Même sans loi française, la préparation doit commencer dès maintenant
La France ne respectera pas l’échéance du 7 juin 2026 fixée par l’Union européenne. Le gouvernement espère désormais présenter un projet de loi au cours de l’année. Pourtant, les entreprises auraient tort d’attendre.
La directive européenne 2023/970 a été adoptée en mai 2023. Son objectif est clair : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes grâce à davantage de transparence.
Selon l’Insee, l’écart salarial moyen atteignait encore 21,8 % en 2024 et 3,8 % à poste équivalent.
Comme le rappelle le portail officiel Service Public, les entreprises devront communiquer davantage d’informations aux candidats et aux salariés. Les RH disposent donc de plusieurs mois pour préparer le terrain.
La première étape consiste à cartographier les rémunérations existantes. Les entreprises doivent identifier les postes comparables, les écarts éventuels et les critères utilisés pour fixer les salaires.
La deuxième étape consiste à définir des critères objectifs. Compétences, expérience, responsabilités et performance doivent pouvoir justifier chaque différence de rémunération.
La troisième étape concerne les offres d’emploi. La directive prévoit l’affichage d’une rémunération ou d’une fourchette salariale dès le recrutement. Les mentions vagues du type « salaire selon profil » sont appelées à disparaître.
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Les 5 chantiers RH qui feront la différence demain
Le quatrième chantier concerne l’information des salariés. Demain, un collaborateur pourra demander les niveaux moyens de rémunération des personnes occupant un poste équivalent au sien, ventilés par sexe. Les RH doivent donc anticiper ces demandes et structurer leurs données.
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Cinquième étape : renforcer les outils de pilotage RH. Les systèmes RH devront produire rapidement des indicateurs fiables sur les rémunérations, les promotions, les écarts et les évolutions de carrière.
Cette préparation est d’autant plus importante que les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des données régulières sur les écarts de rémunération. Pour les structures de plus de 250 salariés, les reportings seront annuels.
Autre sujet souvent sous-estimé : la formation des managers. Les décisions salariales devront être expliquées et documentées. Les responsables d’équipe devront être capables de justifier leurs arbitrages avec des critères mesurables.
Les RH ont également intérêt à revoir leurs pratiques de recrutement. Demander le salaire actuel ou passé d’un candidat devrait devenir interdit. En revanche, il restera possible de discuter de ses prétentions salariales.
Enfin, la transparence salariale ne doit pas être perçue comme une contrainte administrative supplémentaire. Elle peut devenir un levier de marque employeur, de confiance et d’attractivité.
Dans un marché du travail toujours tendu, les entreprises capables d’expliquer clairement leurs politiques salariales disposeront d’un avantage concurrentiel réel.
En bref : les 5 priorités RH pour bien mettre en place la transparence salariale
- Cartographier les rémunérations et identifier les écarts.
- Définir des critères objectifs de fixation des salaires.
- Préparer des offres d’emploi avec fourchettes salariales.
- Structurer les données RH pour répondre aux demandes des salariés.
- Former les managers et fiabiliser les reportings de rémunération.
Même si la loi française accuse du retard, la direction à suivre est déjà connue. Les RH qui anticipent aujourd’hui éviteront une mise en conformité précipitée demain
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