Managers, quelles sont les «soft skills» indispensables à la bonne tenue de vos fonctions ?

Managers, quelles sont les «soft skills» indispensables à la bonne tenue de vos fonctions ?
La rédac' Culture RH

En plus d’être un expert dans son domaine, le manager doit également démontrer des compétences douces, plus connues sous le nom de soft skills, qui lui permettront d’encadrer et de manager ses équipes. Mais quelles sont ces compétences si importantes ? Notre experte Cécile Kromwel vous dit tout !

Le sujet des «soft skills» est prégnant dans le monde de l’entreprise et ce depuis plusieurs années.

D’après les résultats d’une étude réalisée par Harris Interactive en partenariat avec Epoka pour Centre Inffo, publiée en Janvier 2020 (enquête réalisée en ligne du 16 au 20 décembre 2019, sur un échantillon national représentatif de 1559 actifs français, âgés de 18 ans et plus), 72% des personnes interrogées estiment que les «soft skills» sont des compétences importantes pour évoluer professionnellement. Ce sujet a pris une nouvelle dimension avec le contexte inédit de la pandémie et du télétravail prolongé.

De plus, les entreprises font face à des difficultés de recrutement sur certains profils. Le fait de maîtriser des compétences techniques ne suffit plus. Les entreprises recherchent des collaborateurs démontrant en plus un certain nombre de «soft skills» tel que la rigueur, la capacité d’adaptation, la gestion du temps… Les managers sont aussi concernés par ce phénomène.

Pour rappel, nous pouvons distinguer plusieurs typologies de travailleurs au sein de l’entreprise : les managers, les experts et les contributeurs individuels. Au-delà de l’application de leurs savoir-faire techniques, il est attendu des managers d’encadrer une équipe et de gérer de l’humain. À la différence de l’expert, le manager doit absolument démontrer un bon niveau de «soft skills».

Mais que se cache-t-il derrière ce terme générique ? Et quels sont les « softs skills » à privilégier en tant que manager ?

L’importance du manager

Le rôle des managers est central. Ils ont tout à la fois la casquette de chef d’équipe, de responsable ressources humaines, de représentant de proximité et de relais avec le terrain. Ce sont les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs (encore plus en temps de crise).

D’après les résultats du Baromètre Annuel 2022 des soft skills de l’organisme de formation CSP Docendi (étude menée via un questionnaire en ligne diffusé du 14 juin au 31 août 2021 auquel 265 personnes ont répondu), 62% des participants pensent que les soft skills sont décisives pour le management des équipes.

En effet, pour assurer ces multiples rôles, les compétences techniques des managers ne suffisent pas. Ils doivent mobiliser des «soft skills» qui vont leur permettre de gérer leurs équipes, mais également de se protéger. Car il ne faut pas oublier que le manager est aussi un collaborateur.

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Qu’entend-on par «soft skills»?

Les «soft skills», que l’on peut assimiler à des savoir-être, s’entendent comme des « compétences comportementales, transversales et humaines ». Cette définition est proposée par Fabrice Mauléon, Jérôme Hoarau et Julien Bouret, auteurs de l’ouvrage « Le Réflexe Soft Skills », paru aux éditions Dunod en Janvier 2014.

Ces aptitudes se différencient des compétences techniques ou des compétences métiers. Il s’agit plutôt de capacités d’ordre conceptuel, cognitif, émotionnel, relationnel, organisationnel. On peut distinguer plusieurs types de «soft skills». Nous vous proposons la catégorisation ci-dessous.

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Des «Soft skills» individuels, mais qui ont un impact sur la manière de gérer son équipe

Certaines compétences sont individuelles et concernent directement le manager et sa manière de travailler. Mais la mobilisation (ou l’absence de mobilisation) de ces aptitudes peut avoir un impact direct sur l’équipe.

On peut citer entre autres :

  • La gestion du temps et des priorités du manager : cette compétence permet d’assurer une bonne maîtrise des délais et donne une meilleure visibilité aux collaborateurs qui sont plus à même de s’organiser.
  • La gestion du stress du manager : grâce à cette compétence, il fait barrage à la pression et protège ses collaborateurs qui ont la sérénité suffisante pour accomplir leurs missions.
  • L’humilité du manager : cette qualité garantit que le manager est capable de se remettre en question et peut ainsi offrir un environnement bienveillant à ses collaborateurs.
  • La capacité d’adaptation du manager : cette aptitude lui permet d’ajuster ses décisions et d’agir quel que soit le contexte et ainsi d’accompagner ses collaborateurs dans le changement.
  • La créativité du manager : grâce à cette compétence, le manager peut proposer et mettre en place de nouveaux process et constamment améliorer les conditions de travail de l’équipe.

Des «softs Skills» interpersonnels.

D’autres «soft skills» relèvent plus de la sphère interpersonnelle et s’expriment dans le rapport à l’autre.

On peut ainsi mettre en avant :

  • La capacité d’écoute et l’empathie du manager : elles lui permettent de se montrer disponible pour ces équipes, de les comprendre, d’anticiper leurs frustrations et leurs difficultés et de les accompagner au mieux dans l’accomplissement de leurs missions.
  • L’intelligence émotionnelle du manager : ce «soft skill» est particulièrement sous le feu des projecteurs depuis quelque temps. On parle ici de capacité à comprendre ses propres réactions et émotions, mais également celles de l’autre, à les gérer et leur apporter une réponse adaptée.
  • La capacité à coacher du manager : car au-delà de la supervision de l’équipe, il doit aussi être capable de la faire progresser et évoluer afin de permettre à chacun de se développer.
  • La capacité d’inclusion du manager : la notion d’inclusion est de plus en présente parmi les sujets de préoccupation des entreprises. Le premier levier d’inclusion est le manager. Il doit être capable de donner à chacun la juste place au sein de l’équipe, d’assurer un sentiment d’appartenance et de cohésion.

Ces «soft skills» sont bien sûr des propositions, car la liste est infinie. Mais celles citées ici sont celles qui reviennent le plus souvent lorsque l’on répertorie les «soft skills» transversales qui comptent et font la différence. Bien sûr, le contexte, l’activité et la culture de votre entreprise peuvent influer sur ce référentiel de «soft skills».

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Comment développer et mobiliser ces «soft skills» ?

Les « soft skills » peuvent se travailler et se développer. Pour cela, plusieurs leviers existent.

D’après les résultats de l’étude réalisée par Harris Interactive en partenariat avec Epoka pour Centre Inffo, publiée en Janvier 2020, « les actifs pensent que les meilleures manières de se former aux soft skills sont les mises en situation et le partage de bonne pratique, ainsi que le coaching individuel ».

Voici donc quelques propositions de dispositifs que vous pouvez utiliser si vous souhaitez vous former ou vous améliorer sur certaines « soft skills ».

Formations et mises en situation

Dès que l’on parle de développement de compétences, le réflexe est de penser à la formation.

Et en effet, de nombreux modules et curriculum existent pour travailler sur sa gestion du temps, sa capacité d’organisation, sa créativité… Dans une certaine mesure, les formations peuvent aider à activer ces compétences. Pour plus d’efficacité, elles doivent prévoir des mises en situation pratiques.

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Cercles de partage

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De même, les cercles de partage entre pairs via des méthodes telles que le co-développement* permettent de discuter et d’échanger des points de vue ou sur des cas pratiques et d’apprendre de l’expérience des autres. Chacun y apporte son individualité et sa sensibilité, tout en collant au cadre et à la culture de l’entreprise.

Le co-développement est « une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle », d’après le livre « Le groupe de codéveloppement professionnel » d'Adrien Payette et Claude Champagne paru en 1997. 

Coaching et mentoring

Mais dans d’autres cas, un accompagnement individuel sur une certaine période pourra être plus efficace.

Le coaching par une personne qui est « rôle modèle » dans les «soft skills» que l’on cherche à développer peut être très bénéfique. Il permet d’aller en profondeur, de travailler sur des cas concrets qui peuvent se présenter, de tester des approches sur la durée et d’ajuster si nécessaire.

Intégration de ces «soft skills» à la culture d’entreprise

Ce dernier point relève plus d’une décision d’entreprise que de votre volonté en tant que manager.

Afin de garantir une appropriation de ces «soft skills» et de légitimer l’importance qui leur est accordée dans l’organisation, le mieux est de sélectionner celles qui sont jugées les plus pertinentes et adaptées et de faire en sorte de les intégrer à la culture d’entreprise. Les afficher comme valeurs, les mettre en avant à travers la marque Employeur, les incorporer aux processus.

Par exemple, beaucoup de grands groupes ajoutent l’appréciation des «soft skills» à leurs procédures de recrutement ou d’évaluation de la performance ou proposent des formations sur ces thématiques.

En conclusion, les «soft skills» sont indispensables pour remplir au mieux vos fonctions de manager. Certaines sont utiles quelle que soit la situation, d’autres seront à mobiliser en fonction du contexte de votre entreprise. Vous pouvez les travailler et les développer au travers de différents dispositifs.

Vos «soft skills» sont dans tous les cas un atout différenciant, vous permettant de vous démarquer de la concurrence et d’optimiser votre employabilité. La crise a démontré qu’elles sont indispensables, en complément des compétences techniques et métier.

Mais la réflexion sur les compétences ne s’arrête pas là. Une nouvelle famille de compétences émerge, les «mad skills», venue tout droit de la Silicon Valley. Il s’agit de compétences atypiques, généralement acquises dans un contexte extraprofessionnel : la capacité à penser en dehors des cases, l’originalité ou encore l’altruisme. Affaire à suivre pour vous, managers.

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