Montée en compétences des collaborateurs : tout savoir !

Montée en compétences des collaborateurs : tout savoir !
Morgane Mazenc

Consultante indépendante en ingénierie de formation et de certification, j’accompagne les prestataires de développement de compétences dans leur démarche Qualiopi.

La montée en compétences des collaborateurs : définition, pourquoi et comment la mettre en œuvre … Tout savoir !

La montée en compétences des collaborateurs : de quoi parle-t-on ?

La montée en compétences des collaborateurs, souvent désignée sous l’anglicisme “upskilling“, est un processus de développement professionnel visant à améliorer et à élargir les capacités et les connaissances des employés au sein d’une entreprise. Cela inclut la formation continue, l’acquisition de nouvelles compétences et le perfectionnement des compétences existantes.

Ce processus est essentiel dans un environnement professionnel en constante évolution, où les exigences et les technologies changent rapidement.

La montée en compétences peut prendre plusieurs formes :

  • Formations formelles : cours en présentiel ou en ligne, certifications.
  • Mentorat et coaching : accompagnement par des collègues plus expérimentés.
  • Expériences pratiques : projets, missions spécifiques, rotations de postes.
  • Auto-apprentissage : utilisation de ressources en ligne, lectures, participation à des webinaires.

L’objectif ultime est d’augmenter la productivité, l’efficacité et l’innovation au sein de l’entreprise tout en favorisant l’épanouissement professionnel des collaborateurs.

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Pourquoi est-ce important ?

La montée en compétences répond à plusieurs enjeux stratégiques pour une entreprise :

– Adaptation aux changements technologiques : dans un monde numérique en perpétuelle évolution, les compétences techniques deviennent rapidement obsolètes. La montée en compétences permet aux collaborateurs de rester à jour avec les nouvelles technologies et les méthodes de travail.

– Amélioration de la performance globale et compétitivité accrue : des collaborateurs mieux formés et plus compétents sont plus performants. Ils peuvent ainsi apporter une valeur ajoutée significative à l’entreprise en lui permettant d’innover plus facilement et de se démarquer de la concurrence.

Fidélisation des employés : offrir des opportunités de développement professionnel peut augmenter la satisfaction et la fidélité des employés qui se sentent ainsi plus sécurisés et confiants dans leur capacité à évoluer avec l’entreprise, réduisant ainsi le taux de turnover.

– Augmentation de l’employabilité : le développement des compétences des employés augmente leur employabilité, tant au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur.

– Réputation et attraction de nouveaux talents : une entreprise qui propose des parcours de carrière clairs et attrayants grâce à la formation continue, et qui s’investit dans le développement des compétences de ses employés, est plus attractive pour les nouveaux talents qui cherchent à évoluer et à s’améliorer.

Ainsi, la montée en compétences des collaborateurs vise à créer un environnement de travail dynamique, innovant et compétitif, tout en favorisant le développement personnel et professionnel des employés. En contribuant à la réalisation des objectifs stratégiques et à l’épanouissement des individus, elle se révèle bénéfique tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs.

Comment la mettre en place ?

Les principales étapes pour implémenter la montée en compétences des collaborateurs sont les suivantes :

1. Évaluer les besoins : analyser les compétences actuelles des collaborateurs et identifier les lacunes par rapport aux objectifs de l’entreprise.

2. Définir les objectifs : établir des objectifs clairs et mesurables pour le programme de montée en compétences.

3. Planifier et concevoir : développer des programmes de formation adaptés aux besoins identifiés, avec des méthodes et outils appropriés. Cela peut inclure des formations et ateliers internes, des sessions de coaching, des mentorats, des formations en ligne type modules e-learning ou plateformes LMS, des partenariats avec des institutions éducatives, des partages de connaissances entre collègues, etc.

4. Mettre en œuvre : déployer les programmes de formation et de développement, en s’assurant de l’engagement des collaborateurs.

5. Suivre et évaluer : mesurer les résultats du programme et ajuster les stratégies en fonction des retours et des performances observées.

Pour mettre en place un programme de montée en compétences, il est donc nécessaire dans un premier temps d’évaluer les besoins des collaborateurs afin de pouvoir identifier les compétences à développer. Une fois cela fait, vous pourrez définir les objectifs de votre programme.

Comment identifier les compétences ?

Pour identifier les compétences de vos employés à développer, il est important de suivre les étapes suivantes :

1. Identification des compétences nécessaires : tout d’abord, il est essentiel d’identifier les compétences clés requises pour chaque poste au sein de l’entreprise. Vous pouvez par exemple élaborer une liste des compétences indispensables en examinant les descriptions et fiches de poste, en menant des entretiens avec les responsables de chaque service, ou encore en identifiant celles requises par les entreprises concurrentes ou leaders du secteur.

2. Évaluation des compétences actuelles : ensuite, il convient d’évaluer les compétences actuelles des collaborateurs et d’identifier leurs forces et leurs lacunes. Cela peut se faire en recueillant les avis des managers et employés sur les compétences qu’ils estiment nécessaires, à travers des entretiens individuels pour une compréhension approfondie des besoins en compétences, ou à travers des enquêtes, retours d’expérience et feedbacks à 360°. Les évaluations de performances et les tests de compétences sous forme d’évaluations techniques ou psychométriques sont également des outils d’évaluation facilitants.

3. Identification des écarts de compétence : une fois les compétences actuelles des collaborateurs identifiées, il est important de déterminer les écarts entre ces compétences et celles requises pour le poste. Cette analyse permettra de mettre en évidence les besoins de développement de compétences. Vous pouvez pour cela élaborer des matrices de compétences, qui sont des tableaux récapitulatifs des compétences existantes et requises pour chaque poste, et qui constituent un outil d’analyse facilitant.

4. Elaboration d’un plan de développement : sur la base des écarts de compétence identifiés, il convient d’élaborer un plan de développement individuel pour chaque collaborateur. Ce plan doit inclure des objectifs clairs, des actions à mettre en place, des formations à suivre, des expériences à vivre, etc.

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Ce n’est donc qu’une fois les compétences identifiées que vous pourrez développer un programme de montée en compétences. Ainsi, en suivant ces étapes, vous pourrez identifier et développer efficacement les compétences de vos collaborateurs, ce qui contribuera à améliorer la performance globale de votre organisation.

Cependant, pour s’assurer de l’efficacité et de la réussite du plan de montée en compétences, il convient également d’accompagner les collaborateurs et de mettre en place un suivi et une évaluation de l’atteinte des objectifs. Suivre régulièrement les progrès réalisés par chaque collaborateur est en effet essentiel dans le cadre de leur développement de compétences.

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Comment accompagner le collaborateur ?

L’accompagnement et le suivi des collaborateurs dans leur montée en compétences sont des éléments cruciaux pour assurer le succès du programme. Vous pouvez, pour cela, réaliser des entretiens réguliers ou mettre en place différentes stratégies.

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Stratégies d’accompagnement :

  • Mentorat et coaching : désigner des mentors ou coachs pour guider et soutenir les collaborateurs.
  • Plans de développement individuels : établir des plans de carrière personnalisés en fonction des aspirations et des besoins de chaque employé.
  • Feedback régulier : offrir des retours constructifs et réguliers pour encourager l’amélioration continue.
  • Encouragement à l’autonomie : favoriser l’auto-apprentissage et l’initiative personnelle dans le processus de développement.

Stratégies de suivi :

  • Objectifs SMART : pour faciliter le suivi et l’évaluation de l’atteinte des objectifs, il convient de définir en amont des objectifs selon la méthode SMART, c’est-à-dire : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis.
  • Évaluations périodiques : pour ensuite mesurer l’atteinte de ces objectifs et les progrès de vos collaborateurs, vous pouvez réaliser des évaluations à intervalles réguliers et ainsi ajuster les plans de développement en conséquence.
  • Tableaux de bord : les tableaux de bord sont également de bons outils pour suivre les progrès et les performances des collaborateurs.
  • Encouragement de l’auto-évaluation et de la rétroaction : vous pouvez également encourager les collaborateurs à s’auto-évaluer et à identifier leurs propres besoins en développement, et fournir une rétroaction constructive et régulière pour soutenir leur croissance.

Un processus à intégrer sur le long terme

Une fois le plan de montée en compétences déployé, intégrez-le dans la gestion des talents et la stratégie globale de l’entreprise pour assurer l’alignement avec les objectifs organisationnels à long terme. Il convient également de le réviser périodiquement en fonction des besoins changeants et des objectifs atteints. Les entreprises doivent en effet créer un cadre solide pour le développement continu de leurs collaborateurs, ce qui est essentiel pour maintenir leur compétitivité et leur croissance à long terme.

Autres avantages de la montée en compétences des collaborateurs

Pour l’entreprise

– Réduire les coûts : former des employés existants plutôt que d’embaucher de nouveaux talents peut réduire les coûts associés au recrutement et à l’intégration.

– Augmenter la flexibilité organisationnelle : des employés polyvalents peuvent assumer divers rôles et responsabilités et permettre à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions du marché.

Pour les collaborateurs

– Épanouissement professionnel : sentiment de progression et d’accomplissement.

– Meilleure employabilité : acquisition de compétences transférables à d’autres postes ou entreprises.

– Opportunités de carrière : accès à des promotions ou à des changements de rôle.

– Motivation et engagement : sentiment de reconnaissance et de valorisation par l’entreprise.

Inconvénients

Pour l’entreprise

– Coût initial : investissement en temps et en argent pour développer et mettre en œuvre des programmes de formation.

– Résistance au changement : certains employés peuvent être réticents à suivre de nouvelles formations.

– Risque de départ : une fois formés, certains collaborateurs peuvent être tentés de quitter l’entreprise pour de meilleures opportunités.

Pour les collaborateurs

– Charge de travail supplémentaire : l’apprentissage peut s’ajouter aux responsabilités existantes.

– Pression de performance : obligation de réussir dans les nouvelles compétences acquises.

– Adaptation : nécessité de s’adapter à de nouveaux outils ou méthodes de travail.

En résumé

La montée en compétences des collaborateurs est une stratégie clé pour les entreprises souhaitant rester compétitives et innovantes dans un marché en constante évolution. Elle permet d’améliorer la performance globale de l’entreprise tout en favorisant l’épanouissement des employés.

Sa mise en place nécessite un investissement significatif et une gestion attentive pour surmonter les défis et les résistances, mais les avantages à long terme pour l’entreprise et les collaborateurs restent néanmoins bénéfiques et justifient cet investissement, faisant de la montée en compétences une pratique incontournable pour toute organisation moderne.

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Morgane Mazenc

Je me suis dirigée vers la formation professionnelle il y a quelques années en obtenant un master en ingénierie de la formation. Depuis, j’ai développé mon activité en tant que consultante indépendante pour me spécialiser dans l’accompagnement à l’obtention de la certification Qualiopi auprès des entreprises et formateurs indépendants. En parallèle, j’ai développé un intérêt pour l’ingénierie pédagogique et les neurosciences dans le domaine de l’apprentissage.