La veille sociale et jurisprudentielle de la rentrée

La veille sociale et jurisprudentielle de la rentrée
Laurence Ruaux

Durant ces quelques semaines d’été, les actualités sociales ont été inhabituellement denses, et notamment en raison de la question du pouvoir d’achat des Français. À l’heure de la rentrée, nous vous présentons les mesures les plus marquantes en Droit Social ainsi qu’un condensé des jurisprudences les plus impactantes pour votre quotidien de RH.

L’actualité sociale et jurisprudentielle de cette rentrée est abondante. En effet, entre le 1er juillet et le 1er septembre 2022, de nombreux changements sont intervenus en droit social après la publication de plusieurs lois et décrets.

Voici un tour d’horizon des nouveautés législatives en droit social et des décisions les plus marquantes de la chambre sociale de la Cour de cassation intervenues lors de ces deux derniers mois.

Sommaire de l'article:

Hausse du SMIC horaire et de l’activité partielle à compter du 1er août 2022

SMIC sur une base de 35 heures hebdomadaires :

Montant mensuel du Smic brut : 1.678,95 euros.

Smic net mensuel :  1.329,05 euros.

Smic brut horaire : 11,07 euros.

Smic net horaire : 8,76 euros.

Allocation d’activité partielle

Taux horaire de celle versée à l’employeur : 7,88 euros.

Taux horaire de celle versée aux employeurs qui bénéficient de l’AP de longue durée : 8,76 euros.

Loi sanitaire n° 2022-1089 du 30 juillet 2022

Cette loi sanitaire votée le 30 juillet 2022 met fin aux régimes d’exception créés pour lutter contre l’épidémie liée à la Covid-19, à l’état d’urgence sanitaire et au régime post-crise instaurée par la suite pour faire face à l’épidémie.

Depuis le 1er août 2022, le pass vaccinal n’est plus obligatoire dans tous les endroits où il l’était encore : hôpitaux, Ephad, …

Un décret devrait paraître dès que l’autorisation pour la suspension de l’obligation vaccinale et la réintégration des soignants non vaccinés.

Elle prolonge néanmoins les outils informatiques destinés à surveiller la circulation du virus et permet, du 1er août 2022 au 31 janvier 2023, au Gouvernement d’imposer, par décret, aux voyageurs un test Covid négatif aux frontières, sous certaines conditions.

Loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

Cette loi du 16 août 2016 prévoit de nombreuses mesures qui concernent les entreprises :

Création de la prime de partage de la valeur (PPV)

La Prime de Partage de la Valeur, ancienne prime Macron », peut de nouveau être versée depuis le 1er juillet 2022. Elle est pérenne, octroyée à la discrétion des employeurs et pourra être versée en une ou plusieurs fois.

Donc, à partir du 1er juillet 2022 et en 2023, les entreprises pourront verser à leurs salariés une prime de 3 000 euros maximum, 6 000 euros si un accord d’intéressement a été conclu.

Dans la limite de ces montants, la prime sera exonérée de cotisations sociales. Les salariés gagnant jusqu’à trois fois le SMIC bénéficieront en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu. 

À partir de 2024, elle sera ouverte à tous les salariés et sera exonérée de cotisations sociales, mais soumise à l’impôt sur le revenu.

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Facilitation de la mise en œuvre d’accord d’intéressement dans les PME notamment.

La loi étend de 3 à 5 ans la durée maximale des accords d’intéressement et prévoit un renouvellement par tacite reconduction si aucune partie ne demande de renégociation.

Déblocage anticipé exceptionnel de l’épargne salariale pour l’achat de biens ou la fourniture de services

Les salariés pourront demander le déblocage de leur épargne avant le 31 décembre 2022, dans la limite de 10 000 euros, sans que cette somme soit imposée.

Utilisation élargie temporaire des titres-restaurant jusqu’à fin 2023

Déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires

Dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés à compter du 1er octobre 2022.

Incitation des branches à négocier sur les salaires  

Afin de favoriser une hausse régulière des minima de branche au niveau du SMIC, cette incitation des branches à négocier sur les salaires passe par :

  • La réduction de trois mois à 45 jours le délai dans lequel une négociation de branche doit s’engager.
  • Une simplification de la procédure d’extension des accords salariaux.

Prolongation de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants 

L’aide accordée aux employeurs qui recrutent des alternants (apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation) est prolongée jusqu’au 31 décembre 2022 par un décret du 30 juin 2022.

Loi n°202-1157 de finance rectificative du 16 août 2022

À compter du 1er septembre 2022, la loi de finances rectificative du 16 août 2022 institue :

  • Une hausse de 4% du plafond d’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales du complément de rémunération résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition par le salarié des titres-restaurant (jusqu’au 31 décembre 2022).
  • Une prolongation de l’activité partielle pour les salariés vulnérables qui présentent un risque avéré de développer une forme grave d’infection à la Covid-19 et ne peuvent pas télétravailler (jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 janvier 2023).

Activité partielle

Disparition de l’activité partielle pour garde d’enfant depuis le 31 juillet 2022

Concernant l’activité partielle pour « garde d’enfants », jusqu’au 31 juillet 2022, l’activité partielle pouvait s’appliquer à un salarié contraint de garder son enfant en raison de la crise sanitaire (par exemple en cas de fermeture de classe ou d’assistant maternel à domicile positif au Covid-19).

Ce dispositif a pris fin le 31 juillet 2022 et Le Ministère du Travail a confirmé sa disparition dans son questions-réponses sur l’activité partielle réactualisé le 10 août.

À compter du 1er août 2022, les règles habituelles de gestion des situations de maladie d’un enfant s’appliquent à nouveau, avec pour les parents la possibilité de bénéficier d’un congé enfant malade sur présentation à l’employeur d’un certificat médical.

Cependant, dans le cas où l’enfant est malade du Covid-19, le salarié peut bénéficier, sous certaines conditions, d’un arrêt de travail dérogatoire.

À lire également :

Prolongation du dispositif d’activité partielle des personnes vulnérables jusqu’au 31 janvier 2023

Le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la Covid-19 mis en place durant la pandémie, qui devait prendre fin le 31 juillet 2022, est prolongé, au plus tard jusqu’au 31 janvier 2023.

La loi de finances rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022 et son décret d’application du 30 août 2022 prolonge le dispositif à compter du 1er septembre 2022.

L’activité partielle sera applicable aux salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance, selon des critères précisés par décret, de leur qualité de personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au Covid-19.

L’indemnité d’activité partielle due au salarié est fixée au 1er septembre 2022 au taux de 70% de sa rémunération brute horaire par heure chômée (84% du salaire net horaire), dans la limite de 4,5 fois le Smic horaire avec, sauf cas particuliers, un taux minimum de 8,76 €.

Ce taux horaire minimum n’est pas applicable, lorsque la rémunération du salarié est inférieure au Smic, aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.  

À noter : les certificats médicaux d’isolement établis en application du décret du 8 septembre 2021 restent également valables jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

Protection des lanceurs d’alerte

Les nouvelles dispositions de la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte entrent en vigueur à compter du 1er septembre 2022. Ces dispositions sont les suivantes :

  • Nouvelle définition du statut de lanceur d’alerte.
  • Procédure d’alerte simplifiée.
  • Nouvelles sanctions pénales prévues à l’encontre des personnes cherchant à décourager leurs démarches.
  • Obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation du comité social et économique.
  • Obligation de modifier le règlement intérieur pour y intégrer l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
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Index égalité professionnelle

Les entreprises avaient l’obligation, jusqu’au 1er septembre 2022, de publier des objectifs de progression ou des mesures de corrections. Les étapes de cette obligation sont les suivantes :

  • Fixer des objectifs de progression pour les entreprises dont le score index égalité professionnelle est inférieur à 85 points cette année.
  • Mettre en œuvre des mesures de correction pour les entreprises dont le score à l’index égalité professionnelle est inférieur à 75 points.  
  • Avoir publié avant le 1er septembre les mesures de correction ou les objectifs de progression sur le site internet de l’entreprise.
  • Les porter à la connaissance des salariés par tous moyens.
  • Les télédéclarer au Ministère du Travail.
  • Les mettre à disposition du CSE via le BDESE.

À noter :  Les entreprises d’au moins 1 000 salariés avaient jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants d’une part, et au sein des instances dirigeantes d’autre part.

Mise à jour avant le 1er septembre 2022 du règlement intérieur et de l’affichage obligatoire 

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le règlement intérieur devait être mis à jour avant le 1er septembre 2022 concernant :

  • Le rappel de l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu par la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
  • L’élargissement aux lanceurs d’alerte de la protection des personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou sexuel ou dénonçant de tels faits. 
  • Interdiction de prendre toute mesure ou décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondée sur la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte. (Article 225-1 du Code pénal).

Attention : l’article 225-1 du Code Pénal a été modifié pour intégrer les lanceurs d’alerte dans ses dispositions. Cet article comptant parmi ceux qui doivent figurer dans l’affichage obligatoire des entreprises, ces dernières doivent impérativement mettre à jour leur affichage obligatoire.

Prolongation des règles dérogatoires de versement de l’indemnité complémentaire par l’employeur au salarié en arrêt maladie

Une ordonnance n°2022-1203 du 31 août 2022  prolonge jusqu’au 31 décembre 2022 l’application des dispositions adaptant les conditions de versement de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière au contexte de l’épidémie de Covid-19. Les deux mesures de faveur, à la charge respective de la sécurité sociale et de l’employeur, s’alignent ainsi sur un même calendrier.

Les dispositions de cette ordonnance sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er août 2022.

Monétisation des RTT

Les RTT acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 sont désormais “monétisables”.

Les salariés peuvent désormais renoncer à leurs RTT, avec l’accord de l’employeur, contre une compensation financière (salaire de base majoré du taux de majoration des heures supplémentaires en vigueur dans l’entreprise).

La rémunération versée aux salariés dans le cadre d’un rachat de RTT fait l’objet de réduction de cotisations sociales et patronales ainsi que d’une exonération d’impôts pour le salarié dans la limite de 7 000 euros.

Les jours de repos acquis dans le cadre d’une convention de forfait en jours ou en heures ne sont pas concernés par ce dispositif. Il conviendra donc de se référer à l’accord d’entreprise ou de branche qui définit le forfait.

Assurance chômage, bonus-malus

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, la première modulation au titre du bonus-malus s’applique à compter du 1er septembre 2022. Elle a été calculée à partir des fins de contrats de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. 

Cependant, pour la première modulation à compter de septembre 2022, les entreprises suivantes, les plus touchées par la crise sanitaire (liste S1), sont temporairement exclues de l’application du bonus-malus : « Hébergement et restauration », « Transports et entreposage », « Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac » et « Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ».

Rappel :

Le bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution d’assurance chômage, en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Le taux de séparation correspond au nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim assorties d’une inscription à Pôle emploi, rapporté à l’effectif annuel moyen.

Jurisprudence sociale

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Licenciement

Liberté d’expression du salarié et nullité du licenciement

Cass.soc. 29-6-2022 n°20;060

Un licenciement qui s’appuie même en partie sur l’exercice non abusif de la liberté d’expression par un salarié est nul.

Un salarié est licencié pour faute. La lettre de licenciement retient contre lui des propos qu’il a tenus dans un courrier dans lequel il critiquait le directeur d’une filiale ainsi que les choix stratégiques du groupe. 

La Cour d’appel n’ayant pas retenu le caractère injurieux, excessif ou diffamatoire des termes employés, juge le licenciement nul.

L’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel en rappelant que” sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement”.

Licenciement pour motif économique

Cass.soc. 12-07-2022 n° 20-23651

La situation d’un salarié bénéficiaire d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité, doit être prise en compte dans les critères permettant de déterminer l’ordre des licenciements.

Un agent, engagé par contrat d’insertion revenu minimum d’activité, est licencié pour motif économique.

Il conteste son licenciement considérant qu’il n’est pas causé par un motif économique.

Débouté de sa demande de dommages et intérêts, il saisit la Cour de Cassation dénonçant le fait que la Cour d’Appel avait jugé que l’employeur n’était pas tenu de prendre en compte la situation du salarié engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion dans le cadre de l’appréciation des critères.

La Cour de Cassation casse la décision de la Cour d’Appel et rappelle que, conformément à l’article L.1233-5 du Code du Travail, l’employeur doit prendre en compte dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile, or le contrat d’insertion continue une telle situation.

Harcèlement moral et licenciement pour faute grave

Cass.soc.12-7-2022 n°20-22.857

Un employeur peut-il licencier un manager pour faute grave alors qu’il connaissait ses pratiques managériales et les avait toujours acceptées ?

Un manager est licencié pour faute grave en raison d’un harcèlement moral qu’il faisait subir à une de ses subordonnées. 

Or, les méthodes managériales de ce manager étaient connues et approuvées par sa hiérarchie et il avait même agi en concertation avec son supérieur hiérarchique et le DRH.

La Cour d’Appel avait jugé que les faits de harcèlement moral perpétrés dans ce contexte ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et précise que ” le comportement du salarié est le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par ses supérieurs hiérarchiques. Par conséquent, il ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.” 

Calcul de l’indemnité de congés payés

Cass.soc. 6-7-2022 n°21-11.118

La prime à caractère exceptionnelle dont le montant et les bénéficiaires sont fixés discrétionnairement par l’employeur n’a pas la nature de salaire et n’entre donc pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Un salarié saisit les prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du non-versement par l’employeur du solde d’une prime.
La Cour d’appel condamne l’employeur au versement d’une somme à titre d’indemnité de congés payés afférents au rappel de la prime exceptionnelle non versée.

L’employeur se pourvoit en cassation soutenant qu’une gratification bénévole n’a pas le caractère de salaire.

La Cour de cassation statue en faveur de l’employeur et confirme que n’a pas le caractère de salaire, la gratification bénévole versée à l’occasion d’un événement unique et dont le montant et les bénéficiaires ont été fixés discrétionnairement par l’employeur.

La Cour de cassation statue en faveur de l’employeur et retient que “n’a pas le caractère de salaire, la gratification bénévole versée à l’occasion d’un événement unique et dont le montant et les bénéficiaires ont été fixés discrétionnairement par l’employeur “.

L’indemnisation de l’arrêt maladie affectée par l’activité partielle

Cass soc., 6 juillet 2022 n°21-18.100

Le salarié en arrêt de travail ne peut pas prétendre à une indemnisation supérieure à celle liée à l’activité partielle.

Un salarié en arrêt maladie conteste le fait de ne pas être indemnisé à hauteur de 100% de sa rémunération, comme le prévoit sa convention collective, mais d’être indemnisé à hauteur de l’indemnisation prévue dans le cadre de l’activité partielle mise en place au sein de son entreprise au même moment.

Or, la Cour de cassation considère qu’en l’absence de dispositions plus favorables, un salarié absent pour maladie ou accident ne doit pas être indemnisé davantage que la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

En effet, il n’existe pas de principe de faveur qui permet d’instituer un avantage permettant aux salariés en arrêt maladie de percevoir une rémunération plus élevée que s’ils n’avaient pas été en arrêt de travail.

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Inaptitude

Inaptitude d’un représentant du personnel : pas de reclassement sur des postes en intérim très courts.

Conseil d’État, 19 juillet 2022, n° 438076

Un poste en intérim très court peut-il constituer un poste de reclassement disponible pour un salarié déclaré inapte ?

Un salarié protégé conteste la décision de l’administration d’autoriser son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Selon lui, l’entreprise aurait dû lui proposer les postes pourvus par des contrats d’intérim. Le salarié est débouté par la cour administrative d’appel.

En effet, la Cour rappelle que lorsqu’un représentant du personnel est déclaré inapte par le médecin du travail, son employeur doit effectuer une recherche sérieuse de reclassement dans des postes disponibles, quelle que soit la durée des contrats, et approprié à ses capacités.

Toutefois, selon elle, des contrats d’intérim très courts ne constituent pas des postes disponibles.

Le Conseil d’État confirme l’arrêt d’appel. Selon lui, les postes en cause dans cette affaire ne répondent pas aux conditions nécessaires pour être qualifiés de postes de reclassement.

En effet, il s’agit de contrats d’intérim « conclus pour des durées très courtes, de deux à trois jours, afin de pallier des absences ponctuelles de salariés ou de faire face à des pointes saisonnières d’activité et présentant un caractère aléatoire ».

Responsabilité de l’employeur dans l’inaptitude

Cass.soc. 6-7-2022 n°21-13.387

Le licenciement consécutif à une inaptitude professionnelle causée par l’employeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un salarié est licencié pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par son employeur. Il saisit la juridiction prud’homale en contestation de ce licenciement. Considérant que l’inaptitude, causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, prive le licenciement, fondé sur cette inaptitude, de cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation donne raison au salarié confirmant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.