Dans cette veille jurisprudentielle de février, nous vous présentons plusieurs arrêts intéressants autour des thèmes suivants :
- rappel des conditions d’une recherche effective de postes dans le cadre de l’obligation de reclassement,
- conditions de qualification de travail effectif appliqué à des trajets effectué à l’intérieur de l’entreprise,
- conséquences de l’absence de visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail,
- conditions d’une modification du contrat de travail imposée par l’employeur pour des raisons économiques,
- notion de groupe au sens de l’obligation de reclassement et exigibilité de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Bonne lecture.
Obligation de reclassement : précision des conditions d’une recherche effective de postes
Cass.soc. 21 janvier 2026, n°24-20463
Ce qu’il faut retenir
La recherche de poste effectuée dans le cadre d’un processus de reclassement doit être suffisamment détaillée et précise.
Le cas détaillé
Une salariée licenciée pour motif économique saisit le Conseil de prud’hommes en contestation de cette mesure, en considérant que les recherches de reclassement effectuées par son employeur sont insuffisantes.
Les juges du fond jugent que le licenciement pour motif économique est fondé et ainsi déboute la salariée de ses différentes demandes, en jugeant que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement, par l’envoi d’« une lettre circulaire mentionnant le poste de la salariée aux autres sociétés du groupe et aux sociétés du secteur exerçant la même activité ».
La salariée forme un pourvoi en cassation en soutenant que la lettre circulaire de recherche de poste de reclassement n’est pas suffisamment précise, car elle se contente de faire état du poste occupé, sans davantage de précision.
La Cour de cassation, s’appuyant sur l’article L. 1233-4 du Code du travail, casse l’arrêt d’appel et considère que « la lettre de recherche de postes disponibles adressée aux sociétés du groupe mentionnait l’intitulé du poste, sans précision relative à la nature du contrat de travail, au statut et au coefficient de classification de la salariée concernée, ce dont il résultait qu’elle n’était pas suffisamment détaillée pour assurer l’effectivité de la recherche de son reclassement.
Déplacement à l’intérieur de l’entreprise et qualification de travail effectif
Cass.soc. 21 janvier 2026, N° 24-20.847
Ce qu’il faut retenir
Un temps de déplacement effectué à l’intérieur de l’entreprise peut constituer du temps de travail effectif.
Le cas détaillé
Un employé de libre-service d’un magasin de grande distribution saisit le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître comme du temps de travail effectif, le trajet qu’il effectue quatre fois par jour entre le vestiaire et la pointeuse, et obtenir le paiement de rappels de salaire correspondants.
Pour rejoindre son poste, le salarié doit nécessairement traverser la surface de vente fréquentée par la clientèle, en portant sa tenue de travail et un badge comportant des mentions telles que « 100% à votre service » ou « puis-je vous aider ?.
La Cour d’Appel le déboute en considérant que ce temps de trajet ne satisfait pas aux critères de l’article L3121-1 du Code du travail.
Selon les juges du fond, la circonstance que le salarié puisse être interpellé par des clients ne suffit pas à démontrer l’existence de directives patronales, ni que ces sollicitations affectent objectivement et significativement le temps que l’intéressé peut consacrer à ses propres activités.
Saisie en cassation, la Chambre Sociale casse cette décision et relève que le salarié traverse la surface de vente en tenue de travail, arborant un badge l’identifiant auprès de la clientèle et l’invitant expressément à se montrer disponible.
Dans ces conditions, l’intéressé est de fait amené à répondre aux sollicitations des clients, de sorte qu’il ne peut pas être considéré comme libre de vaquer à des occupations personnelles durant ce trajet.
La Cour de cassation précise par ailleurs que l’absence de directives explicites de l’employeur sur le trajet à emprunter ou sur le comportement à adopter envers la clientèle avant le pointage ne permet pas d’écarter la qualification de temps de travail effectif.
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Absence de visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail
Cass.soc. 14 janvier 2026, n° 24-19.652
Ce qu’il faut retenir
Un salarié ne peut pas être licencié pour absence injustifiée en l’absence de convocation à une visite de reprise par l’employeur après un arrêt de travail.
Le cas détaillé
Un salarié, dont l’arrêt pour maladie professionnelle a pris fin, est mis en demeure par son employeur de reprendre son poste ou de justifier son absence.
Le salarié répond qu’il est dans l’attente de la visite de reprise obligatoire compte tenu de la durée de son arrêt (supérieure à 30 jours, selon la législation en vigueur), laquelle est immédiatement organisée.
Le lendemain de la visite de reprise, le salarié est convoqué par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Il est licencié pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le terme de son arrêt de travail.
Le salarié conteste son licenciement, arguant d’une volonté de reprendre son poste, laquelle avait été empêchée, selon lui, en raison de l’absence de visite de reprise.
La cour d’appel rejette cet argumentaire, considérant que la demande d’organisation tardive de la visite de reprise ne caractérise aucune volonté de reprendre le travail et donc de se tenir à la disposition de son employeur. Le licenciement est donc validé.
Pour la Cour de cassation, néanmoins, l’employeur savait que l’arrêt de travail du salarié avait pris fin et n’avait pas organisé la visite de reprise dans les délais, de sorte que, par sa faute, le contrat de travail est resté suspendu.
La Cour de cassation a donc jugé que l’employeur ne pouvait pas licencier le salarié en invoquant un abandon de poste et une absence injustifiée du salarié comme motif de licenciement.
Modification du contrat de travail imposée par l’employeur pour des raisons économiques
Ce qu’il faut retenir
Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail ne peut être justifié par une cause réelle et sérieuse si le motif de la modification est économique. C’est à l’employeur de démontrer que les motifs de la modification, et par conséquent du licenciement, sont bien économiques.
Le cas détaillé
Un salarié est licencié pour cause réelle et sérieuse pour avoir refusé la proposition d’un autre poste dans le cadre d’un projet d’externalisation des activités de l’entreprise et de suppression de son poste.
Contestant le bien-fondé de son licenciement, il saisit la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes.
En appel, les juges du fond le déboutent de ses demandes et jugent que la Société justifie de difficultés économiques nécessitant une externalisation de certaines fonctions, et que le refus du salarié d’occuper le poste proposé justifie son licenciement à ce titre.
S’appuyant sur l’article L.1233-3 du Code du travail dans sa version antérieure à la loi du 8 aout 2016 et l’article L1233-16, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Selon elle, il résulte des constatations de la Cour d’appel que le motif de modification du contrat de travail refusé par le salarié réside dans la volonté de l’employeur d’externaliser ses activités commerciales et qu’il n’est allégué, ni dans la lettre de licenciement, ni dans les conclusions de l’employeur, que cette réorganisation résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
Or, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.
En l’espèce, la Société aurait dû donc engager une procédure de licenciement pour motif économique, ce qu’elle n’a pas fait.
Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
Notion de « groupe » et périmètre de l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique
Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-18.886
Ce qu’il faut retenir
Lorsqu’une personne physique détient la majorité des droits de vote dans deux sociétés, les conditions du contrôle prévues à l’article L. 233-3, I du Code de commerce sont remplies, ce qui caractérise un groupe au sens de l’obligation de reclassement.
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Un salarié embauché dans une société A, exerce par ailleurs des fonctions au sein d’une autre société B par contrat de travail à temps partiel. Ces deux sociétés ont un dirigeant commun, personne physique, gérant majoritaire de la société A, et président de la société B.
Le salarié est licencié par la société A pour motif économique, et conclut une rupture conventionnelle avec la société B.
Il saisit le Conseil de prud’hommes et soutient d’une part que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse et d’autre part, que l’obligation de reclassement n’est pas respectée, faute pour l’employeur d’avoir recherché des opportunités de reclassement au sein de la société B, qu’il considère comme appartenant au même groupe.
La Cour d’appel le déboute de ses demandes et juge que le licenciement est fondé. S’appuyant sur une interprétation stricte de l’article L.1233-4, alinéa 2, elle retient que la société A n’entretient pas de liens capitalistiques avec la société B, et qu’elles sauraient constituer un groupe de sociétés, le seul fait de disposer du même gérant ne suffisant pas à démontrer l’existence d’un groupe.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et rappelle que l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique s’étend aux entreprises du groupe, défini comme l’ensemble formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.
Ce contrôle est établi, selon l’article L.233-3, I, du Code de commerce, lorsqu’une personne « détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société.
La Cour de cassation constate, en l’espèce, que le gérant de la société A est actionnaire majoritaire, et détient directement 70% du capital de la société B dont il est président. Il contrôle donc bien la société B.
Les conditions du contrôle effectif prévues par l’article L.233-3, I, du Code de commerce sont remplies entre ces sociétés, et suffisent à caractériser un groupe entre elles, peu important que ce contrôle soit assuré par une personne physique en qualité de dirigeant.
L’employeur aurait dû rechercher des postes de reclassement dans la société B, ce qu’il n’a pas fait, son obligation de reclassement n’est donc pas respectée.
Travail dissimulé
Ce qu’il faut retenir
L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est exigible à la rupture du contrat de travail. Un nouvel employeur peut être condamné au paiement de cette indemnité même pour des faits antérieurs à la cession.
Le cas détaillé
Un salarié engagé en 2013 voit son contrat transféré en 2019 à la suite d’une cession de fonds.
Il est licencié peu après par le nouvel employeur. Il reproche toutefois à son ancien employeur des faits de travail dissimulé intervenus avant le transfert de plein droit de son contrat de travail.
Il réclame le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de six mois prévue à l’article 8223-1 du Code du travail.
La Cour d’appel, considérant que le délai court à compter des faits de dissimulation et déclare les faits prescrits et déboute le salarié de ses demandes.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et rappelle d’une part, que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé naît de l’inexécution des obligations de l’employeur et, d’autre part, qu’elle n’est exigible qu’en cas de rupture du contrat de travail.
Par conséquent, l’action de paiement soumise à la prescription biennale de l’article L.1471-1 du Code du travail, court à compter de la rupture du contrat et non de la commission des faits.
Ainsi, lorsque le contrat a été transféré puis rompu par le nouvel employeur, ce dernier est tenu des obligations nées de l’exécution du contrat. Il peut donc être condamné au paiement de cette indemnité, même pour des faits antérieurs à la cession.
Le salarié peut donc agir contre le nouvel employeur pour obtenir le paiement de l’indemnité, même si les faits de travail dissimulé sont imputables à l’ancien employeur et sont antérieurs au transfert.
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