Une évolution professionnelle qui ne rime plus avec démission
Changer de métier, obtenir une promotion ou enrichir ses compétences : les salariés français veulent avancer. Mais ils ne souhaitent pas forcément repartir de zéro. Leur ambition se conjugue désormais avec une certaine recherche de stabilité.
Le Baromètre 2026 de l’évolution professionnelle confirme ce changement. Réalisée par l’Ifop pour Mon CEP par Avenir Actifs, l’étude a interrogé 4 800 salariés. Parmi eux, 78 % envisagent une évolution professionnelle dans les deux prochaines années.
Cette envie pourrait supposer une vague de départs. Mais les résultats racontent une tout autre histoire. Parmi les salariés concernés, 59 % souhaitent évoluer dans leur entreprise actuelle.
Ils sont également 61 % à vouloir rester dans leur secteur. Seulement 8 % préféreraient quitter le salariat. La création d’entreprise ne séduit plus que 5 % des répondants.
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Je m’inscris au webinaireLes salariés veulent donc bouger, mais sans perdre leurs repères. Le contexte économique incertain renforce probablement ce besoin de sécurité. Changer d’employeur peut sembler risqué, même lorsque le poste actuel ne répond plus totalement aux attentes.
Pour beaucoup, évoluer signifie d’abord améliorer leur quotidien. La rémunération arrive en tête des attentes, avec 28 % des réponses. Elle gagne cinq points par rapport à 2025.
La progression hiérarchique ne constitue cependant plus l’unique modèle. Seuls 14 % associent l’évolution à de nouvelles responsabilités. Les salariés recherchent aussi davantage d’autonomie, de compétences et d’équilibre.
Cette prudence ne traduit donc ni un renoncement ni un manque d’ambition. Elle révèle une volonté de construire autrement sa carrière. Le défi consiste à progresser sans sacrifier les acquis déjà obtenus.
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Transformer les aspirations des salariés en parcours internes
Pour les RH, le message est plutôt encourageant. Les salariés ont envie d’avancer, mais l’entreprise conserve leur confiance. Encore faut-il leur montrer qu’une nouvelle étape reste possible en interne.
Le premier enjeu consiste donc à comprendre ce qu’ils recherchent réellement. Une augmentation, une formation ou un changement de poste ne répondent pas aux mêmes besoins. Les aspirations varient aussi fortement selon les générations.
Ainsi, 88 % des moins de 30 ans envisagent une évolution prochaine. Cette proportion atteint seulement 52 % chez les salariés de 50 ans ou plus. Les premiers recherchent davantage de responsabilités, de qualifications et de nouvelles expériences.
Les RH doivent alors dépasser les traditionnels plans de carrière verticaux. Une progression peut passer par une mission transversale, un mentorat ou une mobilité horizontale. Elle peut aussi prendre la forme d’une certification ou d’un élargissement des compétences.
L’équilibre personnel doit également entrer dans l’équation. Parmi les salariés souhaitant rester, 25 % veulent préserver leur équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle. La connaissance de l’environnement de travail motive également 23 % d’entre eux.
Ces attentes représentent de puissants leviers de fidélisation. Une entreprise attentive peut proposer une évolution adaptée, sans fragiliser les repères appréciés. Elle transforme alors une envie de changement en nouvel engagement.
L’entretien professionnel doit jouer un rôle central dans cette démarche. Il permet d’écouter les aspirations avant qu’elles deviennent une envie de départ. Il doit déboucher sur des perspectives concrètes, lisibles et suivies.
Les RH peuvent aussi mieux faire connaître le conseil en évolution professionnelle (le CEP). Car 64 % des salariés n’ont reçu aucune information sur ce service par leur employeur. Cette méconnaissance prive les entreprises d’un précieux outil d’accompagnement.
Retenir les talents ne consiste donc pas à freiner leurs projets. Il faut, au contraire, leur offrir un espace pour les construire. Car un salarié empêché cherchera ailleurs ce qu’il ne trouve pas en interne.
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