en œuvre d’un plan d’action.

Avantages et inconvénients de l’entretien d’évaluation à 360°.

Dans cette dernière partie de notre article, nous allons nous intéresser aux avantages de l’entretien d’évaluation à 360° tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Mais nous évoquerons également les limites et inconvénients inhérents à ce process.

Quels sont les avantages de l’entretien d’évaluation à 360° ?

Les principaux avantages d’une évaluation à 360° sont :

  • La collecte de feedback provenant de différentes sources et balayant toutes les activités du collaborateur.
  • La construction d’un bilan d’action et de formation sur mesure et adapté aux besoins de l’entreprise et du collaborateur.
  • Des retours plus libres et objectifs que lors des évaluations classiques.

Ainsi, grâce à la diversité des profils répondant au questionnaire mis en place pour l’évaluation du collaborateur, ce dernier, mais également sa hiérarchie obtiendront un retour leur offrant une vue complète de l’activité du salarié. Que cela soit son rapport avec ses pairs, ses capacités et aptitudes managériales ou encore ses compétences professionnelles et techniques évaluées par tout un chacun.

La confrontation de ces différents points de vue permettra d’établir les points forts du salarié qu’il devra cultiver, mais également les points plus faibles nécessitant une action concrète et immédiate. Que cela soit par le biais d’une action de formation, d’un renforcement des équipes, de l’amélioration des logiciels et du matériel, etc.

De même, l’aspect anonyme et collectif de cette forme d’évaluation, permet au collaborateur comme à l’employeur d’obtenir des retours plus objectifs et sécurisés. En effet, avec l’entretien à 360° l’effet « règlement de compte » ou « copinage » sera nuancé par les réponses des autres intervenants et parfois même neutralisé afin de réaliser le véritable portrait du collaborateur évalué.

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Quels sont les inconvénients de cette pratique ? Peut-on les limiter ?

Il y a deux principaux inconvénients à la mise en œuvre d’un entretien d’évaluation à 360°.

Le premier de ces inconvénients est celui de la logistique. L’élaboration, la mise en œuvre, la collecte et l’exploitation des questionnaires d’évaluation demande énormément de temps, de pédagogie et d’organisation au service RH de l’entreprise.

Il faudra non seulement adapter les questionnaires au collaborateur évalué et faire en sorte que celles-ci restent les plus objectives et constructives possibles, mais aussi s’assurer de collecter les réponses puis de les analyser pour en tirer toute la quintessence.

Le second inconvénient de cette évaluation réside dans le choix des évaluateurs. Car si l’une de ses principales forces provient de cette diversité, si les personnes sélectionnées pour répondre aux questionnaires ne sont pas les bonnes, tous les avantages de l’évaluation à 360° seront alors occultés.

Afin de limiter au maximum ces inconvénients, la digitalisation de l’entretien d’évaluation à 360° apparaît comme une solution efficace et peu coûteuse. L’entreprise a également la possibilité d’externaliser cette procédure auprès d’un cabinet d’expert. Toutefois, cette solution sera beaucoup moins économique pour la société, mais lui assurera un déploiement, un traitement et une restitution professionnelle et de qualité.

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Audrey Gervoise

Généraliste confirmée dans le domaine des Ressources Humaines et dans la gestion des entreprises, je mets l'ensemble de mes compétences, de mon expérience et de mes savoir-faire au service des entreprises pour les aider et les éclairer dans la gestion RH et administrative du quotidien.