Comment détecter et accompagner les managers à haut potentiel ?

Comment détecter et accompagner les managers à haut potentiel ?
Emilie KEIRSEBILCK

Coach professionnelle certifiée et Consultante RH j'accompagne les transitions des dirigeants, des managers et des organisations pour qu'elles soient efficientes et alignées avec les objectifs de l'entreprise.

Découvrez les conseils essentiels pour repérer et soutenir les managers à haut potentiel qui façonnent l’avenir des entreprises. Plongez dans l’univers de ces visionnaires, de ces leaders en devenir, et apprenez comment les accompagner pour assurer le succès de votre entreprise. Les pépites ne sont jamais loin, il est temps de prendre soin de ces futurs dirigeants et de les propulser vers de nouveaux sommets.

Quand on travaille dans les Ressources Humaines, l’une de nos priorités est d’avoir les bonnes personnes au bon endroit, pour garantir le succès de l’entreprise. Mais quand il s’agit de la direction, peut-on agir sur un coup de tête ou doit-on identifier et préparer efficacement la relève ? Qui sont ces individus capables de sculpter l’avenir d’une société ?

Une des manières de préparer cette relève est de repérer les managers à haut potentiel et notre défi, une fois le repérage effectué, et de les soutenir et les stimuler constamment pour en faire des futurs dirigeants visionnaires et influents.

Qu’est-ce qu’un manager à haut potentiel ?

Un manager à haut potentiel se détecte par sa capacité à s’adapter à de nombreuses situations tout en étant toujours très performant. C’est l’une des premières caractéristiques remarquables chez les hauts potentiels : une adaptabilité très forte dans des domaines divers. À l’inverse des talents, ils ont un potentiel large et non restreint à une spécialité.

Ils ont aussi la faculté d’avoir une vision stratégique. En effet, ils font facilement des hypothèses pour le futur de l’entreprise, ils sont rapides, aiment influencer et impacter le business. Ils ont des convictions et embarquent les équipes avec leurs idées. Leur leadership est naturel et leur capacité à trancher déjà bien présente.

Prenons l’exemple de Léo, une pépite que j’ai décelé lors d’un recrutement. Recruté pour un poste d’expertise cruciale pour l’entreprise, Léo ne tarda pas à briller, anticipant avec acuité les enjeux de l’entreprise et communiquant aisément avec toute l’équipe. Son potentiel était si palpable que, malgré sa récente arrivée, dès qu’une opportunité s’est présentée, un poste de manager lui fut proposé. Il n’y avait pas à hésiter, sur le terrain son potentiel parlait : efficace, proactif et visionnaire.

Dès sa prise de fonction, il structura une équipe performante et se projeta rapidement sur les évolutions à mettre en place. Une caractéristique était frappante chez Léo, sa soif d’apprendre : Alors qu’il devait s’adapter à un nouvel environnement, à un nouveau poste, il choisit de se mettre dans un parcours de certification préparant ainsi son avenir et celui de l’entreprise. Il gardait toujours un œil sur le futur, sans jamais négliger ses responsabilités présentes. Son engagement et sa vision lui valurent, rapidement, un rôle encore plus stratégique et décisif dans l’organisation.

L’exemple de Léo illustre bien l’importance de détecter précocement les individus à haut potentiel. Grâce à cette détection, Léo est devenu un vrai moteur de changement dans l’équipe et plus globalement dans le département. Ce sont ces personnes qui vont garantir que l’entreprise va continuer à avancer et à innover.

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Comment les repérer ?

Si vous venez d’arriver au sein de l’entreprise, les entretiens annuels seront un repère important, les hauts potentiels dépassent quasiment tout le temps leurs objectifs et ils sont très proactifs. Ils apportent des idées, des envies pour que l’entreprise soit plus performante. Ils sont des appuis déterminants pour le top management, car ils sont très volontaires et très efficaces.

Attention ce ne sont pas forcément les plus bruyants, ça va dépendre des caractères bien sûr, certains aiment se mettre en avant et d’autres préfèrent rester discrets et avancer tout en se positionnant le mieux possible pour avoir des responsabilités.

Donnez-leur un sujet, ils le traiteront à fond et de manière efficace. Demandez-leur de décider, ils le feront et vous expliqueront de manière concrète pourquoi c’est la bonne décision. Leurs équipes reconnaissent leur intelligence, leur implication et leur investissement dans la société.

Vous êtes déjà dans l’entreprise et vous vous questionnez sur : « serai-je passé à côté d’un haut potentiel dans mon entreprise ? ». Voici quelques repères :

  • Écoutez les personnes qui s’intéressent à la société, qui ont une vraie vision stratégique du business.
  • Les personnes multicartes et capables de s’adapter dans de nombreuses circonstances.
  • Les leaders positifs, ceux qui prennent des sujets et qui les mènent jusqu’au bout sans lâcher en embarquant les autres.
  • Ceux qui ont des idées novatrices et des envies de responsabilités.
  • Et enfin regardez leur potentiel de croissance.

Vous pensez à quelqu’un, alors creusez ! Le Haut Potentiel ne doit pas être loin.

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Comment les accompagner ?

Une fois que vous avez repéré ce haut potentiel, quoi faire ? Le premier réflexe du RH : le sécuriser ! Oui pour l’entreprise c’est important, mais lui de quoi a-t-il envie ? Les hauts potentiels ont tous en commun d’être curieux et doté d’une grande soif d’apprendre et d’une soif de responsabilités.

Donc pour sécuriser le haut potentiel, il sera important de venir nourrir ces soifs.

Premier point à regarder, le périmètre du poste : Voici quelques questions qui vont vous aider à voir si le manager HP est suffisamment nourri : En quoi son poste est-il stimulant ? A-t-il un vrai champ d’actions ? Est-il sur un poste dans sa zone de confort ou est-il sur un poste challengeant ? Le poste a-t-il un impact sur l’entreprise ? Et enfin peut-il exprimer complètement son potentiel sur ce poste et avec cette équipe ?

Second point à creuser : Nourrir sa soif d’apprentissage et de développement. Si l’entreprise souhaite fidéliser ce manager à haut potentiel, il sera intéressant qu’elle vienne le stimuler pour qu’il puisse utiliser son potentiel et que ce soit gagnant-gagnant.

On peut s’attarder sur la dimension stratégique afin de leur offrir un terrain de jeu challengeant et très apprenant. Par exemple, a-t-il accès à des informations importantes qui vont lui permettre d’apprendre encore plus sur la société ? Peut-il faire des suggestions pour l’avenir de l’entreprise ?

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Je vous propose deux exemples que j’ai connu, mais sans aucun doute de nombreuses autres alternatives existent :

Dans une de mes précédentes expériences, nous avions envisagé de créer « un comité exécutif junior ». L’idée était de faire travailler les managers à haut potentiel sur des idées novatrices pour l’avenir de l’entreprise, pour les voir réfléchir et savoir comment ils réagiraient face à des enjeux forts. Cette idée permettait aux managers à HP d’avoir accès à des missions très stratégiques, tout en étant accompagnés par les dirigeants en place. Cette manière de faire venait aussi challenger le comité en place. C’était un accompagnement actif avec un apport réel d’idées novatrices permettant de stimuler l’entreprise et de nourrir ces dirigeants en devenir.

Le second exemple concerne une jeune à haut potentiel. Cette jeune femme était très ambitieuse et elle voulait évoluer très rapidement et elle savait l’exprimer. Les RH avaient bien entendu sa demande, mais sa jeunesse jouait contre elle. Toutefois, un choix était à faire soit elle était entendue et l’entreprise avait une chance de la garder, soit l’entreprise respectait le process classique et la jeune femme partirait très rapidement pour nourrir sa soif de responsabilité.

Son manager était conscient du fait qu’il s’agissait d’une personne brillante et qui, en plus, occupait un poste clé dans l’entreprise. Les RH savaient qu’elle avait le potentiel pour devenir la clé de voûte du service. Le choix a donc été fait de la faire monter en compétences avec des jalons identifiés, des objectifs clairs et des moyens donnés (coaching, mentorat, formation …) pour qu’elle puisse atteindre le poste de direction souhaité dans les deux ans.

L’exemple de cette jeune femme illustre l’importance vitale de soutenir activement les managers à haut potentiel, à travers un accompagnement stratégique qui sera au final un vrai investissement pour les deux parties.

Conclusion

Les managers à hauts potentiels sont les futurs leaders de nos entreprises. Avec le bon repérage et le bon accompagnement, ces individus uniques peuvent non seulement réaliser leur potentiel, mais aussi propulser l’entreprise vers de nouveaux sommets. Prenons soin de ces pépites !

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Emilie KEIRSEBILCK

Fort de plus de 20 ans d’expérience dans les Ressources Humaines et 8 ans dans le coaching de managers et de dirigeants au sein de PME industrielles et de services, j’accompagne les leaders en quête d'efficience lors des virages professionnels déterminants — qu'il s'agisse de promotions, de changements de poste ou d'expansion de l'équipe de management. Je m’engage à forger des postures managériales percutantes et à aiguiser les compétences en communication des hauts potentiels, avec une acuité pour l'alignement entre la personnalité des leaders et les dynamiques de leur équipe. Dans ces missions, je vise l'excellence, transformant la gestion des talents en un levier de performance et d'efficience au sein des entreprises. Mon approche pragmatique, centrée sur l'humain, me permet d'être une alliée incontournable pour tout dirigeant et leader aspirant à un management en conscience et harmonisé avec les ambitions et les valeurs de leur organisation.