5 étapes pour licencier humainement

5 étapes pour licencier humainement
Alexis Lembo

Ancien dirigeant d’ETI industrielle et fondateur de My Personal Outplacement, une solution d’outplacement pour les cadres intermédiaires

La manière dont vous traitez les employés lors d’un licenciement en dit long sur la culture de votre entreprise. Le licenciement humain est synonyme de responsabilité et de respect, des valeurs essentielles pour toute organisation performante.

Dans le monde de l’entreprise, il y a parfois des moments difficiles où la décision de licencier des employés doit être prise. Cependant, comme pour toutes nos décisions ou actions, il existe au moins deux façons de traiter un sujet : une bonne et une mauvaise.

Dans le cas présent, la frontière entre les deux réside dans la manière dont cette décision sera exécutée. Car elle peut avoir un impact significatif sur la culture de l’entreprise, le moral des employés et la réputation de l’organisation.

Pour une direction des ressources humaines, il est essentiel de comprendre comment licencier humainement en préservant ainsi l’intégrité de l’entreprise tout en traitant les employés avec dignité.

Étape 1 : Préparez le licenciement

« Vous êtes viré ! » « Non, vous ne pouvez pas me virer, car c’est moi qui démissionne… »

Il n’y a guère que dans les films que les licenciements se déroulent ainsi.

Dans la réalité, lorsque l’on envisage un licenciement, la première étape cruciale consiste à prendre le temps d’une préparation minutieuse. Cela implique d’évaluer la situation, de déterminer les raisons du licenciement et de s’assurer que toutes les procédures légales sont respectées. La planification préalable contribue à minimiser les surprises et les erreurs lors de l’exécution du licenciement.

Si cette expertise n’est pas présente dans votre entreprise, il est essentiel de travailler en étroite collaboration avec les avocats en droit du travail et de suivre une méthodologie bien définie pour garantir une procédure droite, objective et équitable.

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Étape 2 : Faites preuve de transparence

Que ce soit le salarié concerné, qui clamera à qui veut l’entendre avoir été viré sans raison, que son manager ne l’a jamais aimé ou que cette décision n’est que le fruit d’un arbitrage politique non sans lien avec sa vision stratégique qui dérange ; ou que ce soit les autres salariés, qui s’inquiéteront d’être les prochains sur la liste, voire même de la santé financière de l’entreprise, nombre de questions et de fantasmes vont émerger à la suite d’une annonce de licenciement, quelle qu’en soit la raison originelle.

Une communication claire et transparente est la pierre angulaire d’un licenciement humain et irréprochable. Il est impératif d’expliquer la situation à la personne concernée de manière honnête et compatissante.

Les DRH et les managers doivent également être préparés à répondre aux questions et aux inquiétudes des autres employés, que ce soit pour couper court à toute inquiétude ou conjecture, mais aussi et tout simplement pour les rassurer, mais toujours en veillant à ce que la confidentialité soit préservée.

La transparence renforce la confiance des employés, même dans des moments difficiles. Lorsque les employés comprennent les raisons derrière la décision, ils sont plus susceptibles de collaborer et d’accepter le changement.

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Étape 3 : N’agissez pas en robot

Dans « In the Air », Georges Clooney a la capacité de licencier des centaines de personnes sans éprouver une once de sentiments ou de remord. Et le résultat n’est pas franchement positif…

Un licenciement est une expérience émotionnelle stressante pour toutes les parties prenantes. Et en premier lieux pour ceux qui sont licenciés. DRH et managers ont la responsabilité morale de fournir un soutien émotionnel approprié.

L’écoute est un premier geste aussi évident que nécessaire. Il a l’avantage d’être gratuit et d’être une réelle démonstration de considération.

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Une fois le licenciement acté, les aides pour préparer l’étape de transition à venir peuvent être tout aussi importantes : coaching, outplacement, ouverture de réseaux ou lettres de recommandation. Gratuits ou non, ce sont des outils qui vont aider les employés à retrouver un emploi le plus rapidement possible.

Quels que soient les moyens de l’entreprise mis à disposition du DRH, il est essentiel de montrer de l’empathie et de se concentrer sur le bien-être des employés, même après le licenciement. Une fois la page tournée, tous les employés se souviendront de la manière dont ils ont été traités pendant cette période difficile. Il est donc impératif de les traiter avec respect.

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Étape 4 : Faites les choses de façon cadrée

Le respect des procédures légales ne doit jamais être négligé. Si elles peuvent souvent apparaitre comme froides et inhumaines, les lois sont en réalité faites pour respecter les parties, et donc la personnes licenciée.

Les DRH, comme experts pilotant le processus de licenciement, doivent s’assurer que chaque étape du licenciement est conforme à la loi. Cela inclut le respect des délais de préavis, le calcul des indemnités de licenciement et la conformité aux lois sur la discrimination. Un licenciement illégal peut entraîner des conséquences juridiques coûteuses et ternir la réputation de l’entreprise.

De plus, un licenciement cadré permet souvent d’éviter un processus qui s’embourbe dans une action prud’hommale qui durera des mois, sinon des années, et qui ravivera la douleur de façon périodique pour la personne concernée.

Cadrer les choses n’empêche pas l’entreprise de sortir du cadre… lorsque c’est à l’avantage du salarié. Il s’agit essentiellement d’éléments financiers souvent peu significatifs pour l’entreprise, mais qui peuvent avoir un impact positif considérable pour la personne licenciée : des indemnités extra-légales, un mois de préavis supplémentaire, un accompagnement de transition, l’intégralité d’une prime à venir, …

Étape 5 : Prenez le temps de faire le suivi

En premier lieu, le suivi de la personne licenciée.

Après le licenciement, il est important de ne pas considérer l’affaire comme close. La personne quitte l’entreprise et sa transition commence. Prenez le temps, après quelques semaines, de prendre des nouvelles et de proposer (à nouveau – cf. étape 3) votre aide au travers de votre réseau ou d’une recommandation.

Ensuite en interne.

Apprenez de votre expérience, comme vous le faites sur chacune de vos actions ou de vos processus. Évaluez l’impact réel du licenciement sur l’organisation en le comparant à votre plan initial. Identifiez les leçons à retenir. Et apportez des améliorations pour l’avenir.

Dans le meilleur des cas (mais aussi le plus difficile), obtenez des retours d’information des employés licenciés. Ils peuvent être précieux pour faire évoluer les pratiques de l’entreprise vers plus d’humanité et de considération.

Licencier humainement est un défi majeur pour les directions des Ressources Humaines. Cependant, en suivant les cinq étapes cruciales de planification, de transparence, de soutien émotionnel, de respect des procédures et de suivi, les organisations peuvent gérer ces moments difficiles de manière éthique, humaine et responsable.

En préservant la dignité des employés, en respectant les lois en vigueur et en tirant des enseignements de chaque licenciement, les entreprises peuvent maintenir une culture d’entreprise saine et éthique, tout en favorisant leur propre succès à long terme.

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Alexis Lembo

Après un parcours de plus de 10 ans à des postes de direction, Alexis Lembo découvre le monde de l’outplacement au travers de sa propre expérience après un licenciement. Il décide de fonder My Personal Outplacement, une solution d’accompagnement alliant visios et asynchrone, pour démocratiser cette solution et permettre à toutes les entreprises d’accompagner les personnes licenciées en préservant les coûts et la marque employeur.