La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ? Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ? Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Sommaire de l'article:
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : plus de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : Convention collective nationale des imprimeries de labeur et industries graphiques – IDCC 0184
Question RH
Bonjour,
Je recherche des informations sur la période probatoire. Pouvez-vous m’indiquer quelles situations permettent de recourir à ce dispositif et ses conditions d’application ?
Merci pour votre réponse,
Cordialement.
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Vous aussi, vous avez des questions en droit du travail ? Découvrez le service Editions Tissot : Accompagnement juridique RH
Bonjour Monsieur,
Vous nous interrogez sur le dispositif de période probatoire et ses conditions d’application.
La période probatoire intervient au cours de l’exécution du contrat de travail, dans le cadre d’une évolution professionnelle postérieure à la fin de la période d’essai (Cass. soc., 25 avril 2001, n° 98-43.856). Elle diffère donc de celle-ci, qui prend nécessairement effet au commencement de la relation contractuelle.
Lorsqu’elle intervient à l’occasion d’une mutation ou d’une promotion exigeant de nouvelles compétences, la période probatoire permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, avant de valider le changement de poste. Elle prévoit la réintégration du salarié dans son ancien poste si sa nouvelle affectation n’est pas confirmée.
La période probatoire doit être prévue au moment du changement de fonction du salarié et formalisée dans un avenant au contrat de travail entre l’employeur et le salarié (Cass. soc., 20 mai 2015, n° 13-13.967).
Il faut donc rédiger un avenant pour établir l’évolution professionnelle et prévoir la clause probatoire. Celle-ci devra stipuler la durée d’application de la période probatoire et indiquer que le salarié sera réintégré dans son précédent poste en cas de non-validation de la nouvelle affectation à l’issue de la période, peu important qu’elle soit du fait de l’employeur ou du salarié.
Si l’évolution professionnelle du salarié implique un changement d’employeur, il est possible de recourir à la période d’essai plutôt qu’à la période probatoire dès lors que les parties au nouveau contrat de travail sont distinctes de celles du précédent contrat (Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-40.822).
Attention, la conclusion d’un avenant au contrat de travail prévoyant une évolution professionnelle assortie d’une période probatoire, alors que le salarié est encore en période d’essai, met fin automatiquement à cette dernière (Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-42.805).
L’insatisfaction de l’employeur quant à la période probatoire ne pourra pas fonder le licenciement du salarié, que celui-ci accepte ou non sa réintégration à son ancien poste. L’employeur devra donc justifier d’une autre cause réelle et sérieuse pour le licencier.
La convention collective des imprimeries de labeur et industries graphiques (IDCC 0184) n’encadre pas la période probatoire, il n’y a donc pas de dispositions conventionnelles particulières à respecter concernant ce dispositif.
Pour résumer :
1. la période probatoire est utilisée dans l’attente de confirmation d’une nouvelle affectation
Lorsqu’un employeur souhaite faire évoluer un salarié en lui accordant une promotion ou en l’affectant à un nouveau poste correspondant à de nouvelles qualifications, il doit tout d’abord recueillir l’accord du salarié, qu’il formalisera par un avenant au contrat de travail de ce dernier.
Mais l’employeur peut également, avant que cette nouvelle affectation ne soit définitive, souhaiter s’assurer que le salarié saura s’y adapter. Dans ce cas, il peut prévoir une clause probatoire. À l’issue de cette période probatoire, si le salarié donne satisfaction et souhaite rester dans son poste, l’affectation sera validée.
2. la non-satisfaction de la période probatoire entraîne la réintégration du salarié à son ancien poste
Si, à l’issue de la période probatoire, le salarié n’est pas confirmé dans son nouveau poste, il réintègre le poste qu’il occupait auparavant. Cette éventualité implique que l’ancien poste soit toujours disponible et vacant au moment où le salarié le réintégrera.
Lorsque la nouvelle affectation s’accompagne d’une augmentation de rémunération, cet élément devra être mentionné dans la clause probatoire et devra recueillir l’accord du salarié. En effet, le fait de recourir à une période probatoire implique qu’en cas de non-confirmation de sa nouvelle affectation, le salarié, en retrouvant son ancien poste, retrouvera également son ancien salaire, ce que l’employeur ne peut pas lui imposer de façon unilatérale sans son accord.
Vous trouverez ci-joint deux modèles, issus de notre documentation “Modèles commentés pour la gestion du personnel ACTIV” : avenant avec période probatoire et mutation définitive avec période probatoire : proposition de l’employeur.
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Editions Tissot.
A propos des Editions Tissot
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