Intérim : combien ça coûte à l’employeur en 2026 ?

Dans un marché du travail en constante mutation, l’intérim s’impose comme un levier de flexibilité indispensable pour les entreprises.

Qu’il s’agisse de pallier un pic d’activité soudain, de remplacer un collaborateur absent ou de répondre à un besoin d’expertise ponctuelle, le recours au travail temporaire est une solution agile.

Le travail intérimaire, qu’est-ce que c’est ?

Le travail intérimaire est une forme d’emploi dans laquelle un salarié est recruté par une entreprise de travail temporaire et mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une mission limitée dans le temps. Il répond à un besoin temporaire, dans les cas autorisés par le Code du travail. L’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié intérimaire.

Cependant, une question demeure centrale pour les décideurs et les services RH : quel est le coût réel d’un intérimaire ?

Si l’intérim est souvent perçu comme plus onéreux qu’un contrat classique, cette approche mérite d’être nuancée en analysant les économies indirectes et la structure de facturation des agences de travail temporaire.

Pour maîtriser son budget, il est essentiel de comprendre les mécanismes qui composent la facture finale.

Dans cet article, nous décrypterons en détail les éléments qui impactent le prix de l’intérim :

• La rémunération de l’intérimaire : de la base salariale aux indemnités spécifiques (IFM, ICCP).
• Les modèles de collaboration : les différences fondamentales de coût entre un contrat de délégation (recherche de profil incluse) et un contrat de gestion (lorsque vous présentez vous-même le candidat).

Grâce à cet article, vous connaîtrez toutes les clés pour évaluer la rentabilité de vos recrutements temporaires et choisir la formule la plus adaptée à vos besoins.

Le cadre de l’intérim : un contrat de mise à disposition

Calcul de la rémunération de l’entreprise d’intérim

Le coût d’un intérimaire est généralement calculé en appliquant à la rémunération de ce dernier un coefficient, appelé coefficient de facturation. L’entreprise utilisatrice peut négocier avec l’entreprise de travail temporaire le montant de ce coefficient.

Le fruit d’une négociation

Le coût du contrat de mise à disposition est le résultat d’une négociation entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Chacune est libre d’accepter ou non les exigences de l’autre partie au contrat.

Ce coût peut varier selon la qualification demandée, l’emploi proposé, la durée de la mission ou encore le taux horaire prévu. 

L’entreprise utilisatrice peut faire jouer la concurrence entre entreprises de travail temporaire, et comparer les services qu’elles offrent et les tarifs qu’elles pratiquent. Dans les entreprises dotées d’une telle structure, cette démarche peut être confiée à la direction des achats.

Notons que si chaque salarié intérimaire donne lieu à un contrat de mise à disposition particulier, cela n’empêche pas une entreprise qui a des besoins réguliers de recrutements temporaires de négocier globalement l’embauche de plusieurs salariés intérimaires avec une même entreprise de travail temporaire.

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Le coefficient de facturation

Généralement, le coût d’un salarié est calculé à partir d’un coefficient de facturation, appliqué à la rémunération brute soumise à cotisations envisagée pour le salarié :

Coût d’un intérimaire = salaire brut prévu X durée de la mission X coefficient.

Exemple

Une entreprise embauche un salarié pour 3 mois, avec une rémunération mensuelle brute égale à 2 000 €.

Si le coefficient appliqué par l’entreprise de travail temporaire est fixé à 1,9, le coût de l’intérimaire est égal à :

3 x 2 000 x 1,9 = 11 400 €.

Si le coefficient est fixé à 1,7, le coût de l’intérimaire est égal à :

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3 x 2 000 x 1,7 = 10 200 €.

C’est donc ce coefficient qui sera l’objet de la négociation entre les deux parties au contrat de mise à disposition.

À savoir : Certaines entreprises de travail temporaires appliquent des coefficients particuliers à certaines éléments de rémunération, comme les primes ou les heures supplémentaires. Là encore, il convient de bien comparer les différentes offres.

Que couvre la rémunération de l’entreprise d’intérim ?

La somme versée à l’entreprise de travail temporaire couvre les frais suivants :

• La marge commerciale de l’entreprise.
• La rémunération du salarié intérimaire : salaire mensuel, primes, indemnités de fin de mission, indemnité compensatrice de congés payés, charges sociales et fiscales.
• Les avantages sociaux : mutuelle, participations…
• Le cas échéant, le coût du recrutement du salarié intérimaire.
• Les frais de gestion administrative : déclaration préalable à l’embauche, établissement du contrat de travail, calcul et versement de la rémunération, édition du bulletin de paie, déclarations sociales et fiscales, visite médicale, ainsi que toutes les autres obligations qui incombent légalement à un employeur, notamment à la fin du contrat.

Contrat de délégation ou de gestion ?

Certaines entreprises de travail temporaires proposent deux type de prestation, donnant lieu à deux types de contrats.

Le contrat de délégation

Si l’entreprise utilisatrice demande à l’entreprise de travail temporaire de rechercher pour elle un ou plusieurs candidats, on parle de contrat de délégation. L’entreprise de travail temporaire a alors un rôle de recrutement.  

Une fois le salarié sélectionné par l’entreprise utilisatrice, elle devient l’employeur de l’intérimaires et s’occupe de la gestion administrative.

Le contrat de gestion

Si l’entreprise utilisatrice connaît déjà le salarié qu’elle envisage d’intégrer pour une période temporaire, l’entreprise de travail temporaire n’aura pas à s’occuper du recrutement, mais devra uniquement remplir ses obligations d’employeur à l’égard du salarié.

Le coût de cette prestation, appelée contrat de gestion, est moins élevé.

FAQ : 5 questions fréquentes sur l’intérim

Quel pourcentage prend une agence d’intérim ?

Une agence d’intérim ne prélève pas un pourcentage fixe, mais applique un coefficient de facturation au salaire brut de l’intérimaire.

Ce coefficient se situe généralement entre 1,7 et 1,9, ce qui correspond à un surcoût de 70 % à 90 % par rapport au salaire brut.

Dans ce montant, la marge réelle de l’agence représente environ 30 à 40 % du coût total, le reste couvrant le salaire, les charges sociales, les indemnités et la gestion administrative.

Ce taux peut être négocié, notamment selon la durée de la mission et le type de contrat (délégation ou gestion).

L’entreprise utilisatrice doit-elle assurer la sécurité des salariés intérimaires ?

Oui. Même si l’entreprise de travail temporaire est l’employeur légal, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail pendant la mission. Elle doit informer l’intérimaire des risques liés à son poste, lui fournir les équipements de protection prévus et assurer sa formation à la sécurité lorsque cela est nécessaire. En cas d’accident du travail lié à un manquement, sa responsabilité peut être engagée.

Un salarié intérimaire peut-il être embauché en CDI à la fin de sa mission ?

Oui. À l’issue de sa mission, l’entreprise utilisatrice peut proposer un CDI à l’intérimaire sans attendre de délai particulier. Cette pratique est fréquente lorsque la collaboration s’est bien déroulée. Elle permet à l’employeur de recruter un salarié qu’il connaît déjà et dont les compétences ont été évaluées directement sur le terrain.

Qui gère les absences et les arrêts maladie d’un salarié intérimaire ?

L’entreprise de travail temporaire reste l’employeur du salarié. C’est donc elle qui gère les aspects administratifs liés à un arrêt maladie ou à une absence. En revanche, l’entreprise utilisatrice doit prévenir rapidement l’agence afin que celle-ci puisse effectuer les démarches nécessaires et, si besoin, organiser le remplacement de l’intérimaire.

Une entreprise peut-elle faire appel au même intérimaire plusieurs fois ?

Oui, à condition de respecter les règles du Code du travail. Chaque nouvelle mission doit correspondre à un motif de recours autorisé et respecter les éventuels délais applicables entre deux contrats. Si les besoins sont réguliers, il est possible de faire intervenir plusieurs fois le même salarié, sans utiliser l’intérim pour occuper durablement un emploi permanent.

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