La dépression affecte 12,5% des adultes français chaque année et peut avoir un impact significatif sur la capacité d’un salarié à exercer son travail.
En France, la dépression est reconnue comme une maladie pouvant justifier un arrêt de travail.
Lorsqu’un salarié se trouve confronté à une dépression nécessitant un arrêt maladie, la question de son licenciement peut surgir.
Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie pour dépression ?
Selon l’article L.1226-9 du Code du travail, un employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf dans certaines conditions précises.
Le Code du travail français offre donc une protection aux salariés en arrêt maladie, y compris pour dépression.
Cependant, si un salarié ne peut pas être licencié pour cause de maladie, cette protection n’est pas absolue et la loi admet certains motifs non liés à la maladie pour lesquels un licenciement reste possible.
Quelles sont les protections du salarié en arrêt maladie pour dépression ? Quels sont les motifs légaux qui permettent un licenciement en arrêt maladie ?
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Je télécharge le guide de gestion par les compétencesL’employeur peut-il procéder au licenciement d’un salarié en arrêt maladie pour dépression ?
Principe de protection du salarié absent pour raison de santé
La dépression est un motif légitime d’arrêt de travail et un arrêt maladie pour dépression est juridiquement considéré comme un arrêt de travail pour raison médicale.
L’arrêt de travail pour raison médicale suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas. Pendant cette période de suspension du contrat, le salarié bénéficie de plusieurs protections prévues par le Code du travail.
La première des protections est énoncée comme un principe clair à l’article L.1132-1 du Code du travail : un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé.
Autrement dit, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de sa maladie, qu’elle soit physique ou psychologique, comme la dépression.
La loi protège donc le salarié contre un licenciement abusif basé sur son état de santé mentale.
Cette protection vise à éviter toute discrimination liée à l’état de santé, qui ne constitue pas en lui-même un motif valable de licenciement.
Le salarié licencié de manière injuste en raison de son arrêt maladie pour dépression peut engager des démarches pour contester cette décision.
Pour prouver un licenciement abusif, il doit démontrer que la décision de l’employeur est discriminatoire et qu’elle est directement liée à la dépression (évaluations médicales, témoignages de professionnels de la santé mentale, documents de suivi de l’arrêt maladie…).
Le licenciement lié de façon directe ou déguisée à l’état de santé entraîne sa nullité avec réintégration ou indemnisation prud’homale.
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Reconnaissance de la dépression comme maladie professionnelle
En droit, la dépression n’est pas exclue du champ des maladies professionnelles. Le Code de la sécurité sociale le prévoit expressément à l’article L.461-1 : « Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle. »
Cependant, la dépression ne figure pas dans les tableaux des maladies professionnelles, ce qui signifie que sa reconnaissance n’est pas automatique et ne peut intervenir que dans le cadre d’une procédure dite hors tableau, complexe et longue, avec saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).
Le salarié doit établir, preuves à l’appui, que
- La pathologie psychique dont il souffre est médicalement constatée par un certificat médical établi par un médecin du travail ou un psychiatre.
- Et que cette pathologie est directement liée à son activité professionnelle (faits, témoignages, conditions de travail, documents médicaux,…).
Pour un salarié en situation de dépression, les enjeux de cette reconnaissance sont importants car elle lui permet :
- De faire valoir des droits renforcés notamment en cas d’inaptitude.
- D’engager la responsabilité de l’employeur : en effet, la prévention du syndrome d’épuisement professionnel est avant tout une obligation de l’employeur. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » . L’employeur doit donc prouver qu’il a pris des mesures raisonnables pour soutenir le salarié et résoudre ses problèmes liés à la dépression. Si l’épuisement professionnel est reconnu par la CPAM et le CRMPP, la responsabilité de l’employeur peut être retenue s’il n’a pas agi ou pris les mesures nécessaires à la prévention d’une situation connue de surmenage, de violence ou de harcèlement.
- D’engager une procédure en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de l’employeur.
Aménagements pour le retour au travail
Le retour au travail après un arrêt pour dépression peut nécessiter certains aménagements pour faciliter la réintégration du salarié. Ces aménagements peuvent être temporaires ou permanents, selon les recommandations du médecin du travail. Voici quelques exemples d’aménagements possibles :
- Reprise à temps partiel thérapeutique.
- Modification des horaires de travail.
- Réorganisation des tâches ou du poste de travail.
- Mise en place d’un télétravail partiel.
Ces aménagements doivent être discutés avec le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise ou de reprise. L’employeur est tenu de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, dans la mesure du possible.
Pourtant, bien que la loi protège le salarié en arrêt maladie pour dépression, elle ne lui confère pas d’immunité contre tout licenciement.
Quels sont les cas légaux de licenciement pendant un arrêt maladie pour dépression ?
Même si un salarié ne peut pas, en principe, être licencié pendant un arrêt maladie pour dépression, le licenciement est néanmoins possible, mais encadré.
Plusieurs motifs pour lesquels l’employeur peut rompre le contrat de travail sont admis, à condition qu’ils soient dépourvus de lien avec la dépression. Autrement dit, un licenciement pendant un arrêt maladie pour dépression est illégal s’il n’est pas justifié par l’une des raisons suivantes :
La perturbation du fonctionnement de l’entreprise
Le cas le plus fréquent concerne la perturbation du fonctionnement de l’entreprise liée à l’absence du salarié.
Un salarié peut être licencié pendant son arrêt maladie si son absence prolongée ou répétée affecte le fonctionnement de l’entreprise.
Les deux conditions suivantes, vérifiées par les tribunaux, doivent être réunies pour que ce motif soit valable :
L’absence répétée ou prolongée doit réellement perturber le fonctionnement de l’entreprise.
Un simple désagrément organisationnel ne suffit pas. L’employeur doit justifier les motifs du licenciement dans le courrier, expliquant les causes de la perturbation et le rôle essentiel du salarié.
L’employeur est contraint de procéder au remplacement définitif du salarié absent par un CDI
Pour que ce remplacement soit jugé valable, il doit être clairement prouvé et ne laisser aucun doute sur son caractère permanent, c’est-à-dire que le remplacement ne doit pas être temporaire ou contestable.
À noter : certains accords d’entreprise ou conventions collectives peuvent prévoir une garantie d’emploi. Dans ce cas, le licenciement en arrêt maladie peut être interdit pendant une certaine durée, par exemple 6 mois.
Pour déterminer si le licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise est avéré, le juge vérifie que ces deux conditions sont bien remplies en se basant sur 3 critères :
- La durée de l’absence.
- La taille de l’entreprise.
- Le poste et la qualification du salarié.
La cessation d’activité
En cas de cessation d’activité, l’entreprise a le droit de réaliser un licenciement économique durant l’arrêt maladie. Le motif doit respecter les raisons liées à un licenciement économique classique.
La faute du salarié pendant l’arrêt maladie
La faute du salarié, à condition qu’elle ne soit pas lié à la maladie elle-même, mais au comportement du salarié, peut justifier un licenciement pendant son arrêt maladie.
Cette faute peut être simple, grave ou lourde et peut avoir été commise :
- Pendant son arrêt maladie (ex : non respect des horaires de sorties indiquées dans l’arrêt maladie, fraude, exercice d’une activité professionnelle non autorisée…).
- Ou avant l’arrêt maladie, mais l’employeur en a eu connaissance pendant l’arrêt maladie.
Le licenciement pour faute durant l’arrêt maladie peut aussi être l’aboutissement d’une procédure disciplinaire antérieure à l’arrêt.
Le cas particulier du salarié souffrant de dépression
La faute du salarié qui justifie un licenciement ne doit pas être liée à la maladie elle-même.
Dès 1998, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 28 janvier 1998, n°95-41.491, pose le principe de la prohibition des mesures disciplinaires lorsque les faits imputés trouvent leur origine dans une pathologie, y compris mentale.
Toute sanction qui méconnaitrait ce principe serait regardée comme constitutive d’une discrimination. L’appréciation de la médecine du travail est alors essentielle.
En 2013, Le Conseil d’Etat fait application de ce principe à propos d’une sanction infligée à un salarié protégé. Il considére lui aussi que le licenciement doit être refusé par l’Inspection du Travail si les faits évoqués dans la demande d’autorisation trouvent leur origine dans la pathologie du salarié.
En 2021, dans son arrêt du 19 mai 2021, n°19-20.566, la Cour de cassation a estimé que les faits imputés au salarié, commis au cours d’une période de dépression sévère, ne constituent pas une faute grave.
En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir adressé à son supérieur hiérarchique un message agressif et insultant avec copie à quatre membres de l’entreprise
La Cour d’appel juge que le licenciement du salarié n’est pas justifié et que son comportement ne constitue pas une faute au motif que le message en cause doit être analysé comme ayant été rédigé par une personne manifestement malade, souffrant d’un état dépressif.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et retient que la circonstance selon laquelle les faits imputés au salarié ont été commis au cours d’une période de dépression doit être prise en compte pour apprécier leur gravité
Par conséquent, pour la jurisprudence, l’état dépressif du salarié, constaté par son médecin traitant, peut l’exonérer de responsabilité en cas de commission de faits fautifs, quand bien même il aurait été déclaré apte à son poste de travail par le médecin du travail.
Le licenciement pour inaptitude
Un licenciement peut également intervenir lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste de travail.
Après un arrêt maladie, le salarié peut être convoqué à une visite de reprise auprès de la Médecine du travail.
Si le médecin du travail estime que l’état de santé du salarié ne lui permet plus d’occuper son poste, il peut prononcer une inaptitude.
Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’inaptitude impose :
- une recherche loyale de reclassement ;
- la consultation du CSE.
Si aucun poste compatible avec l’état de santé du salarié n’est disponible, l’employeur peut licencier le salarié pour inaptitude d’origine non professionnelle ou d’origine professionnelle.
À noter : En cas d’inaptitude à la suite d’une dépression reconnue maladie professionnelle, l’indemnisation par l’employeur est renforcée : l’indemnité de licenciement est doublée, et l’indemnité de préavis est versée.
Tableau récapitulatif
| Motif de licenciement | Condition de validité | Risque majeur (si non respecté) |
| Désorganisation de l’entreprise | Prouver que l’absence prolongée ou répétée perturbe gravement le service ET nécessite un remplacement définitif (CDI). | Licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attention : quasi impossible si l’entreprise est grande. |
| Inaptitude médicale | Constatée par le Médecin du Travail (souvent après l’arrêt). L’employeur doit prouver l’impossibilité de reclassement. | Licenciement nul si l’inaptitude découle d’un harcèlement ou d’un manquement à l’obligation de sécurité. |
| Faute disciplinaire | Faits commis avant l’arrêt ou manquement grave aux obligations de l’arrêt (ex : travailler pour un concurrent pendant la dépression). | Licenciement nul si l’employeur utilise une faute mineure pour “se débarrasser” du salarié malade. |
| Motif économique | La suppression de poste doit être réelle, structurelle et indépendante de l’état de santé du salarié. | Licenciement sans cause réelle et sérieuse si le lien avec la maladie est suspecté. |
Protections pour les salariés en arrêt pour dépression
Même si certains licenciements sont possibles, les salariés en arrêt maladie pour dépression bénéficient de protections importantes prévues par la loi.
L’existence de motifs interdits de licenciement
Licenciement fondé sur la dépression
Le droit du travail interdit toute discrimination liée à l’état de santé ou au handicap.
Un employeur ne peut rompre un contrat au prétexte, explicite ou implicite, de la maladie.
L’article L 1132-1 du Code du travail prohibe toute décision fondée sur l’état de santé ou le handicap ; l’article L 1134-1 instaure, de surcroît, une charge de preuve inversée : il appartient à l’entreprise de démontrer que la rupture repose sur un motif étranger à la maladie.
À titre d’illustration, le licenciement motivé par un « absentéisme dû à des migraines récurrentes » est nul ; il masque une discrimination. Le salarié peut alors solliciter sa réintégration ou, s’il la refuse, obtenir une indemnité minimale équivalant à six mois de salaire, hors barème indemnitaire classique.
En cas de discrimination, le salarié peut saisir le Défenseur des droits afin de faire valoir ses droits.
Rupture liée à un harcèlement moral ou à un manquement à la sécurité
Pour que le licenciement en arrêt maladie soit possible, l’absence du salarié ne doit pas être provoquée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Par exemple, elle ne doit pas être consécutive à une situation de harcèlement ou de burn-out.
Le licenciement décidé pour se débarrasser d’un collaborateur victime de harcèlement ou d’un manquement à l’obligation de sécurité viole l’article L 1152-2 du Code du travail.
Est également nul le licenciement intervenu pendant un arrêt maladie provoqué par les agissements fautifs de l’employeur.
Ainsi, un salarié placé en arrêt pour dépression après harcèlement moral et licencié pour « désorganisation du service » obtient systématiquement l’annulation de la rupture : faute grave ou non, l’entreprise doit d’abord mettre fin au harcèlement et réparer ses négligences.
Dans certaines situations, une dépression sévère peut être reconnue comme un handicap, ce qui renforce encore la protection du salarié.
L’obligation d’une cause réelle et sérieuse
Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Cela signifie que le motif invoqué par l’employeur doit être :
- Objectif.
- Vérifiable.
- Suffisamment important pour justifier la rupture du contrat.
Si le licenciement repose sur un motif insuffisant ou injustifié, il peut être considéré comme abusif.
Le respect de la procédure de licenciement
Même pendant un arrêt maladie, l’employeur doit respecter la procédure légale.
Cette procédure comprend plusieurs étapes :
- La convocation à un entretien préalable ;
- La tenue de l’entretien avec l’employeur ;
- L’envoi d’une lettre de licenciement.
Le salarié peut demander le report de l’entretien s’il n’est pas en mesure de se déplacer en raison de son état de santé.
Si le salarié estime que le licenciement est injustifié, il peut, dans un délai d’un an, saisir le Conseil de prud’hommes et contester le licenciement.
Si le licenciement est jugé abusif, le juge peut accorder :
- Des dommages et intérêts.
- Une indemnisation financière minimale égale à six mois de salaire, hors barème Macron.
- Parfois la réintégration du salarié dans l’entreprise.
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