Des attentes salariales qui retrouvent une place centrale dans les priorités des salariés
Le retour du salaire au cœur des préoccupations n’aura pas pris longtemps. Pendant quelques années, après la crise sanitaire, on a beaucoup entendu parler de quête de sens, d’équilibre vie pro/vie perso, de flexibilité.
Des attentes réelles, mais qui semblent aujourd’hui concurrencées par une réalité plus immédiate : le pouvoir d’achat.
La dernière étude de la Fondation Travailler Autrement le confirme : 61 % des salariés du privé préfèrent désormais gagner davantage, quitte à disposer de moins de temps libre. C’est un retournement complet : en sortie de Covid, c’était exactement l’inverse : 61 % privilégiaient alors davantage de temps personnel.
L’explication est assez simple, à trouver du côté du quotidien : logement, alimentation, énergie, transports… Les postes de dépenses incompressibles pèsent de plus en plus lourd. Le salaire redevient ce qu’il n’a jamais vraiment cessé d’être pour beaucoup : un facteur de sécurité économique avant tout.
67 % des salariés placent l’augmentation de la rémunération globale en tête de leurs leviers d’amélioration de qualité de vie au travail. Très loin derrière arrivent l’équilibre vie professionnelle et personnelle (16 %), les avantages complémentaires (9 %) et les perspectives d’évolution (8 %). L’ordre des priorités est sans équivoque.
Mais ce qui interpelle davantage dans cette étude, c’est le décalage de perception entre salariés et dirigeants. 63 % des collaborateurs estiment bénéficier d’une rémunération globalement juste.
Du côté des dirigeants, 89 % considèrent offrir un niveau de rémunération permettant de vivre dignement. L’écart entre les deux lectures atteint donc 26 points.
La transparence salariale souffre du même fossé. 87 % des dirigeants jugent leur politique salariale transparente.
Mais seuls 62 % des salariés partagent cet avis. Pour les équipes RH, le sujet ne se résume donc plus au montant versé, il touche aussi à la lisibilité des grilles, à l’équité perçue et à la place accordée à la reconnaissance dans son sens le plus large.
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PME et grandes entreprises : deux réalités face aux attentes salariales
L’un des enseignements les plus frappants de l’enquête concerne les écarts entre structures. Les attentes salariales ne s’expriment pas dans le même contexte selon que l’on travaille dans une TPE ou dans un grand groupe.
Les salariés des entreprises de moins de 20 personnes perçoivent en moyenne 1 953 euros nets par mois. Dans les structures de plus de 1 000 salariés, ce montant monte à 2 643 euros. Soit près de 700 euros d’écart mensuel.
Une différence qui se creuse encore quand on regarde les avantages annexes : 89 % des salariés de grandes entreprises déclarent bénéficier d’avantages complémentaires, contre 60 % dans les très petites structures.
Intéressement, participation, épargne salariale, titres-restaurant, aides à la mobilité, avantages CSE… Autant de dispositifs qui restent largement hors de portée des salariés les plus exposés aux difficultés de pouvoir d’achat. Ceux qui en auraient le plus besoin sont souvent ceux qui y ont le moins accès.
La fracture se retrouve aussi dans la formalisation des politiques RH. 92 % des entreprises de 250 salariés et plus disposent d’une politique de rémunération clairement définie.
Dans les PME de 20 à 99 salariés, cette proportion tombe à 71 %. Moins de structure, moins de lisibilité et souvent, moins de marges de manœuvre : 72 % des entreprises citent les contraintes financières comme principal frein à l’amélioration de leur politique salariale.
Pour les RH de ces structures, le défi est réel : répondre à des attentes financières fortes avec des budgets limités, tout en développant d’autres leviers (dialogue, reconnaissance, organisation du travail) pour compenser ce que le salaire seul ne peut pas couvrir.
Un dernier chiffre résume bien l’enjeu. Parmi les salariés gagnant plus de 4 000 euros par mois, 86 % estiment que leur rémunération favorise leur fidélité à l’entreprise. Parmi ceux qui perçoivent moins de 1 500 euros, ils ne sont plus que 41 %.
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La rémunération reste donc un socle de la fidélisation en entreprise. Mais pour ceux qui en sont le plus éloignés, la transparence et la qualité du dialogue social deviennent des leviers stratégiques à part entière.
5 enseignements à retenir des attentes salariales en 2026
| Enseignement | Chiffres clés | Analyse pour les RH |
| 1. Le salaire redevient la priorité numéro 1 | 67 % placent la rémunération en tête, loin devant la vie pro/perso (16 %), les avantages (9 %) et l’évolution (8 %). | Le salaire surpasse massivement tous les autres critères de motivation actuels. |
| 2. Un retournement net depuis le Covid | 61 % des salariés préféraient le temps libre après le Covid. Aujourd’hui, 61 % veulent gagner plus, quitte à sacrifier du temps perso. | Le contexte économique a totalement inversé les priorités par rapport à la période post-crise sanitaire. |
| 3. Un fossé de perception dirigeants/salariés | Vivre dignement : 89 % des dirigeants le pensent vs 63 % des salariés. Transparence : 87 % des dirigeants vs 62 % des salariés. | Il existe un fort décalage de perception sur la décence des salaires et la transparence de la politique de rémunération. |
| 4. PME et grands groupes : deux réalités inégales | Écart de 700 €/mois entre TPE (1 953 €) et grandes entreprises (2 643 €). Avantages : 89 % d’accès en grand groupe vs 60 % en TPE. | Les grandes structures affichent une supériorité marquée tant sur le salaire de base que sur les dispositifs périphériques. |
| 5. La fidélisation liée au niveau de salaire | Le salaire fidélise 86 % des salariés touchant plus de 4 000 €/mois, contre seulement 41 % de ceux sous la barre des 1 500 €. | Sous un certain seuil, le salaire ne suffit plus à retenir ; les PME doivent activer d’autres leviers (dialogue, cadre de travail). |
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