Gestion des talents : do et don’t

Gestion des talents : do et don’t
Alexis Lembo

Ancien dirigeant d’ETI industrielle et fondateur de My Personal Outplacement, une solution d’outplacement pour les cadres intermédiaires

Quelles sont les bonnes pratiques et les pièges à éviter dans la gestion des talents ?

Dans un monde professionnel en constante évolution, la gestion des talents est devenue une préoccupation majeure pour les entreprises souhaitant maintenir leur avantage concurrentiel.

Ce processus complexe implique l’identification, le développement et la rétention des employés les plus performants. Cependant, il est crucial de reconnaître que certaines pratiques peuvent favoriser la croissance et l’épanouissement des talents, tandis que d’autres peuvent entraver leur potentiel.

Explorons les bonnes pratiques à adopter (“do”) et celles à éviter (“don’t”) pour une bonne gestion des talents, dimension stratégique de toute entreprise.

Les “Do” de la gestion des talents :

Investir dans le développement professionnel

Pour cultiver un vivier de talents compétents et motivés, investir dans le développement professionnel et dans la formation continue est un prérequis.

Les entreprises qui consacrent une partie de leur budget dans la formation de leurs collaborateurs bénéficient non seulement d’une main-d’œuvre plus qualifiée, mais également d’une réelle culture d’apprentissage, de progression et d’innovation.

Pour cibler, correctement, les actions de développement professionnel, l’entreprise peut avoir recours à un processus d’assessment qui consiste à analyser le fonctionnement d’un collaborateur au regard d’un projet : son poste actuel, une évolution possible ou même une embauche. Cet exercice permet de définir des axes de progression et de mettre en place des programmes de développement des compétences techniques ou managériales.

Offrir des opportunités de formation adaptées à un besoin individuel permet de favoriser la progression de carrière tout en renforçant les expertise interne.

Favoriser une culture de la reconnaissance

Reconnaitre des performances exceptionnelles est un puissant moteur de motivation, mais également de fidélisation, des employés. Cette reconnaissance peut prendre des formes différentes : formelles ou informelles, financières ou non, en fonction du fonctionnement individuel du collaborateur à récompenser.

Ce sera, par exemple, des primes de performance, de la reconnaissance publique ou encore des opportunités de développement professionnel. Dans tous les cas, les entreprises qui mettent en place des programmes de reconnaissance encouragent un climat de travail positif où les contributions individuelles et collectives sont valorisées.

En renforçant cette culture d’appréciation, les dirigeants peuvent renforcer l’engagement des employés et promouvoir une réelle cohésion au sein de l’organisation.

Encourager la mobilité interne

La mobilité interne offre aux employés la possibilité d’explorer de nouveaux rôles et de développer leurs compétences au sein de l’organisation. Cette approche favorise la rétention des talents tout en renforçant la flexibilité organisationnelle.

En facilitant les transferts de poste, les rotations de carrière et les programmes de développement de carrière, les entreprises peuvent encourager la croissance professionnelle et offrir des perspectives d’avancement aux employés talentueux.

La mobilité interne permet également de combler les lacunes de compétences internes et de promouvoir une culture d’apprentissage continu au sein de l’organisation.

Attention à accompagner ces mobilités par le développement des compétences nécessaires à la prise de ce nouveau poste, en réalisant un assessment complet pour identifier les compétences manquantes puis en identifiant les formations nécessaires.

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Les “Don’t” de la Gestion des Talents :

Négliger l’importance du feedback

Le feedback consiste à faire un retour à une personne sur une action ou un fonctionnement. L’objectif est de lui permettre de se corriger ou de s’améliorer. Obtenir un feedback constructif au cours d’évaluations régulières est essentiel pour pousser le développement des collaborateurs, et, parmi eux, des talents.

Les entreprises qui négligent cette dimension cruciale risquent de compromettre le développement professionnel de leurs employés et de compromettre la performance organisationnelle.

En instaurant des processus structurés d’évaluation et des canaux de communication ouverts, les managers peuvent fournir un feedback régulier à leurs équipes et les aider à progresser individuellement dans leur carrière.

Les outils largement utilisés dans les entreprises sont les évaluations de performance, les entretiens de développement professionnel, mais également les enquêtes sur l’engagement des collaborateurs. Chacun d’entre eux permet de collecter des informations importantes pour identifier les opportunités d’amélioration.

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Adopter une approche uniforme

Chaque collaborateur est unique. Chacun possède ses propres besoins, ses propres aspirations et ses propres motivations.

L’entreprise se doit donc d’y répondre de façon personnalisée. Les entreprises qui adoptent une approche uniforme dans leur gestion des talents risquent de sous-estimer le potentiel de chacun et de compromettre leur engagement.

En leur permettant de mieux se comprendre et en reconnaissant la diversité des compétences et des aspirations au sein de l’organisation, le management peut imaginer des stratégies de talent management qui répondent aux besoins individuels des collaborateurs.

Des assessment center, des plans de développement personnalisés, des opportunités de formation sur mesure et des plans de carrière individualisés peuvent permettre de soutenir le développement et l’évolution professionnelle et de promouvoir l’engagement des salariés.

Négliger sa marque employeur

La marque employeur est l’image d’une entreprise auprès de ses collaborateurs et des candidats potentiels. Une marque employeur forte est essentielle pour retenir les meilleurs talents. Elle l’est également pour en attirer de nouveaux qui apporteront compétences et innovations et permettront à l’entreprise de maintenir son avantage concurrentiel sur son marché.

Pour développer sa marque employeur, l’entreprise peut, par exemple, investir dans la promotion de la culture d’entreprise, développer sa communication sur son rôle d’employeur, sur l’épanouissement et les avantages de ses collaborateurs, développer sa e-réputation ou encore créer une expérience candidat positive.

Mettre en place un programme reconnu de gestion des talents contribue au renforcement d’une marque employeur. Tous ces éléments contribuent à renforcer la notoriété de l’entreprise en tant qu’employeur attractif.

La gestion des talents est un élément clé de la réussite organisationnelle et adopter les bonnes pratiques peut avoir un impact significatif sur la performance et la compétitivité de l’entreprise.

En investissant dans le développement professionnel, en favorisant une culture de reconnaissance et en encourageant la mobilité interne, les organisations peuvent cultiver un vivier de talents dynamiques et engagés. Cependant, il est tout aussi important d’éviter les pièges courants, tels que de négliger le feedback, de se limiter à une approche uniforme et de négliger sa marque employeur.

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Alexis Lembo

Après un parcours de plus de 10 ans à des postes de direction, Alexis Lembo découvre le monde de l’outplacement au travers de sa propre expérience après un licenciement. Il décide de fonder My Personal Outplacement, une solution d’accompagnement alliant visios et asynchrone, pour démocratiser cette solution et permettre à toutes les entreprises d’accompagner les personnes licenciées en préservant les coûts et la marque employeur.