Que cela soit dans le cadre d’un remplacement de courte ou de longue durée, mais également en cas d’accroissement temporaire de son activité, le recours à l’intérim est une pratique courante des entreprises et ce quel que soit leur secteur d’activité.
Plébiscité par les entreprises pour sa rapidité, mais aussi pour sa simplicité de gestion RH et administrative (l’intérimaire restant salarié de son agence d’intérim) cela ne dédouane pas l’entreprise utilisatrice de certaines obligations et notamment en matière de rémunération et d’égalité de traitement.
À quels salaires et avantages les salariés intérimaires peuvent-ils prétendre ? Ont-ils accès à toutes les primes de l’entreprise utilisatrice ? Que faut-il prendre en compte dans le calcul de leur rémunération ? …
Sommaire de l'article:
Rémunération des intérimaires, que dit la loi ?
Le Code du travail, par ses articles L. 1251-43 et L. 1251-18, instaure une égalité de traitement entre les salariés intérimaires et les salariés permanents des entreprises utilisatrices au sein desquelles ils sont amenés à intervenir en remplacement ou en support.
Ainsi, en intérim, la rémunération du salarié intérimaire ne peut être inférieure au « montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. » C’est ce que l’on appelle le salaire de référence.
De même, le paiement des jours fériés sera dû aux salariés intérimaires, quelle que soit leur ancienneté, si le paiement de ces derniers est accordé aux collaborateurs de l’entreprise utilisatrice.
À noter qu’en cas de recours à l’intérim afin de remplacer un salarié absent, l’entreprise utilisatrice n’aura pas l’obligation de reverser le même salaire au collaborateur intérimaire ; elle devra seulement s’assurer que le salaire de référence de l’intérimaire corresponde bien au niveau minimum de rémunération du poste du salarié remplacé.
Comment déterminer la rémunération d’un salarié intérimaire ?
Comme nous venons de le voir, le salaire de référence du salarié intérimaire ne peut être inférieur à celui que percevrait un salarié permanent à un poste et à qualification équivalents, mais tous les éléments de rémunération entrent-ils en compte dans le calcul de ce salaire de référence ? Y a-t-il d’autres éléments à prendre en considération ? À exclure du calcul du salaire ?
Dans cette seconde partie nous allons nous attacher à détailler la rémunération du salarié intérimaire.
Quels sont les éléments à prendre en compte ?
Le salaire de référence du salarié intérimaire est composé de deux éléments distincts, à savoir :
- Le salaire de base qui ne peut être inférieur au SMIC ou au salaire minimum conventionnel du poste applicable au sein de l’entreprise utilisatrice.
- Les autres accessoires de salaire auxquels les intérimaires peuvent prétendre au même titre que les collaborateurs permanents de l’entreprise utilisatrice.
Par autres accessoires de salaire, il faut entendre les primes applicables au sein de l’entreprise utilisatrice, mais aussi les avantages en nature accordés aux salariés permanents ainsi que le bénéfice des installations collectives mises à disposition par l’employeur au profit des salariés.
Ainsi, les autres accessoires de salaire peuvent correspondre à des primes spécifiques tel que :
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Les salariés intérimaires auront donc accès au versement de ces primes s’ils remplissent les conditions d’éligibilité et d’ancienneté appliquées au personnel permanent de l’entreprise.
Parmi ces accessoires de salaires on compte également les avantages en nature dont peuvent bénéficier les personnels permanents de même qualification tel que la fourniture de repas à titre gracieux ou à tarif privilégié, téléphone portable, etc.
De même, les salariés intérimaires peuvent accéder aux installations collectives mises à disposition par l’employeur comme les crèches d’entreprises, les vestiaires, locaux de restauration et de pause, ….
En sus de ce salaire de référence, certains éléments peuvent compléter la rémunération du salarié intérimaire de façon occasionnelle ou permanente tel que :
- Les majorations de salaire dues en cas de réalisation d’heures supplémentaires, d’heures de nuit (si cela est prévu par la convention collective applicable au sein de l’entreprise utilisatrice ou par un accord d’entreprise).
- Les remboursements de frais professionnels inhérents à la bonne exécution de la mission dans les mêmes conditions que le personnel permanent.
Bien évidemment, l’entreprise utilisatrice est libre d’accorder ou non des primes exceptionnelles aux salariés intérimaires en mission lorsqu’elle estime cela nécessaire.
À noter que les intérimaires des entreprises du bâtiment ou des travaux publics sont indemnisés dans les mêmes conditions que les personnels permanents du chantier (sans notion d’ancienneté) en cas d’heures chômées au cours de leur mission à la suite d’intempéries.
Existe-t-il des éléments de rémunération à exclure du calcul ?
Si les salariés intérimaires peuvent prétendre au bénéfice d’une grande partie des primes et avantages accordés au personnel permanent des entreprises utilisatrices ; certains avantages et primes leur restent inaccessibles. Il s’agit notamment :
- Du versement des primes d’intéressement et/ou de participation.
- Du bénéfice des œuvres sociales du CSE.
- De la mutuelle et de la prévoyance.
Toutefois, les salariés intérimaires ne sont pas totalement exclus de ces dispositifs puisqu’ils en bénéficient de par leur agence de travail temporaire.
De même qu’en cas de maladie ou d’arrêt lié à un accident du travail, les salariés intérimaires ne pourront prétendre au maintien de salaire en vigueur au sein de l’entreprise utilisatrice, ils percevront, en fonction de leur situation, les IJSS de la sécurité sociale ainsi que les compléments IJSS versés par leur prévoyance Intérim.
La rémunération de la fin de contrat, qu’est-ce qui change ?
À l’occasion de sa fin de mission, le salarié intérimaire percevra non seulement sa rémunération habituelle, ainsi que les majorations et remboursements liés à l’exécution de sa mission, mais il percevra également des indemnités spécifiques à cette fin de mission. À savoir :
- L’indemnité de fin de mission, sauf cas de non-versement prévu aux articles L. 1251-32 et L. 1251.33 du Code du travail. Le montant de cette indemnité doit être égal à 10% du salaire brut perçu par le salarié intérimaire lors de sa mission.
- L’indemnité compensatrice de congés payés qui est, elle aussi, d’un montant équivalent à 10% de la rémunération brute perçue par le salarié intérimaire au cours de sa mission. Cette indemnité est due quel que soit le motif de fin de la mission d’intérim.