Expérience candidat : définition, enjeux et bonnes pratiques.

Combien de candidats ont vécu une mauvaise expérience en postulant à une annonce ?

Pourtant, face à la pénurie de profils dans certains secteurs d’activité et un marché du travail en tension, l’expérience candidat est loin d’être un sujet à minimiser pour les entreprises.

Élément clé de la marque employeur, l’expérience candidat est désormais au cœur des enjeux RH. Retrouvez dans cet article, les bonnes pratiques pour améliorer l’expérience candidat et ainsi optimiser vos process de recrutement.

Comprendre l’expérience candidat.

L’expérience candidat : de quoi parle-t-on ?

Que ressent un candidat, à partir du moment où il transmet sa candidature à une entreprise, afin de répondre à une offre d’emploi ? C’est justement cette émotion éprouvée au cours d’un processus de recrutement qu’il faut prendre en considération pour optimiser le parcours candidat. De sa première interaction avec l’entreprise jusqu’à son recrutement, voire son intégration dans l’entreprise, l’expérience vécue par le candidat doit être exemplaire.

Il fut un temps où seuls les candidats devaient séduire les entreprises pour se démarquer et avoir la chance d’être embauchés. À l’heure où certains profils se font de plus en plus rares sur le marché du travail, le recrutement est désormais un rapport de séduction à double sens.

Un candidat, qu’il soit recruté ou non, doit vivre une expérience agréable, constructive et authentique, dès lors qu’il transmet sa candidature à une entreprise.

Quels sont les points de contact avec les candidats ?

L’expérience candidat commence bien au-delà de l’acte de candidature. En effet, elle s’immisce aussi dans les campagnes de communication ou dans des contenus relayés sur différents médias, pour attirer les talents.

En d’autres termes, c’est ce que l’on appelle l’inbound recruiting, stratégie RH qui a pour objectif d’établir un premier contact avec des candidats passifs.

Parmi les autres points de contact, on retrouve :

• Le site carrière de l’entreprise.
• L’offre d’emploi.
• L’entretien téléphonique.
• L’entretien physique.
• Le feedback après l’entretien.
• L’onboarding.

Quel est l’enjeu pour les recruteurs ?

Les candidats, des ambassadeurs de votre marque.

Dans toute stratégie RH, la marque employeur et l’expérience candidat sont deux éléments indissociables. L’un ne va pas sans l’autre pourtant, 60% des candidats sont prêts à boycotter une marque après une mauvaise expérience de candidature (Source : Étude Yagoo).

La marque employeur n’est-elle pas censée être un levier pour recruter ?

Pour se démarquer sur un marché concurrentiel, il faut non seulement se différencier des autres, mais également avoir une réputation sans faille. Une entreprise, qui véhicule une image positive, attire davantage de candidats même si la plupart d’entre eux ne sont pas sélectionnés à l’issue du process.

L’expérience candidat doit donc être irréprochable. Un manque de considération, un échange antipathique, un entretien malveillant, ont forcément un impact fâcheux sur la marque employeur.

Un levier d’attraction pour les profils pénuriques.

« L’expérience candidat » est l’une des solutions pouvant répondre aux problématiques de guerre des talents. Mener une stratégie d’inbound recruiting permet aux recruteurs de faire connaître l’entreprise et ses valeurs, dans un seul but : attirer les meilleurs talents. On parle alors de Talent Nurturing, ce qui consiste à nourrir en continu les candidats avec du contenu de qualité, de manière à créer des interactions avec une cible bien précise.

Il faut aussi faire confiance aux candidats, et plus particulièrement à leur réseau, car ils ont peut-être dans leur entourage un ami, un membre de leur famille ou une connaissance, qu’ils pourront recommander pour l’un de vos postes en tension.

À lire également :

• De l’annonce à l’entretien : Comment optimiser son recrutement ?
• Utiliser les opérateurs booléens pour un recrutement plus efficace.
• Pourquoi et comment recruter grâce à la cooptation ?

L’impact sur la relation client.

Rappelons-le, un candidat, c’est aussi un client potentiel pour l’entreprise. Et même sans acte d’achat, un client satisfait, c’est un client fidèle. Avec internet, il est désormais très simple de donner un avis sur un produit, un service ou une entreprise.

Imaginez le nombre de consommateurs potentiels perdus, si l’expérience candidat n’est pas à la hauteur. À partir du moment où un candidat a un sentiment de frustration ou de colère, il est évidemment moins disposé à devenir client de l’entreprise où il a postulé.

Les clés d’une expérience candidat réussie.

1. Immergez les candidats grâce à votre site carrière.
Votre site carrière est le reflet de votre culture d’entreprise. Un espace idéal pour raconter votre histoire, pour communiquer sur vos valeurs et pour mettre en avant vos offres d’emploi. C’est donc l’endroit parfait pour les séduire !

En effet, il ne faut pas oublier que les candidats commencent toujours par se renseigner et consulter la page carrière d’une entreprise avant de transmettre leur candidature. Il ne faut pas négliger ce canal.

2. Cultivez votre marque employeur.
Site carrière, événement RH, webinar, témoignages vidéo des collaborateurs… Une bonne communication permet d’attirer et d’engager les candidats dans le processus de recrutement. Le développement de la marque employeur passe aussi par une expérience candidat réussie.

3. Séduisez les candidats dès l’offre d’emploi.
L’offre d’emploi est l’un des premiers éléments de contact avec les candidats. Dès la lecture de l’annonce, il doit pouvoir s’imaginer en poste ou se projeter dans l’entreprise : présentation, détail des missions, profil attendu, objectifs du poste. Concise, structurée et fluide, l’annonce doit capter leur attention dès la phrase d’accroche.

Jouez la transparence et l’authenticité en dévoilant votre identité, votre culture d’entreprise, votre état d’esprit et vos valeurs. Un peu d’humour ne vous portera pas préjudice. Au contraire, vous devez générer de l’émotion auprès des candidats une fois l’annonce publiée. Un détail important dans la rédaction de l’annonce : n’oubliez pas de leur donner de la visibilité sur le déroulement du process.

4. Travaillez vos messages d’approche.
Le sourcing est un jeu de séduction qui, au regard des candidats, doit rester bienveillant. Un message d’approche trop direct, invasif et sans personnalisation, risque de les faire fuir au lieu d’éveiller leur curiosité. Or, pour que l’expérience soit riche et agréable pour les deux parties, il est important de se mettre à la place du candidat, de miser sur l’empathie et d’attirer son attention avec un message amical et individualisé.

5. Répondez à tous les candidats.
Si vous n’appréciez pas de vous faire « ghoster » par les candidats, alors soyez exemplaires de votre côté. Ne les laissez pas sans réponse, ils risqueraient d’être déçus. Que ce soit à la réception d’une candidature, à la suite d’un échange téléphonique ou à l’issue d’un entretien, il est impératif de leur apporter une réponse claire et précise sur leur candidature. Ne les laissez pas dans l’inconnu et attention aux réponses automatiques et non personnalisées.

6. Réduisez les délais de réponse.
L’outil de gestion de candidature, autrement dit l’ATS, est indispensable aux recruteurs, surtout pour améliorer le parcours candidat. Il permet de faciliter et fluidifier l’acte de candidature du côté candidat et de centraliser et d’optimiser le suivi de toutes les candidatures, du côté recruteur.

L’outil permet aussi et surtout, de gagner en réactivité pour répondre à TOUS les candidats et réduire ainsi les délais de réponse.  

7. Faites bonne impression dès le 1er échange.
Une fois le tri de CV effectué, place aux entretiens téléphoniques pour affiner la sélection de candidats. Cet échange, c’est votre premier contact avec le candidat. Vous, comme lui, devez faire bonne impression.

Pour que cet entretien téléphonique soit constructif, n’hésitez pas à proposer une date ultérieure à votre candidat, car il est peut-être au travail ou dans les transports. Gardez bien en tête qu’il ne s’agit pas d’un interrogatoire, mais d’un échange cordial au cours duquel vous allez valider certains critères essentiels pour la suite du process.

8. Soignez l’accueil de vos candidats.
C’est le 5^ème entretien de la journée et le 20^ème candidat que vous rencontrez pour ce poste. Quand bien même, l’accueil ne doit pas être négligé. Un sourire, un espace chaleureux pour l’installer, une boisson fraîche.

Il est important qu’il se sente à l’aise et détendu avant l’entretien. Et surtout, si vous avez du retard, ça peut arriver. Il vous suffit de le lui faire savoir, il appréciera en effet, l’attention que vous portez à son égard.

9. Optez pour la bienveillance pendant l’entretien.
L’entretien est un moment d’échange, donc pour votre candidat qui se réjouit d’être auditionné pour le poste, c’est un moment important. Vous allez le juger… Mais lui aussi va vous juger.

Certes, ce candidat n’est peut-être pas le profil idéal pour le poste en question ! Malgré tout, restez à l’écoute et bienveillant pendant toute la durée de l’entretien, qui ne doit pas être réduit à 20 minutes, parce que le candidat ne correspond pas à vos attentes.

10. Pensez au feedback après l’entretien.
L’absence de feedback est l’un des critères d’insatisfaction des candidats. Même s’il s’agit d’un refus, il est important d’expliquer à votre candidat ce qui lui a manqué pour être sélectionné.

Le feedback permet de mieux comprendre le refus et de se remettre en question pour un prochain entretien. Pour le candidat, c’est constructif, valorisant et il garde alors une image positive de votre entreprise.

11. Ne négligez pas l’onboarding de vos candidats.
Si l’intégration d’un nouveau collaborateur est de mauvaise qualité, c’est finalement un mauvais recrutement. L’onboarding est une étape cruciale du recrutement.

À partir du moment où vous annoncez à votre candidat qu’il est sélectionné pour le poste, il est important d’avoir des échanges réguliers avec lui jusqu’au jour J. Présentation de l’équipe à distance, guide de bienvenue avec les infos pratico-pratique de l’entreprise, livret d’accueil sur le déroulement de la 1^ère journée et pourquoi pas un déj d’équipe…

Cette étape favorise l’engagement et confirme l’image positive que le candidat se faisait de l’entreprise avant son arrivée.

Les recruteurs ont ainsi tout à gagner à optimiser l’expérience vécue par les candidats au cours d’un recrutement. Il est question de notoriété et de e-réputation. Mais finalement, la bienveillance auprès des candidats, n’est-elle pas censée être l’un des piliers du métier de recruteur.