Le sexisme au travail reste une réalité dans de nombreuses entreprises. Malgré un cadre juridique de plus en plus protecteur, les remarques sexistes, les clichés, les discriminations et les inégalités de traitement continuent d’être observés dans le monde professionnel.
Pourtant, leurs conséquences dépassent la seule question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les agissements sexistes peuvent affecter la santé des salariés, dégrader le climat social et engager la responsabilité de l’employeur.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention du sexisme au travail ? Et comment réagir efficacement lorsqu’une situation est constatée ou signalée ?
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Le sexisme au travail : un phénomène toujours d’actualité
Des chiffres qui confirment un phénomène encore présent
Le sexisme au travail n’a pas disparu. Les études récentes montrent qu’il reste d’actualité dans le monde professionnel.
Selon le Baromètre 2025 sur l’état du sexisme en France, publié par le Haut Conseil à l’Égalité (HCE) entre les femmes et les hommes :
- 74 % des femmes estiment être régulièrement confrontées à des attitudes ou à des décisions sexistes ;
- Plus d’une femme sur trois déclare avoir déjà subi une discrimination professionnelle liée à son sexe.
Par ailleurs, le Baromètre 2024 de l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) indique que les discriminations sexistes figurent parmi les premières formes de discrimination perçues dans les organisations.
Ces données montrent que la prévention des agissements sexistes demeure un enjeu important pour les employeurs et que les actions de prévention doivent être renforcées.
Les conséquences du sexisme au travail
Les agissements sexistes peuvent entraîner :
- Une perte de confiance ;
- Du stress chronique ;
- Des risques psychosociaux ;
- Un désengagement professionnel ;
- Des arrêts de travail.
Pour l’entreprise, les conséquences peuvent être importantes : difficultés de recrutement, tensions internes, atteinte à la marque employeur ou encore contentieux prud’homaux.
Ainsi, la lutte contre le sexisme au travail constitue bel et bien un enjeu de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Au-delà, elle constitue également un enjeu de performance collective.
Que dit la loi sur le sexisme au travail ?
Définition de l’agissement sexiste
Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, le Code du travail interdit explicitement les agissements sexistes.
La loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes est venue consolidé le dispositif de prévention et de protection contre les comportements sexistes.
L’article L.1142-2-1 du Code du travail dispose “Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.”
En pratique, les agissements sexistes peuvent prendre des formes très variées, par exemple :
- Des remarques ou des blagues à caractère sexiste ;
- Des commentaires sur l’apparence physique ;
- Des remises en cause liées aux compétences en raison du sexe ;
- Des clichés liés aux rôles ou aux aptitudes ;
- Des décisions de recrutement, de rémunération ou d’évolution professionnelle fondées sur le sexe.
Par ailleurs, même si les femmes restent les principales victimes, les hommes peuvent également être confrontés à des comportements sexistes.
Agissement sexiste, discrimination et harcèlement : quelles différences ?
Ces notions sont souvent confondues alors qu’elles répondent à des définitions juridiques distinctes.
L’agissement sexiste
L’agissement sexiste désigne un comportement ou un propos fondé sur le sexe d’une personne. Il ne constitue pas nécessairement une discrimination au sens juridique, même s’il peut y conduire.
La discrimination
En revanche, la discrimination correspond à une différence de traitement fondée sur un critère prohibé, notamment le sexe, la grossesse ou la situation familiale.
Elle peut concerner le recrutement, la rémunération, l’accès à la formation ou encore l’évolution professionnelle.
Retrouvez ici l’intégralité des motifs de discrimination interdits par la loi.
Le harcèlement sexuel
D’après l’article L.1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Dans certaines situations particulièrement graves, un seul fait peut suffire à caractériser un harcèlement sexuel.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
La prévention des agissements sexistes s’inscrit pleinement dans l’obligation de santé et de sécurité au travail prévue par l’article L.4121-1 du Code du travail. En ce sens, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Son rôle ne consiste donc pas uniquement à réagir lorsqu’une situation survient. Il doit également déployer des actions destinées à prévenir ces comportements.
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Prévenir le sexisme au travail en intégrant une démarche de prévention
Les agissements sexistes peuvent relever des risques psychosociaux. Ils doivent, par conséquent, être pris en compte dans la démarche d’évaluation des risques professionnels.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) peut notamment identifier :
- Les situations de travail susceptibles de favoriser les comportements sexistes ;
- Les facteurs de risques psychosociaux ;
- Les actions de prévention mises en œuvre.
Mettre en place des outils pour prévenir le sexisme au travail
Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, doit notamment rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.
L’employeur peut également mettre en place :
- Une procédure de signalement précisant les modalités de traitement des alertes ;
- Une charte éthique ou une charte de prévention rappelant les comportements attendus, les dispositif d’alerte, les modalités d’accompagnement des victimes et les engagement de l’entreprise en matière de prévention ;
- Des actions de sensibilisation régulières.
Le CSE contribue également à la prévention des risques professionnels et peut être associé aux actions de sensibilisation et au traitement des situations signalées.
Enfin, la loi prévoit deux dispositifs distincts :
- Un référent harcèlement désigné parmi les membres du CSE. Il s’agit d’une obligation dans toutes les entreprises ayant un CSE ;
- Un référent harcèlement désigné par l’employeur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Ces référents jouent un rôle d’information, d’orientation et d’accompagnement des salariés.
Comment agir face à une situation de sexisme au travail ?
Lorsqu’une situation de sexisme au travail est portée à la connaissance de l’employeur, la réactivité est de mise.
Une réponse adaptée repose généralement sur plusieurs étapes.
Recueillir le signalement
Le salarié concerné doit pouvoir s’exprimer dans un climat de confiance et de confidentialité.
L’employeur doit recueillir les faits rapportés avec objectivité, sans minimiser la situation ni présumer de la responsabilité des personnes concernées.
Mener une enquête interne
L’employeur doit documenter les faits signalés à partir d’éléments objectifs et les examiner de manière rigoureuse.
L’enquête interne peut conduire à :
- Entendre la personne ayant effectué le signalement ;
- Recueillir les observations du salarié mis en cause ;
- Auditionner les éventuels témoins ;
- Analyser les éléments matériels disponibles.
L’employeur doit préserver la confidentialité tout au long de la procédure.
Prendre les mesures disciplinaires nécessaires
Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit prendre des mesures adaptées.
Selon la gravité de la situation, il peut s’agir :
- D’un rappel des règles ;
- D’une mesure d’organisation ;
- D’une sanction disciplinaire proportionnée ;
- D’un signalement aux autorités compétentes lorsque la situation le justifie.
Pendant toute la procédure, les personnes ayant signalé les faits ou participé à l’enquête doivent être protégées contre toute mesure de représailles.
Comment prévenir durablement le sexisme dans l’entreprise ?
Affirmer un engagement clair : une politique de tolérance zéro
Afficher une position explicite de refus de tout agissement sexiste constitue un signal fort envoyé aux salariés. Cet engagement permet de rappeler que ces comportements ne sont pas tolérés et que tout signalement fera l’objet d’un traitement rigoureux.
Cet engagement peut être formalisé dans les communications internes, les actions de sensibilisation ou les politiques relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Informer les salariés et former les managers
L’information des salariés constitue un levier de prévention essentiel pour lutter contre le sexisme au travail. Les collaborateurs doivent être sensibilisés aux comportements interdits, aux dispositifs de signalement et aux personnes-ressources au sein de l’entreprise.
Les managers doivent également être formés afin de détecter rapidement les situations problématiques.
Leur formation permet notamment :
- D’identifier les comportements sexistes ;
- De détecter les signaux faibles ;
- De recueillir un signalement avec impartialité ;
- D’orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents.
Une sensibilisation régulière favorise une prise de conscience collective et facilite la remontée des situations problématique
Suivre les indicateurs RH liés au sexisme au travail
L’analyse régulière de certains indicateurs permet d’identifier d’éventuelles inégalités persistantes.
Il peut s’agir notamment :
- Des écarts de rémunération ;
- Des promotions ;
- De la mobilité interne ;
- Des données issues des enquêtes internes ;
- De l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le suivi de ces indicateurs permet d’ajuster les actions de prévention et d’évaluer leur efficacité.
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