Contrat de Travail Intérimaire : quelles sont les mentions obligatoires ?

Contrat de Travail Intérimaire : quelles sont les mentions obligatoires ?
Laurence Ruaux

Le contrat de mission intérimaire étant un contrat de travail, il doit répondre à un certain formalisme. Mais quelles sont les mentions obligatoires de ce contrat ?

En cas de recours au travail temporaire, deux contrats distincts sont conclus : un contrat de mise à disposition du salarié intérimaire entre une entreprise de travail temporaire et une entreprise cliente et un contrat de mission temporaire entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

Cependant, seul le contrat de mission est un contrat de travail et seule l’entreprise de travail temporaire est l’ employeur du travailleur intérimaire avec qui elle signe un contrat de mission écrit. 

Ce contrat de mission est soumis à un formalisme rigoureux et doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. À défaut, toute erreur ou omission est susceptible d’entraîner la requalification de la mission d’intérim en contrat à durée indéterminée.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail intérimaire et quelle est la responsabilité de l’entreprise utilisatrice vis-à-vis du salarié intérimaire ?

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Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail intérimaire ?

Les mentions obligatoires du contrat

Le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire doit être écrit, signé et doit comporter certaines mentions obligatoires. 

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Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition reprises dans le contrat de mission

  • Le motif du recours à un salarié temporaire.
  • Le terme de la mission (ou sa durée minimale).
  • Les caractéristiques du poste de travail (indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes à risques).
  • La qualification professionnelle exigée.
  • Le lieu de la mission.
  • L’horaire de travail.
  • La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire.
  • Le montant de la rémunération que percevrait, après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire.
  • Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire. 

Les mentions obligatoires propres au contrat de mission

  • La qualification professionnelle du salarié intérimaire.
  • Les conditions de rémunération (périodicité de paiement).
  • La durée de la période d’essai.
  • Le nom ainsi que l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.
  • Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.
  • Une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail intérimaire si la mission s’effectue à l’étranger.

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Sanctions en cas de non-respect des règles de fond ou de forme du contrat de mission

Sanctions civiles

  • Paiement de dommages-intérêts : l’agence d’intérim peut être condamnée au versement de dommages-intérêts à l’égard de l’intérimaire si elle a violé les règles relatives à la forme ou au contenu du contrat.
  • Requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée : la violation des règles de fond et de forme évoquées peut entraîner la requalification du contrat temporaire en CDI à la demande du salarié.

Sanctions pénales

L’agence d’intérim risque des sanctions pénales telles qu’une amende de 3 750 euros (sanctions complémentaires prévues et sanctions plus sévères en cas de récidive) si elle ne respecte pas les conditions de forme et de fond du contrat.

Quelle est la responsabilité de l’entreprise utilisatrice ?

Bien que l’entreprise utilisatrice ne soit pas l’employeur du salarié intérimaire, il lui incombe cependant de nombreuses responsabilités.

Avant la signature du contrat

  • Garantir les informations communiquées à l’agence d’intérim. Ainsi, si le contrat d’intérim n’est pas conforme (renseignements incomplets ou volontairement inexacts), c’est l’entreprise utilisatrice qui sera poursuivie. 
  • S’assurer d’avoir le droit d’embaucher un intérimaire : en effet, l’entreprise utilisatrice doit contrôler qu’elle ne se situe pas dans un cas d’interdiction de recours à un contrat temporaire et elle doit systématiquement justifier d’un des motifs de recours à l’intérim légalement autorisés (art. L 1251-6 et L.1251-7 du Code du travail) 
  • Vérifier qu’elle n’est soumise à aucun délai de carence en cours ou à venir : il peut y avoir un délai de carence qui lui interdit de conclure un tel contrat s’il y a eu au cours des derniers mois un salarié temporaire (intérim ou CDD) sur le poste à pourvoir.

À la signature du contrat de mission

  • S’assurer que le contrat de mission est bien écrit, signé, conclu dans les délais et contient les mentions obligatoires prévues à l’article L.1251-43 du Code du travail.
  • S’assurer que la durée totale du contrat, renouvellement compris, n’excède pas les durées légales du contrat d’intérim (article L.1251-12 du Code du travail). À défaut, un délit de main-d’œuvre peut être constitué et être susceptible d’entraîner des condamnations sur le plan pénal.

Pendant la durée de la mission

  • Assurer de bonnes conditions d’exécution du travail : encadrer le salarié intérimaire, lui montrer les tâches à effectuer, les matériels ou les matériaux mis en œuvre. Mettre à disposition de l’intérimaire les équipements collectifs mis en place dans l’entreprise : service de transport, restaurant, douches…
  • Garantir le respect de l’égalité des rémunérations (calcul de prime, titres-restaurant, heures supplémentaires, modulation, RTT, heure de nuit, prime de productivité, …) et le bénéfice des mêmes avantages que les salariés permanents de l’entreprise.
  • S’assurer que le travail se fera dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité. Évaluer les dangers auxquels sera exposé le salarié, et prendre les mesures pour le préserver. Assurer la surveillance médicale renforcée de l’intérimaire si l’activité présente des risques particuliers.
  • Donner à l’intérimaire une formation générale renforcée à l’hygiène et la sécurité (règles de circulation dans l’entreprise, modes opératoires, conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre, etc.). Fournir les équipements de protection individuelle (sauf casque et chaussures de sécurité qui peuvent être fournis par l’agence d’intérim) et former les intérimaires à leur utilisation. Dans le cas contraire, en cas d’accident, il y aurait une faute inexcusable de l’employeur, engageant la responsabilité de l’entreprise. En effet, Même si elle n’est pas l’employeur, l’entreprise utilisatrice a une obligation de sécurité à l’égard des salariés mis à sa disposition durant toute la durée de la mission en application de l’article L. 1251-21 du Code du travail et, à ce titre, elle est donc susceptible d’engager sa responsabilité pénale.

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.