Juste rémunération : les RH doutent de plus en plus de leurs politiques salariales
La rémunération a longtemps tenu dans quelques cases : une grille salariale, un budget annuel, quelques négociations au cas par cas.
Ce temps-là semble révolu. Entre l’inflation qui dure, les difficultés de recrutement, les attentes qui évoluent et l’arrivée programmée de la transparence salariale européenne, le sujet est devenu l’un des plus délicats à gérer pour les équipes RH.
Et les chiffres d’une récente étude How Much auprès de décideurs RH donnent le vertige : seuls 5 % d’entre eux estiment que leurs salariés sont payés à leur juste valeur.
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Je découvre le guideLes 95 % restants reconnaissent qu’il existe un écart, parfois difficile à quantifier, parfois difficile à assumer, entre ce qui est versé et ce qui est perçu comme légitime par les collaborateurs.
67 % des décideurs RH pensent qu’un complément financier serait nécessaire pour que les salariés se sentent réellement reconnus. Et pour 42 % d’entre eux, ce complément devrait atteindre au moins 250 euros nets par mois.
Pour 11 % en revanche, la question n’est pas d’abord monétaire : c’est le manque de reconnaissance, dans son sens le plus large, qui pose problème.
Les sources de ce sentiment d’injustice sont connues, mais elles s’accumulent. Le coût de la vie arrive en tête (21 %), suivi de la charge de travail réelle (18 %) et de l’augmentation progressive des responsabilités (17 %).
Les écarts entre postes comparables, eux, préoccupent 12 % des répondants, un chiffre appelé à grossir à mesure que la transparence salariale s’imposera.
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Transparence salariale : un défi majeur pour les entreprises
La directive européenne sur la transparence salariale avance. Lentement, mais elle avance. Et visiblement, les entreprises ne s’y sont pas vraiment préparées.
69 % des décideurs RH anticipent des tensions dès lors que les salaires deviendront plus lisibles en interne. Les craintes sont variées : comparaisons entre collègues susceptibles de dégénérer en conflits (18 %), sentiment d’injustice ou de jalousie (15 %), écarts difficiles à justifier (11 %).
Des inquiétudes concrètes, pas théoriques.
Pour s’en convaincre, il suffit de regarder ce que les RH imaginent comme réaction si un salarié découvrait qu’un collègue au même poste gagne 20 % de plus. Seuls 3 % pensent que la situation serait acceptée, même expliquée.
28 % anticipent une demande d’augmentation immédiate. 17 % craignent une perte de confiance durable envers l’entreprise. 15 % voient le salarié partir chercher ailleurs.
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“La rémunération juste n’est plus seulement une question de budget ou d’augmentation annuelle. C’est devenu un sujet de preuves, de données et de confiance. Les entreprises veulent être plus équitables, mais beaucoup manquent encore d’outils pour comparer objectivement les salaires, expliquer les écarts et relier la rémunération à la contribution réelle de chacun.”
Sandrine Dorbes, conférencière, experte en stratégie de rémunération et créatrice de How Much.
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Les chiffres confirment ce diagnostic. 75 % des décideurs reconnaissent des écarts entre rémunération et contribution réelle ou admettent tout simplement ne pas savoir comment les mesurer. Et seuls 14 % estiment que leur politique salariale reflète correctement la valeur créée par leurs collaborateurs.
Ce qui se dessine ici dépasse la question du montant des salaires. Ce que les salariés attendent de plus en plus, c’est une explication. Pourquoi ce salaire ? Sur quels critères ? Avec quelle logique ?
Les entreprises qui sauront répondre à ces questions, avec des données solides, des critères explicites et une vraie capacité à en parler, seront sans doute mieux placées pour traverser les tensions qui arrivent. Les autres risquent de les subir.
En bref : 7 chiffres à retenir
| Indicateur | Chiffre |
| RH estimant que les salariés sont totalement payés à leur juste valeur | 5 % |
| RH jugeant qu’un complément financier est nécessaire | 67 % |
| RH estimant qu’il manque au moins 250 € nets par mois | 42 % |
| RH citant le coût de la vie comme principale cause du sentiment d’injustice | 21 % |
| RH anticipant des tensions liées à la transparence salariale | 69 % |
| Salariés qui demanderaient une augmentation face à un écart de 20 % | 28 % |
| RH reconnaissant des écarts entre rémunération et contribution réelle | 75 % |
Source : étude How Much auprès de 1 872 décideurs RH, juin 2026.
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