Lorsqu’un besoin en recrutement se fait connaître dans une entreprise, l’heure vient à la rédaction de la fiche de poste.
Cette étape cruciale est le point d’entrée de tout recrutement : elle permet de déterminer précisément le besoin réel du poste à pourvoir ainsi que le profil du candidat idéal pour ce dernier.
L’établissement du profil idéal permet alors de pouvoir sélectionner le meilleur candidat parmi ceux qui seraient reçus en entretien.
Le recruteur se doit donc de définir au préalable les compétences professionnelles, mais aussi personnelles attendues de ce futur collaborateur.
Il est toutefois difficile pour un recruteur de déterminer précisément les savoir-faire et savoir-être qu’un candidat doit posséder pour être considéré comme le candidat idéal.
Mais un autre sujet peut également se poser : les savoir-faire et savoir-être sont-ils aussi importants l’un que l’autre ? Faudrait-il privilégier les savoir-faire à l’instar des savoir-être ?
Dans cet article, nous allons découvrir l’importance de chacun d’entre eux dans un recrutement et s’il est nécessaire d’en privilégier un plutôt qu’un autre lors d’un recrutement.
Sommaire de l'article:
Savoir-faire et savoir-être : quelle est la différence ?
Avant même d’aller plus loin dans notre réflexion et dans notre réponse à nos questions, il est important de bien comprendre la différence entre ces deux notions : savoir-faire et savoir-être. Découvrons ensemble leurs définitions d’un peu plus près.
Savoir-faire : définition !
Si l’on devait résumer la notion de savoir-faire, nous la définirions comme étant une compétence professionnelle, une compétence pratique qu’une personne est en mesure de mettre en application.
Si vous souhaitez identifier vos savoir-faire, vous pouvez notamment utiliser le verbe savoir en y ajoutant un verbe d’action et un complément d’objet.
Exemple : « Je sais manager une équipe » / « Je sais faire un entretien de recrutement »
Savoir-être : définition !
Si l’on devait définir la notion de savoir-être, nous pourrions dire qu’il s’agit de l’ensemble des qualités personnelles et comportementales dont un individu peut faire preuve. Chaque personne peut avoir des savoir-être différents et cela permet alors de les distinguer les uns des autres.
Si vous souhaitez identifier vos savoir-être, vous pouvez notamment utiliser le verbe être suivi d’un adjectif ou bien le verbe avoir suivi d’un nom.
Exemple : « Je suis organisé » / « J’ai une bonne capacité d’adaptation »
En recrutement, on parle de savoir-être, de compétences personnelles ou bien encore de soft skills.
Savoir-faire vs savoir-être : peut-on privilégier l’un ou l’autre ?
La grande tendance des recruteurs est bien souvent de privilégier les savoir-faire, compétences professionnelles.
En effet, les recruteurs estiment que si un candidat a toutes les compétences professionnelles pour réussir dans le poste à pourvoir, alors il sera forcément le candidat idéal. Mais c’est un raccourci pris qui peut engendrer des conséquences sur l’entreprise.
L’importance des savoir-être dans un recrutement
Le premier élément qu’un opérationnel va lister dans le profil idéal du candidat qu’il a à recruter est les savoir-faire de ce dernier. En effet, déterminer cette partie, c’est avoir la capacité de juger lors d’un entretien si le candidat est compétent ou non sur les missions qui lui seront alors proposées.
Mais les savoir-faire sont-ils plus importants que les savoir-être dans un recrutement ?
Si nous devions répondre à cette question, nous vous dirions que les deux sont d’une importance capitale.
En effet, recruter un candidat ne doit pas seulement se limiter à ses compétences professionnelles. Sa capacité à s’intégrer à l’équipe grâce à ses savoir-être est tout aussi importante que sa capacité à réaliser les missions qui lui seront confiées.
Les savoir-être ont, en effet, un rôle primordial dans l’intégration et dans la vie du collaborateur dans l’entreprise. Faire l’impasse sur ces derniers pourrait vous causer de nombreuses problématiques par la suite :
- Une mauvaise intégration du salarié.
- Une incompatibilité professionnelle entre les collaborateurs.
- Des problèmes de management par la suite […].
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Notre conseil : listez les savoirs essentiels et les savoirs secondaires de votre candidat idéal
Lorsque vous allez rédiger votre fiche de poste et déterminer les savoir-faire et savoir-être essentiels du candidat, nous vous invitons à les lister en deux catégories :
- Les savoirs jugés essentiels à la bonne prise de poste par la suite : autrement dit les savoirs obligatoires pour qu’un candidat puisse être validé sur le poste à pourvoir.
- Les savoirs jugés comme étant secondaires pour une bonne prise de poste à l’avenir : autrement dit l’ensemble des savoirs sur lesquels vous pourriez faire l’impasse si votre candidat ne les possédait pas.
Cette technique vous permettra alors, lors des entretiens, de vérifier l’adéquation du candidat en fonction de vos critères prioritaires et secondaires. Attention, toutefois à ne pas refuser un candidat uniquement parce qu’un savoir jugé essentiel viendrait à manquer.
Peut-on pallier une compétence professionnelle ou personnelle manquante ?
Si vous êtes recruteur, il vous est probablement déjà arrivé de recevoir un candidat et d’estimer en fin d’entretien que ce dernier ne possédait pas certains savoirs essentiels de votre fiche de poste.
Vous vous êtes alors probablement demandé si ce savoir manquant était une raison définitive de refus de votre candidat ou non. Vous vous êtes probablement même posé la question suivante : Comment pourrions-nous pallier ce manque ?
Rassurez-vous, un savoir manquant ne veut pas forcément dire « refus immédiat » du candidat. Voilà d’ailleurs quelques solutions pour vous aider à pallier une potentielle compétence professionnelle ou personnelle manquante.
La formation : un outil pour développer les compétences du salarié
Si vous estimez qu’un candidat a un savoir-faire ou savoir-être manquant, alors vous pouvez en amont vous renseignez sur des formations (internes ou externes) qui pourraient pallier ce manque.
Par exemple, si votre candidat doit être en mesure de maîtriser un logiciel pour sa bonne prise de poste, mais que son niveau n’est pas suffisant sur le sujet, vous pouvez imaginer lui organiser une formation sur cette thématique.
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L’accompagnement du collaborateur
Engager un salarié, c’est s’engager à l’accompagner au quotidien et à le faire grandir individuellement grâce au collectif. L’accompagnement de votre collaborateur doit être pris au sérieux. Cela pourra alors vous permettre de faire grandir, de faire évoluer continuellement votre collaborateur.
Si le candidat que vous recevez ne maîtrise pas tous les savoirs demandés, il est de votre devoir de l’accompagner tout au long de sa vie de salarié afin d’évoluer et d’acquérir des compétences.
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Savoir-faire et savoir-être : deux éléments importants à prendre en compte !
Les savoir-faire comme les savoir-être ont un rôle important à jouer dans un recrutement. Ces éléments interviennent directement dans le choix final du candidat sélectionné.
Si les recruteurs privilégient bien souvent les savoir-faire, il est primordial de ne pas en oublier pour autant les savoir-être. Il est important d’établir un ordre de priorités des savoirs (savoir-faire ou savoir-être).
Cette phase est alors menée lors de la rédaction de la fiche de poste. Cela vous permettra, lors de vos entretiens de recrutement, de déterminer lorsqu’un savoir est manquant, si cela est totalement rédhibitoire ou si vous pouvez faire l’impasse sur ce dernier.
N’oubliez pas : privilégier les savoir-faire ou savoir-être dépendra de votre besoin en recrutement, mais aussi de ce que votre entreprise pourra apporter par la suite au futur collaborateur afin de pallier ou d’acquérir les savoirs manquants.