Inégalités salariales : des écarts encore élevés
Les entreprises disposent depuis peu de données consolidées sur les inégalités salariales en France sur l’année 2024. Les écarts restent significatifs dans le secteur privé.
Selon la récente étude de l’INSEE, l’écart de revenu salarial net atteint 21,8 % en 2024.
Concrètement, les femmes perçoivent en moyenne 22 060 euros par an. Les hommes touchent 28 220 euros sur la même période. L’écart dépasse donc 6 000 euros annuels.
Cette différence globale s’explique d’abord par le volume de travail. Les femmes sont moins souvent en emploi sur l’année. Elles travaillent aussi plus fréquemment à temps partiel.
À temps de travail identique, l’écart reste toutefois de 14 %. Il était de 22,1 % en 1995. La réduction est réelle mais lente.
Entre 2019 et 2023, l’écart a diminué de 0,9 point par an. En 2024, la baisse n’est plus que de 0,4 point. Le ralentissement interroge les politiques RH.
Sur une plus longue période, les écarts ont diminué d’un tiers depuis 1995. Pourtant, au rythme actuel, il faudrait encore 54 à 55 ans pour atteindre une égalité complète. L’horizon dépasse donc 2080.
Les écarts augmentent fortement avec l’âge. À temps de travail identique, ils sont de 3,2 % avant 25 ans. Ils grimpent à 24,1 % chez les 60 ans et plus.
La répartition des postes pèse également. Les femmes représentent 42 % des postes en équivalent temps plein. Elles n’occupent que 24 % des 1 % des postes les plus rémunérés.
À emploi identique dans le même établissement, l’écart tombe à 3,6 %. Ce chiffre révèle l’effet majeur des parcours professionnels différenciés. Il souligne aussi l’enjeu de l’accès aux fonctions stratégiques.
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Des leviers RH concrets pour réduire durablement les écarts
Pour les directions RH, les marges de manœuvre existent. L’index d’égalité professionnelle impose déjà une transparence annuelle. Les entreprises ont dû publier leurs résultats avant le 1er mars.
La ségrégation professionnelle reste un facteur central. Les femmes sont surreprésentées dans les métiers administratifs et de service. Les hommes dominent les fonctions techniques et d’ingénierie.
À catégorie socioprofessionnelle identique, les écarts varient fortement. Ils atteignent 20 % chez les ouvriers. Ils sont de 9,8 % pour les professions intermédiaires et de 4,3 % chez les cadres.
Chez les employées, l’écart est limité à 1,3 %. Cette hétérogénéité impose une analyse fine des grilles salariales. Une politique uniforme ne suffit pas.
La maternité demeure un facteur clé. Dès le premier enfant, la progression salariale ralentit. L’écart se creuse ensuite tout au long de la carrière.
Les entreprises peuvent agir sur plusieurs leviers structurants. La revue annuelle des rémunérations doit intégrer un audit genré précis. Les promotions doivent être analysées par sexe et par âge.
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Accéder au simulateurLa transparence des fourchettes salariales limite les biais. L’objectivation des critères d’augmentation réduit les écarts implicites. Les comités de rémunération doivent être formés aux biais cognitifs.
Le suivi des temps partiels est également stratégique. Il faut distinguer temps partiel choisi et contraint. Les trajectoires après un congé parental doivent être accompagnées formellement.
Les objectifs de mixité dans les postes à haute rémunération sont déterminants. En 2024, les femmes ne représentent qu’un quart des 1 % les mieux payés. Cette concentration alimente mécaniquement les écarts globaux.
Enfin, le pilotage doit être chiffré et régulier. Les indicateurs doivent inclure l’écart global, l’écart en équivalent temps plein et l’écart à poste comparable. Une approche pluriannuelle permet d’éviter les effets cosmétiques.
En 2026, les inégalités salariales ne progressent plus fortement. Elles diminuent, mais trop lentement pour satisfaire les exigences sociétales. Pour les RH, l’enjeu n’est plus seulement réglementaire, il devient stratégique et réputationnel.
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