Pour finaliser leur préparation à la transparence des rémunérations, les entreprises doivent désormais transformer leurs travaux techniques en processus réellement applicables. Elles doivent structurer leurs emplois, sécuriser leurs politiques RH et fiabiliser leurs données. L’implication des managers et des représentants du personnel doit également commencer sans attendre la loi définitive.
Une préparation partielle à la transparence des rémunérations
Sur le papier, les entreprises françaises avancent. Dans les faits, la marche reste haute avant la conformité totale.
C’est ce que révèle une récente enquête menée par WTW : 64 % d’entre elles planchent activement sur le sujet, et près d’un quart (23 %) a déjà verrouillé le recrutement et la formalisation de leurs politiques salariales. Mais le tableau d’ensemble reste flou. Seuls 6 % des répondants affirment avoir coché toutes les cases réglementaires, tandis que 7 % n’ont encore rien lancé du tout.
Premier point de friction : la définition des catégories de travailleurs. Un tiers des entreprises (33 %) panachent classification interne et niveaux conventionnels, quand 27 % s’en tiennent à leur propre grille maison. Le duo poste/famille de métiers séduit un quart des répondants (25 %), et la classification conventionnelle pure ne convainc plus grand monde, à peine 9 %.
Côté fourchettes salariales, les entreprises s’appuient d’abord sur les niveaux hiérarchiques : 78 % les utilisent pour les candidats internes, 68 % construisent leurs grilles autour des postes. Les données de marché, elles, ne suffisent jamais seules : deux tiers des répondants (67 %) les croisent avec leurs propres données internes, histoire de rester compétitifs sans sacrifier l’équité en interne.
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Je réserve ma placeLa transparence progresse aussi côté recrutement externe : 64 % des entreprises comptent afficher une fourchette de rémunération fixe aux candidats extérieurs, et 57 % feront de même en interne.
En revanche, tout ce qui touche aux avantages et à la rémunération complémentaire reste dans l’ombre : seules 23 à 24 % des entreprises prévoient de les détailler.
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Un engagement à finaliser et 4 priorités à suivre
Le vrai angle mort, c’est le dialogue social. Plus d’une entreprise sur deux (52 %) n’a encore engagé aucun échange avec les représentants du personnel. Un tiers prépare le terrain, et seulement 18 % ont réellement démarré les discussions.
Quand les échanges ont lieu, ils portent surtout sur les obligations européennes et le rôle des représentants. Les sujets qui fâchent, comme les méthodes de calcul ou les corrections salariales, restent soigneusement évités.
Même constat côté management : la moitié des entreprises se contentent de sensibiliser leur comité exécutif, et seules 10 % ont déjà mis en place des formations pour les managers de terrain.
“La présentation du projet de loi en Conseil des ministres marque le véritable départ du compte à rebours en France. Notre enquête montre que les entreprises temporisent avant d’engager les discussions avec leurs parties prenantes.”
Nicolas Dutaut, directeur de l’activité Work, Rewards & Careers chez WTW France
Face à ce retard, WTW dessine quatre chantiers prioritaires.
D’abord, bâtir des catégories de travailleurs sur des critères objectifs et neutres, avec une méthodologie clairement documentée : pas question d’improviser !
Ensuite, sécuriser les politiques de rémunération, de recrutement et d’évolution de carrière, avec des règles de positionnement salarial enfin lisibles pour tous.
Troisième chantier : fiabiliser les données RH et muscler les capacités d’analyse interne. Période de référence, seuils retenus, canaux de diffusion, tout doit être calé, avec des simulations menées régulièrement plutôt qu’en mode pompier.
Enfin, dernier levier et non des moindres : former les managers et embarquer les représentants du personnel, sans oublier de préparer une communication adaptée pour les salariés comme pour les futurs candidats.
Reste que ces quatre axes, aussi concrets soient-ils, ne dispensent pas les entreprises de composer avec un calendrier législatif encore mouvant. Mais ils ont au moins le mérite de rendre la transparence salariale gérable et durable.
Le récap’ avec notre infographie
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