On parle souvent de “congé de CSP” dans les services RH. Pourtant, cette expression est juridiquement incorrecte. Le contrat de sécurisation professionnelle n’est pas un congé au sens du Code du travail, et la nuance est loin d’être anecdotique.
Lorsqu’un salarié accepte le CSP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord.
Il ne reste pas dans l’entreprise, comme c’est le cas avec un congé de reclassement, où le lien contractuel se maintient pendant toute la durée du dispositif.
Avec le CSP, le salarié quitte l’entreprise et bascule sous le régime de l’assurance chômage. Il devient bénéficiaire d’un dispositif piloté par France Travail et encadré par la convention Unédic du 26 janvier 2015, prolongée jusqu’au 31 décembre 2026.
Et ce dispositif concerne du monde !
Au deuxième trimestre 2025, l’Unédic recensait 24 100 nouvelles adhésions au contrat de sécurisation professionnelle, pour un total de 76 700 bénéficiaires.
Dans le même temps, la DARES enregistrait près de 19 800 licenciements économiques au troisième trimestre, soit une hausse de 5,2 % par rapport au trimestre précédent.
Entreprises concernées, procédure d’adhésion, indemnités, compatibilité avec un arrêt maladie… Voici tout ce qu’il faut savoir pour maîtriser le CSP et accompagner vos collaborateurs visés par un licenciement pour motif économique.
Qu’est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle ?
Le CSP est un dispositif d’accompagnement renforcé destiné aux salariés visés par un licenciement économique.
Son objectif : faciliter un retour rapide à l’emploi grâce à un suivi personnalisé et une allocation spécifique.
Concrètement, le salarié qui accepte le CSP voit son contrat de travail rompu d’un commun accord. Il quitte alors le statut de salarié pour devenir bénéficiaire du dispositif, sous le régime de l’assurance chômage.
C’est une différence fondamentale avec le congé de reclassement, qui maintient le contrat de travail pendant toute sa durée.
Le cadre juridique repose sur la convention Unédic du 26 janvier 2015, régulièrement prolongée par avenants. L’avenant n°11, signé le 25 novembre 2025 et agréé par arrêté du 24 décembre 2025, maintient le dispositif en l’état jusqu’au 31 décembre 2026.
Aucune modification substantielle n’a été apportée au fonctionnement ni au régime d’indemnisation.
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Quelles entreprises doivent proposer le CSP ?
L’obligation de proposer le CSP ne concerne pas toutes les structures. Seules les entreprises de moins de 1 000 salariés, tous établissements confondus, sont tenues de le faire lors d’un licenciement pour motif économique. Cette règle s’applique aussi bien aux procédures individuelles qu’aux licenciements collectifs.
Exception notable : les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire doivent proposer le CSP quel que soit leur effectif, même au-delà de 1 000 salariés.
Et si l’employeur omet cette obligation ? Il s’expose à une contribution financière versée à France Travail. Le montant : deux mois de salaire brut moyen si le salarié refuse le CSP proposé tardivement par l’organisme, et trois mois s’il l’accepte. Un risque financier à ne pas négliger !
Comment adhérer au CSP : procédure et délais
La mise en œuvre du CSP suit un déroulement précis en trois temps. Tout commence lors de l’entretien préalable au licenciement.
C’est à ce moment que l’employeur remet au salarié un document d’information complet sur le dispositif, accompagné d’un bulletin d’acceptation détachable.
Dans le cas d’un licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi, la proposition intervient après validation ou homologation par l’administration.
Le salarié dispose ensuite de 21 jours calendaires pour se décider. Ce délai de réflexion court à compter de la remise du dossier. Pendant cette période, il peut solliciter un entretien avec France Travail pour mieux comprendre les implications du dispositif. Le silence vaut refus.
En cas d’acceptation, le salarié retourne le bulletin signé accompagné d’une pièce d’identité. La rupture du contrat de travail intervient alors d’un commun accord au terme du délai, sans préavis à effectuer. L’employeur transmet ensuite à France Travail l’ensemble des documents nécessaires :
- Attestation employeur.
- Demande d’allocation.
- Solde de tout compte.
Quelle est la durée du CSP ?
Le contrat de sécurisation professionnelle s’étend sur 12 mois maximum, à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail. Une durée pensée pour permettre un accompagnement intensif vers le retour à l’emploi.
Mais cette période peut être allongée dans certaines situations. Lorsque le bénéficiaire reprend une activité professionnelle en CDD ou en intérim, d’une durée comprise entre 3 jours et 6 mois, le CSP est suspendu puis prolongé dans la limite de 3 mois supplémentaires.
Autre cas de figure : les congés liés à la parentalité ou à l’aide aux proches. Un congé maternité, congé paternité, congé de parcours d’adoption ou de proche aidant prolonge automatiquement la durée du CSP de la durée légale correspondante.
Le dispositif s’adapte ainsi aux événements de vie du bénéficiaire, sans pénaliser son parcours d’accompagnement.
Les indemnités en CSP : ce que perçoit le salarié
Le volet financier du CSP repose sur plusieurs composantes.
La plus importante est l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), versée dès le lendemain de la rupture du contrat, sans délai de carence ni différé d’indemnisation.
Pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, l’ASP représente 75 % du salaire journalier de référence, soit environ 95 % du salaire net antérieur.
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Accéder au modèle gratuitCe montant est plafonné et ne peut descendre en dessous du plancher de l’ARE formation. Pour ceux qui ont moins d’un an d’ancienneté, le calcul s’aligne sur les règles classiques de l’allocation chômage, appliquées aux salaires du contrat ayant conduit au CSP.
Au-delà de l’ASP, le salarié perçoit l’intégralité de ses indemnités de rupture :
Pour le préavis, le traitement diffère selon l’ancienneté. Les trois premiers mois sont versés par l’employeur à France Travail pour contribuer au financement du dispositif. Seule la part excédant trois mois revient au salarié.
Enfin, deux dispositifs encouragent la reprise d’emploi. La prime de reclassement, réservée aux bénéficiaires d’au moins un an d’ancienneté, est versée en cas de reprise d’un CDI ou d’un contrat de six mois minimum avant le dixième mois de CSP.
L’indemnité différentielle de reclassement (IDR) compense quant à elle une perte de salaire en cas de reprise d’un emploi moins rémunéré.
CSP et arrêt maladie : quelle compatibilité ?
Bonne nouvelle pour les salariés concernés : un arrêt maladie ne constitue pas un obstacle à l’adhésion au CSP. Même en incapacité temporaire de travail au moment de la proposition, le salarié peut accepter le dispositif.
Le contrat prend alors effet au lendemain des 21 jours de réflexion, indépendamment de la situation médicale.
En revanche, les conséquences sur l’indemnisation méritent attention. Pendant l’arrêt maladie, le bénéficiaire perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale, et non l’ASP. Le versement de l’allocation est suspendu, mais reprend automatiquement dès la fin de l’arrêt, sans démarche particulière.
Point crucial : l’arrêt maladie suspend le versement de l’ASP, mais ne prolonge pas la durée du CSP, sauf dans la limite de 4 mois cumulés. Au-delà, le bénéficiaire sort du dispositif et peut s’inscrire comme demandeur d’emploi pour bénéficier de l’ARE si des droits restent ouverts.
À noter que cette règle diffère pour les congés maternité, paternité, d’adoption ou de proche aidant. Ces situations prolongent bien la durée totale du CSP, comme évoqué précédemment.
Droits et accompagnement du bénéficiaire du congé de CSP
Dès son entrée dans le dispositif, le bénéficiaire est pris en charge par France Travail dans le cadre d’un accompagnement renforcé.
Le premier mois est consacré à un pré-bilan obligatoire :
- Évaluation des compétences.
- Analyse du parcours professionnel.
- Définition d’un projet de retour à l’emploi adapté au bassin territorial.
S’ensuit un suivi personnalisé tout au long des 12 mois. Rendez-vous réguliers avec un conseiller dédié, accès prioritaire à des formations qualifiantes, périodes d’immersion en entreprise ou encore ateliers collectifs rythment le parcours.
L’objectif est clair : outiller le bénéficiaire pour retrouver un emploi stable dans les meilleurs délais.
Cet accompagnement s’assortit d’obligations : le bénéficiaire doit se montrer disponible, participer activement aux actions proposées et ne pas refuser plus d’une offre raisonnable d’emploi. En cas de manquement, France Travail peut prononcer une radiation du dispositif, entraînant la perte de l’ASP.
Le congé de CSP, en bref !
Le contrat de sécurisation professionnelle CSP reste un dispositif français destiné à accompagner les salariés licenciés pour motif économique vers un retour à l’emploi accéléré.
Pour les entreprises de moins de 1000 salariés, la proposition du CSP n’est pas une option, mais une obligation dont le non-respect peut donner lieu à une contribution financière conséquente.
Côté salarié, les conditions pour bénéficier du CSP sont accessibles : il suffit de remplir les critères d’éligibilité à l’assurance chômage et de retourner son acceptation du CSP avant la fin du délai de 21 jours.
À l’issue de cette démarche, le bénéficiaire du CSP accède à un accompagnement personnalisé et des prestations facilitant son évolution professionnelle.
Pour les services RH, la gestion de ce dispositif implique une préparation rigoureuse : remise de l’information au salarié, notification dans les délais, versement de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Autant de questions qui méritent conseil et anticipation pour sécuriser la procédure de licenciement et accompagner chaque personne concernée dans les meilleures conditions.
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