Licenciement
Cass.Soc. 9 mars 2022, nยฐ20-17.005
Caractรจre disciplinaire ou non du licenciementย : cโest le motif de rupture mentionnรฉ dans la lettre de licenciement qui fait foi.
ร la suite dโun premier entretien prรฉalable, un employeur propose ร un salariรฉ fautif une rรฉtrogradation disciplinaire s’accompagnant dโune baisse de son salaire. Le salariรฉ refuse cette proposition. Lโemployeur organise alors un nouvel entretien prรฉalable et licencie le salariรฉ pour insuffisance professionnelle.
Le salariรฉ saisit alors la juridiction prudโhomale pour contester ce licenciement.
La Chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule lโarrรชt de la Cour dโAppel qui a jugรฉ le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause rรฉelle et sรฉrieuse.
En effet, pour la Cour de Cassation, cโest le motif de rupture mentionnรฉ dans la lettre de licenciement qui dรฉtermine le caractรจre disciplinaire ou non du licenciement, peu importe la proposition faite par lโemployeur dโune rรฉtrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusรฉe par le salariรฉ.
Quels que soient les รฉvรจnements antรฉrieurs au prononcรฉ du licenciement, lโemployeur est libre de dรฉplacer du terrain disciplinaire vers le terrain non disciplinaire sans queย ne remette en cause le bien-fondรฉ du licenciement.
Cass.soc. 9 mars 2022, nยฐ20-20.872
Pas dโexclusion de la faute grave en cas dโengagement tardif dโune procรฉdure de licenciement en raison de lโabsence du salariรฉ.
Le 31 mai 2013, une salariรฉe est placรฉe en arrรชt de travail. Par lettre du 14 novembre 2014, l’employeur la convoque ร un entretien prรฉalable au licenciement, lui reprochant des faits remontant ร 2011 et 2012. La salariรฉe est par la suite licenciรฉe pour faute grave, par lettre du 12 dรฉcembre 2014.
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Je participeElle conteste son licenciement devant la juridiction prudโhomale, faisant valoir que l’employeur avait tardรฉ ร engager la procรฉdure disciplinaire (quatre semaines pour engager la procรฉdure de licenciement aprรจs la connaissance des faits reprochรฉs) et ne pouvait plus invoquer la faute grave.
La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formรฉ par la salariรฉe et confirme lโarrรชt de la Cour dโAppel. Cette derniรจre avait relevรฉ que l’employeur n’avait acquis une connaissance exacte des faits que le 17 octobre 2014, qu’il avait convoquรฉ la salariรฉe ร un entretien prรฉalable au licenciement pour faute grave le 14 novembre 2014ย et que celle-ci, dont le contrat de travail รฉtait suspendu depuis le 31 mai 2013, รฉtait absente de l’entreprise depuis cette date.
La Cour de la cassation confirme donc queย le fait pour lโemployeur de laisser sโรฉcouler un dรฉlai entre la rรฉvรฉlation des faits et lโengagement de la procรฉdure de licenciement ne peut pas avoir pour effet de retirer ร la faute son caractรจre de gravitรฉ, dรจs lors que le salariรฉ, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de lโentreprise.
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Congรฉs payรฉs
Cass.soc. 2 mars 2022, nยฐ20-22.261
Modification des congรฉs payรฉs : le dรฉlai de prรฉvenance sโapplique aussi ร la 5รจme semaine et aux congรฉs conventionnels.
Durant un mouvement de grรจve, un employeur impose ร ses salariรฉs non grรฉvistes de prendre des jours de congรฉ, au cours des deux premiรจres semaines de janvier en invoquant la paralysie du site en raison de la grรจve, laquelle faisait suite ร une pรฉriode de maintenance de deux mois.
Un des syndicats de lโentreprise saisit le tribunal judiciaire dโune demande de reconnaissance de l’illicรฉitรฉ de cette mesure.
La Cour dโappel rejette le pourvoi en cassation de lโemployeur et confirme lโarrรชt de la Cour dโappel qui avait jugรฉย ร bon droit qu’il n’y avait pas lieu de distinguer selon que les congรฉs concernรฉs relevaient de la cinquiรจme semaine ou รฉtaient d’origine conventionnelle. Qu’en consรฉquence, la rรจgle qui impose ร lโemployeur de ne pas modifier les dates de congรฉs payรฉs moins dโun mois avant la date de dรฉpart prรฉvue en lโabsence de circonstances exceptionnelles sโapplique aussi bien ร la 5eย semaine et, sauf disposition contraire, qu’aux congรฉs conventionnels.
Cโest ce que vient de prรฉciser la Cour de cassation en forme de principe.
Obligation de sรฉcuritรฉ de l’employeur
Cass.soc. 2 mars, nยฐ20-16.683
Lorsque lโemployeur nโapporte pas la preuve dโactions concrรจtes qui garantissent une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne rรฉpartition du travail dans le temps, il manque ร son obligation de sรฉcuritรฉ. Ce principe vaut รฉgalement si le salariรฉ est en forfait jours : bien quโil dispose dโune grande libertรฉ dans lโorganisation de son temps de travail, lโemployeur nโรฉchappe pas ร son obligation de sรฉcuritรฉ.
Un salariรฉ, ayant une convention de forfait en jours, commence ร alerter son employeur sur la dรฉgradation de son รฉtat de santรฉ. Deux mois plus tard, il fait de nouveau rรฉfรฉrence ร une souffrance psychologique. Lโemployeur alerte alors le mรฉdecin du travail sur la gravitรฉ de la situation.
Le salariรฉ saisit la juridiction prudโhomale et sollicite des dommages et intรฉrรชts en justice pour non-respect des conditions lรฉgales de mise en ลuvre de sa convention de forfait jours et manquement de lโemployeur ร son obligation de sรฉcuritรฉ.
La Cour dโappel dรฉboute le salariรฉ de sa demande et juge que lโemployeur sโest conformรฉ ร son obligation de sรฉcuritรฉ en alertant le mรฉdecin du travail.
Par l’arrรชt nยฐ20-16.683 du 2 mars 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse lโarrรชt dโappel et juge que, certes, lโemployeur a pris une mesure de traitement de la dรฉtresse psychologique de son salariรฉ en alertant le mรฉdecin du travail. Cependant, il ne prouve pas avoir pris toutes les mesures de nature ร garantir une amplitude et une charge raisonnable de travail ainsi quโune bonne rรฉpartition dans le temps du travail.
Elle en dรฉduit donc que lโemployeur nโa pas pris toutes les mesures nรฉcessaires destinรฉes ร garantir la protection de la sรฉcuritรฉ et de la santรฉ du travailleur imposรฉes par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du Travail, et quโen consรฉquence, il a manquรฉ ร son obligation de sรฉcuritรฉ.
Conseil d’รtat, 14 mars 2022, nยฐ434343
L’employeur qui estime devoir limiter voire interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail doit รฉtablir que cette restriction est justifiรฉe et proportionnรฉe, mais n’a pas ร faire รฉtat deย risques qui se seraient dรฉjร rรฉalisรฉs.
La Direccte (dรฉsormais la Dreets) demande ร une sociรฉtรฉ de modifier un article du rรจglement intรฉrieur de lโun de ses รฉtablissements, qui prรฉvoyait que : ยซย Il est […] interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisรฉesย ยป, ” jugeant cette interdiction absolue disproportionnรฉe et non justifiรฉe.
Le tribunal administratif rejette la demande de la sociรฉtรฉ en annulation de cette dรฉcision.
En appel, les juges confirment cette dรฉcision, et relรจvent que la sociรฉtรฉ nโapportait pas la preuve du caractรจre justifiรฉ et proportionnรฉ de lโinterdiction imposรฉe aux salariรฉs, puisquโelle ne caractรฉrisait pas lโexistence dโune situation particuliรจre de danger. Plus prรฉcisรฉment, elle ne prรฉsentait pas “dโรฉlรฉments chiffrรฉs sur le nombre dโaccidents du travail ou de sanctions prรฉalables liรฉes ร lโalcool sur ce site.
Le Conseil dโรtat casse lโarrรชt de la Cour dโAppel.ย Dans une dรฉcision du 14 mars 2022, il prรฉcise lโรฉtendue du contrรดle de la DREETSย en matiรจre de rรจglement intรฉrieur, en particulier lorsque ce rรจglement intรฉrieur comprend une interdiction totale de consommation dโalcool sur le lieu de travail et juge que la rรฉfรฉrence ร des donnรฉes prรฉcises sur le nombre d’accidents du travail ou de sanctions prรฉalables liรฉes ร l’alcool sur ce site, nโest pas nรฉcessaire.ย
En effet, selon le Conseil dโรtat, lโinterdiction totale dโalcool sur le lieu de travail est une forme de mesure de prรฉvention au regard de lโobligation de sรฉcuritรฉ vis-ร -vis des salariรฉs (art. L. 4121-1 du Code du travail). Pour cela, il se base en particulier sur les activitรฉs rรฉalisรฉes sur le site concernรฉ par le rรจglement intรฉrieur : seuls 10 % des salariรฉs occupaient des fonctions tertiaires. Les autres 90 %, par lโutilisation de machines et dโoutils de carrosserie montage, par la manipulation de produits chimiques ou par la maintenance des รฉquipements, justifiaient lโinterdiction gรฉnรฉrale de lโalcool dans lโรฉtablissement pour prรฉvenir tout risque dโaccident.
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Inaptitude
Cass.Soc. 2 mars 2022, nยฐ 20-21.715
La notification dโun avis dโinaptitude remise en main propre doit รชtre faite ยซ contre รฉmargement ou rรฉcรฉpissรฉ ยป. ร dรฉfaut, le dรฉlai de 15 jours pour le contester ne court pas.ย
Un salariรฉ, aide-soignant au sein dโune association, est dรฉclarรฉ par le mรฉdecin du travail, dans le cadre dโune unique visite de reprise, ยซ inapte ร son poste de travail d’aide-soignant, inapte ร tous les postes dans l’entreprise ยป.
Deux mois et demi plus tard, le salariรฉ saisit le conseil des prud’hommes, statuant en rรฉfรฉrรฉ, aux fins de contester l’avis d’inaptitude รฉtabli par le mรฉdecin du travail et de demander l’organisation d’une mesure d’instruction.
Selon lโarticle L.4624-7 du Code du travail, le salariรฉ comme lโemployeur peut saisir le conseil de prudโhommes selon la procรฉdure accรฉlรฉrรฉe au fond dโune contestation portant sur lโavis รฉmis par le mรฉdecin du travail. Ils disposent dโun dรฉlai de 15 jours, ร compter de la notification de cet avis, pour agir. Le Code du travail autorise tout moyen de notification dรจs lors quโil permet dโattester de sa date de remise ร lโemployeur ou au salariรฉ.
Dans son arrรชt nยฐ 20-21.715 du 2 mars 2022, la Cour de cassation apporte une prรฉcision importante : pour constituer la ยซ notification ยป faisant courir le dรฉlai de recours de 15 jours ร l’encontre d’un avis mรฉdical remis en main propre, la remise en main propre de cet avis doit รชtre faite contre รฉmargement ou rรฉcรฉpissรฉ.
ร dรฉfaut,ย la transmission de lโavis constitue une ยซ simple information ยป et non une notification de lโavis mรฉdical faisant dรฉmarrer le dรฉlai de contestation de 15 jours.