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Contrat d’intérim: durée, renouvellement, délai de carence… Tout savoir !

Contrat d’intérim: durée, renouvellement, délai de carence… Tout savoir !
Laurence Ruaux

Le contrat de mission, ou encore contrat d’intérim, répond à des règles strictes en termes de recours, de renouvellement, amis aussi de durée. Et parmi toutes ses règles, il est parfois difficile de s’y retrouver. Dans notre article, nous faisons le point sur la périodicité et la durée des contrats d’intérim.

Par définition, le travail intérimaire ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 

C’est pourquoi, tout en offrant une grande souplesse, la loi a prévu des règles strictes en matière de durée, de renouvellement et de périodicité des contrats de travail intérimaire. 

Quelles sont les règles de périodicité des contrats intérimaires ? Quelle est la durée minimale ? La durée maximale d’un contrat d’intérim ? Côté renouvellement, quelles sont les règles ? Quel est le délai de carence entre deux contrats d’intérim ?

Vous allez tout savoir !

Règles concernant la durée du contrat intérimaire

Durée minimale

En principe, la loi n’impose pas de durée minimale du contrat intérimaire. Les parties peuvent donc la fixer librement. À ce titre, il est tout à fait possible de conclure un contrat d’intérim à la semaine ou à la journée.

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Exception: dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation, la durée initiale du contrat d’intérim ne peut pas être inférieure à 6 mois.

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Durée maximale d’un contrat d’intérim

La durée maximale du contrat intérimaire diffère selon la nature de la mission. 

Le principe est que la durée maximale de la mission d’intérim est de 18 mois, renouvellements compris. 

Cependant, certaines durées sont impératives :

  • 9 mois pour la réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité ou l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI.
  • 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’export, une mission exécutée à l’étranger ou le remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste.
  • 36 mois pour un cycle de formation effectué en apprentissage.

Cependant, afin de permettre à l’Entreprise Utilisatrice d’ajuster le contrat en fonction de ses besoins, le terme du contrat de mission peut être avancé ou reporté dans le temps.

Ainsi, le Code du travail prévoit que, quel que soit le motif de recours, le terme de la mission peut être prolongé ou réduit à raison d’un jour supplémentaire pour 5 jours de travail, sans que la durée initiale de la mission ne soit réduite de plus de 10 jours, et sans dépasser la durée maximale de 18 mois. Pour les missions inférieures à 10 jours, la limite d’avancement ou de report du terme est de 2 jours. 

Ce report doit être consenti par le salarié intérimaire et faire l’objet d’un avenant contractuel.

La durée maximale s’apprécie contrat par contrat et non toutes missions confondues. Ainsi, il est possible de faire succéder plusieurs contrats de travail intérimaire au sein d’une même entreprise sur une période de plus de 18 mois, sans risque de requalification dès lors que les cas de recours permettent cette succession.

À lire également :

Règles concernant le renouvellement du contrat intérimaire et ses limites

Des règles strictes de renouvellement du contrat

Un contrat d’intérim peut être renouvelé à 2 reprises au maximum, pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la période initiale, à condition que la durée totale du contrat, incluant le renouvellement, reste inférieure à la durée maximale prévue pour chaque cas de recours.

Exemple : le renouvellement d’un contrat d’intérim 3 fois pour le remplacement d’un salarié n’est donc pas envisageable, y compris si la durée totale de la mission reste inférieure à 18 mois.

Pour être valable, le renouvellement doit être expressément accepté par le salarié. Les conditions du renouvellement doivent être fixées au sein d’une clause insérée dans le contrat de mission ou d’un avenant signé avant le terme du contrat initialement prévu.

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Seuls les contrats conclus à terme précis, avec une date de fin fixée, sont renouvelables.

Le contrat conclu à terme imprécis, sans date de fin précise, prend fin au plus tôt à la date prévue au contrat. Par la suite, il se prolonge de lui-même jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé.

À noter : depuis 2017, un accord de branche étendu peut prévoir des dispositions différentes.

À lire également :

Le délai de carence entre deux contrats d’intérim

À l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un autre contrat de mission qu’à condition de respecter un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant son ou ses renouvellements.

Le délai de carence est une période imposée par la loi entre 2 contrats courts, qui doit être respectée avant de pouvoir recourir à un nouveau contrat de mission sur le même poste de travail.

Sa durée est :

  • Pour les contrats de 14 jours ou + : 1/3 de la durée du précédent contrat.
  • Pour les contrats de – de 14 jours : 1/2 de la durée du précédent contrat.

Exemple : un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois. 

Le délai de carence a pour objectif d’éviter de pourvoir des postes permanents en recourant à des contrats successifs.

Il ne s’applique que si les successions de contrats concernent le même poste de travail et non des postes différents.

Le délai de carence applicable entre 2 contrats successifs commence à courir à partir du jour suivant le dernier jour du premier contrat.

Il doit être respecté entre chaque contrat, même lorsque le salarié intérimaire effectue plusieurs contrats successifs au sein de la même entreprise utilisatrice. 

Des exceptions sont toutefois prévues dans un certain nombre de cas limitatifs. En effet, le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants, énoncés à l’article 1251-37 du code du travail :

  • Nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu.
  • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
  • Emplois saisonniers.
  • Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.
  • Remplacement du chef d’entreprise.
  • CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.
  • Rupture anticipée du fait du salarié.
  • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat : un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé.

Le non-respect du délai de carence est sanctionné pénalement par une amende de 3750€. En cas de récidive, la sanction est portée à 7500€ d’amende et/ou 6 mois d’emprisonnement.

À noter : une convention ou un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul du délai de carence et les cas d’exclusion. À défaut de convention ou d’accord de branche, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent.

En cas de non-respect de la réglementation en matière de durée, aménagement du terme, ou de renouvellement du contrat de mission, ou que l’Entreprise Utilisatrice continue de faire travailler le salarié après sa mission sans contrat, le salarié peut demander la requalification de son contrat à l’encontre de l’entreprise utilisatrice.

En revanche, le non-respect du délai de carence ne peut pas permettre l’aboutissement de l’action en requalification du contrat de mission en CDI (Cass.Soc. 23/02/2005, N° 02-40.336).

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.