Une individualisation des augmentations qui s’impose en 2026
Après plusieurs années marquées par l’inflation, les politiques salariales changent de logique. En France, l’augmentation salariale médiane atteint 3 % en 2026, selon l’étude Salary Budget Planning de WTW. Ce niveau devrait rester identique en 2027.
Comparée à ses voisins européens, la France fait figure d’élève plutôt sage. Le Royaume-Uni affiche 3,5 %, les Pays-Bas et l’Irlande 3,4 %, l’Espagne 3,2 %, tandis que l’Allemagne et la Belgique se contentent de 3,1 %.
Cette stabilisation n’est pas anodine : elle accompagne le ralentissement attendu de l’inflation, qui devrait passer de 2,5 % en 2026 à 1,7 % en 2027. Les augmentations de salaire ne sont donc plus calées mécaniquement sur la hausse des prix, comme cela a pu être le cas ces dernières années.
Reste que la prudence continue de guider les décisions des entreprises. Premier critère cité par 31 % d’entre elles : la maîtrise des coûts. Viennent ensuite les pressions inflationnistes, pour 28 % des répondants, puis des perspectives financières jugées moins favorables, pour 26 %.
Le vrai changement se joue ailleurs, et il est net : sur les augmentations générales. Seules 17 % des entreprises continuent d’indexer explicitement les salaires sur l’inflation, contre 61 % l’année précédente. Un basculement rapide, presque brutal.
À l’inverse, individualiser les augmentations devient quasiment un réflexe. 97 % des entreprises s’appuient désormais sur la performance individuelle pour décider qui touche quoi, selon l’étude WTW. Près de six entreprises sur dix (59 %) tiennent également compte de l’évolution de carrière et des promotions.
Certaines poussent la logique encore plus loin : 22 % ont mis de côté un budget dédié pour récompenser généreusement les performances qui sortent du lot. Les compétences critiques et les métiers en tension, eux aussi, captent une part croissante des enveloppes.
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“Le véritable changement en 2026 n’est pas le niveau des budgets d’augmentation, mais la façon dont ils sont distribués. Les entreprises continuent d’investir dans la rémunération, mais elles ciblent davantage la performance, les compétences critiques, la compétitivité par rapport au marché, l’équité salariale et la rétention des talents clés.”
Khalil Ait Mouloud, Directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France
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Individualiser les augmentations sans sacrifier l’équité salariale
Individualiser ne veut pas dire distribuer sans règles. L’équité salariale gagne, elle aussi, du terrain dans les arbitrages RH : 25 % des entreprises françaises prévoient désormais des budgets dédiés pour corriger les écarts de rémunération jugés injustifiés.
Ce mouvement s’inscrit notamment dans le sillage de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Résultat : les critères d’attribution des augmentations devront être explicites, documentés, et surtout compréhensibles par tous. Un chantier qui suppose aussi d’accompagner les managers, pour que ces décisions soient réellement acceptées sur le terrain.
D’autant que les écarts entre secteurs restent, eux, assez limités. La majorité affiche une augmentation médiane autour de 3 %. Seules quelques exceptions notables : la banque, la chimie ou l’énergie, plutôt entre 2,5 % et 2,8 %.
Avec des budgets serrés, les entreprises misent aussi sur d’autres leviers pour fidéliser leurs équipes. L’enjeu reste de taille : 46 % des entreprises disent encore peiner à recruter, même si ce chiffre recule de 7 points par rapport à 2025.
Concrètement, 39 % investissent dans l’expérience collaborateur, 37 % renforcent la formation et le développement des compétences, et 35 % accélèrent sur les sujets de diversité, d’équité et d’inclusion.
Enfin, 28 % travaillent la flexibilité et l’organisation du temps de travail, un sujet loin d’être anecdotique quand on sait que seuls 29 % des salariés travaillent encore exclusivement sur site, contre 47 % en hybride et 23 % en full remote.
2026 confirme donc une chose : l’individualisation des augmentations s’accélère. Mais elle se fait aussi plus stratégique, plus encadrée. Pour les RH, tout l’enjeu sera désormais de tenir ensemble performance, compétences critiques, équité salariale… et acceptabilité sociale.
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