Contestation et dénonciation d’un accord d’entreprise : comment ça marche ?

Contestation et dénonciation d’un accord d’entreprise : comment ça marche ?
Julia Kuster

Avec la mise en œuvre des ordonnances Macron, la négociation au niveau des entreprises s’est simplifiée et les accords d’entreprise ont pris de plus en plus d’importance dans la relation de travail.
Toutefois, il se peut que les accords négociés hier ne correspondent plus aux besoins de demain. Alors comment dénoncer un accord d’entreprise et quelles sont les bonnes pratiques en la matière ?

Un accord peut être conclu au niveau d’une entreprise (ou d’un établissement), afin de définir les règles spécifiques qui s’y appliqueront. La conjoncture économique de l’entreprise étant amenée à changer, il peut être parfois nécessaire de dénoncer un accord d’entreprise devenu désuet ou inapplicable.

Il faut alors mettre en place la procédure de dénonciation de l’accord prévue aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail, qui prévoit que :

La convention et l’accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

L’accord d’entreprise cesse alors de produire ses effets et disparaît.

Quelle différence entre révision et dénonciation ?

La dénonciation d’un accord d’entreprise est différente de sa révision. La procédure de révision permet de modifier le contenu de l’accord, tandis que la dénonciation entraîne sa disparition complète. La révision de l’accord fait, elle aussi, l’objet d’une procédure particulière.

Quels accords peuvent faire l’objet d’une dénonciation ?

Les accords à durée déterminée : impossible de les dénoncer

Pour rappel, un accord d’entreprise peut être signé pour une durée déterminée (à défaut de précision sur sa durée, celle-ci sera de 5 ans) ou pour une durée indéterminée.
La dénonciation de l’accord d’entreprise n’est pas possible pour ces accords à durée déterminée : ils devront attendre leur date d’expiration pour cesser de produire leurs effets.

La dénonciation des accords à durée indéterminée 

Il est uniquement possible de dénoncer des accords d’entreprise à durée indéterminée.

La dénonciation porte sur l’ensemble de l’accord, il n’est pas possible de ne dénoncer que certaines de ses clauses.

Qui peut dénoncer l’accord d’entreprise ?

Dénonciation de l’employeur

Le plus souvent, c’est l’employeur qui met en place la procédure de dénonciation de l’accord au sein de son entreprise.

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Dénonciation des représentants des salariés

Les représentants des salariés signataires de l’accord peuvent, eux aussi, mettre en place la procédure de dénonciation de l’accord.

Si un syndicat signataire perd sa qualité de syndicat représentatif, la dénonciation pourra être réalisée par un ou plusieurs syndicats majoritaires. En l’absence de délégués syndicaux, des élus du CSE ou des salariés mandatés peuvent dénoncer un accord d’entreprise même s’ils n’en sont pas signataires.

Dans les petites entreprises (moins de 11 salariés, ou celles de 11 à 49 salariés sans élu), les accords d’entreprises (qui prennent la forme d’un accord écrit par le chef d’entreprise, validé et adopté par les 2/3 des salariés) peuvent être dénoncés par les salariés, en respectant les conditions suivantes :

  • Dénonciation de la part des 2/3 des salariés.
  • Notification collective et par écrit à l’employeur.
  • Dénonciation possible 1 fois par an, pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Quelle est la procédure de dénonciation d’un accord d’entreprise ?

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Notification aux autres signataires

L’auteur de la dénonciation notifie sa volonté de dénoncer l’accord aux autres signataires. La dénonciation doit répondre aux conditions définies dans l’accord lui-même.

Dépôt de la dénonciation

Tout comme un accord collectif, la dénonciation doit ensuite être déposée auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plateforme Télé Accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures et auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

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Préavis

La dénonciation ainsi déposée, intervient alors un préavis de 3 mois. Une durée différente peut être prévue dans l’accord, elle s’appliquera même si elle est plus courte.

Période de survie

L’accord qui vient d’être dénoncé ne peut pas cesser immédiatement. Il doit continuer à être appliqué pendant une période de 15 mois : 12 mois (ou durée supérieure si prévue dans l’accord), auxquels se rajoutent les 3 mois de préavis ou alors jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution.

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Négociation d’un nouvel accord

L’article L2261-10 prévoit qu’« Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l’article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis. »

Tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise doivent être invités à cette nouvelle négociation.

La garantie de rémunération

Si aucun accord de substitution n’est signé à l’issue de la période de survie de 15 mois, les salariés conservent le bénéfice d’une garantie de leur rémunération dont le montant annuel ne doit pas être inférieur à la rémunération versée en application de l’accord dénoncé et de leur contrat de travail lors des 12 derniers mois.

Le cas échéant, la garantie de rémunération sera mise en place par le versement d’une indemnité différentielle.

Si la signature de l’accord de substitution intervient après l’expiration du délai de survie, il ne s’agira alors plus d’un accord de substitution, mais d’un accord de droit commun. Les salariés continueront donc à bénéficier du mécanisme de garantie de rémunération.

Quelles sont les bonnes pratiques en la matière ?

Lorsque l’employeur souhaite dénoncer un accord d’entreprise en place, il est important de communiquer sur le sujet avec les salariés et les représentants du personnel.

L’employeur doit alors expliciter la finalité de sa décision, notamment en communiquant sur les conséquences de la dénonciation et de la mise en place d’un nouvel accord. Il devra également communiquer sur les nouvelles dispositions qu’il souhaite mettre en place ainsi que sur leurs objectifs et les impacts sur les salariés.

L’employeur devra également respecter scrupuleusement la procédure de dénonciation, et notamment les délais prévus. À défaut, la dénonciation serait irrégulière, et l’accord resterait toujours valable et continuerait d’être applicable.

Par ailleurs, la dénonciation doit respecter un objectif licite, en intervenant de manière loyale. Elle ne peut pas non plus intervenir sur un accord d’entreprise concernant les thèmes faisant l’objet des négociations obligatoires actuellement en cours dans l’entreprise.

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Conclusion 

Dans la majeure partie des cas, la dénonciation des accords d’entreprise intervient à l’initiative de l’employeur, et plus rarement à l’initiative des représentants des salariés. Néanmoins, cette possibilité existe et permet ainsi de rendre inapplicable un accord collectif n’ayant plus sa place dans l’entreprise, mais tout en protégeant les salariés pour la préservation des droits et avantages acquis.

Il est à noter également que les accords collectifs peuvent faire l’objet d’une mise en cause dans les cas de fusion d’entreprises, avec le même principe de période de survie de l’accord et de garantie de la rémunération.

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Julia Kuster

Créatrice et dirigeante d'Idéal RH, cabinet spécialisé dans la gestion des ressources humaines, j'accompagne les entreprises sur toutes leurs problématiques liées à la gestion RH et au recrutement. Certifiée pour l'accompagnement des transitions professionnelles, je réalise également des bilans de compétences individualisés et des accompagnements de carrière.