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Upskilling, reskilling, cross skilling : quel impact sur la formation en entreprise ?

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La formation est un domaine en constante évolution, mais que cachent réellement ces différentes appellations ? Nouveaux termes à la mode ou véritable révolution dans la façon de penser la formation en entreprise ?

Dans vos activités de veille professionnelle, vous avez peut-être déjà rencontré les termes anglais “upskilling, reskilling, cross skilling”. Je ne sais pas comment vous avez réagi à ce moment-là. Personnellement, je me suis demandé si ces termes impliquent un véritable changement dans mon approche de la formation. Ou bien s’agit-il des derniers anglicismes à la mode ? Sans vous dévoiler immédiatement la réponse …

Dans cet article, je vous dévoile la signification de ces “skilling truc” et vous donne quelques pistes pour les intégrer dans votre pratique. Ou, à défaut, pour briller en société. Let’s go !

” Vous avez dit skilling comment ? “

Vous connaissez certainement le terme skills, qui signifie en anglais “compétence, habileté”. Le terme “upskilling” et ses deux autres copains désignent : l’acquisition de compétences en entreprise. Chacun de ces termes met l’accent sur la finalité de cette acquisition.

Désigner l’action de formation par sa finalité : quelle bonne idée !

C’est bien connu : utiliser les bons mots, c’est important. D’autre part, porter son attention sur le vocabulaire est une pratique déjà bien ancrée chez les professionnels de la formation.

Par exemple : pensez au recueil du besoin. Le choix des mots dans votre questionnement peut influencer de manière déterminante un dispositif tout entier. Ainsi, vous ne demandez pas à vos collaborateurs : “quels sont vos souhaits de formation ?” Mais plutôt : “de quelles compétences avez-vous besoin pour atteindre vos objectifs ?”.

De la même façon, désigner la formation par sa finalité a un véritable impact sur l’ingénierie de formation. De cette façon nous mettons l’accent sur les raisons de l’émergence du besoin et non pas sur la solution.

Telle est la démarche de l’ingénierie de formation, qui préfère l’analyse de la problématique à la formation “miracle”.

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Définir la formation par sa finalité, of course. Est-ce une idée nouvelle ?

À vrai dire, tout ingénieur formation vous dira que l’anglicisme ne viendra pas bouleverser son approche. Alain Meignant a modélisé, il y a plusieurs décennies, le modèle des 3P.

Si les mots anglais évoquent chez vous des mauvais souvenirs d’école, pas de panique. Alain Meignant est là. Au lieu de parler de cross skilling, upskilling et reskilling, vous pouvez parler de facteur inducteur.

Trois grandes familles de facteurs inducteurs.

Un facteur inducteur est un fait déclencheur. Il permet de désigner une formation en fonction de son émergence et de sa finalité.

Ainsi, une formation peut s’inscrire dans l’une des trois familles suivantes :

  • Les projets : certaines formations naissent d’un besoin d’acquisition de compétences nouvelles, dans le cadre d’un projet ou d’un investissement par exemple.
  • Les performances : dans cette famille vous trouverez les formations qui répondent à un besoin d’amélioration d’un processus au sein d’une équipe.
  • Les parcours : il s’agit de situations individuelles de mobilité par exemple. Dans ce cas, l’individu a recours à la formation pour changer de trajectoire professionnelle.

Le fait de désigner une formation par son facteur d’émergence contribue donc à construire des dispositifs de formation qui répondent au besoin. Voyons à présent ce qui se cache derrière ces trois anglicismes. Rattachons-les à la notion de facteur inducteur et à quelques solutions pédagogiques courantes.

Upskilling, ou la formation de perfectionnement.

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Avec le terme “upskilling”, on désigne les actions de formation dont la finalité est le perfectionnement. La compétence à développer est déjà acquise par le salarié, mais l’effet recherché est celui de l’amélioration d’une pratique.

Alain Meignant parlerait donc de facteur inducteur de type “performance”.

Illustrons cela par le biais d’un exemple concret. Aladin est conducteur de tapis volant. Sa société reçoit de plus en plus de demande de courses et constate un trafic aérien d’une densité croissante. Aladin possède déjà des compétences en conduite de tapis volant. Néanmoins, une formation au pilotage aérien en situation dégradée lui permettrait d’améliorer sa performance. Nous parlerons dans ce cas d’upskilling.

Quels dispositifs pour l’upskilling ?

Dans un contexte d’upskilling l’apprenant dispose déjà d’un bagage cognitif à valoriser et d’une expérience professionnelle qui le rend autonome.

Selon les différentes situations, nous pouvons répondre à un besoin d’upskilling par :

  • Un dispositif distanciel, qui répond à un besoin de souplesse et d’autonomie et s’adapte davantage à l’emploi du temps d’un salarié en poste.
  • Une action courte, puisque le “chemin” à parcourir par l’apprenant sera favorisé par ses acquis.
  • Des méthodes pédagogiques centrées sur le travail (analyse des pratiques, codéveloppement professionnel, formation-action …) puisque le salarié dispose d’une expérience professionnelle valorisable en formation.

Reskilling, alias la formation de professionnalisation ou de maintien dans l’emploi.

Dans le cas du reskilling, le salarié et/ou son employeur se trouvent dans une situation d’urgence. L’acquisition d’une nouvelle compétence conditionnera le maintien dans l’emploi. En reprenant la modélisation d’Alain Meignant, nous pouvons, ici, faire le rapprochement avec la famille des facteurs inducteurs de type “parcours”.

Plusieurs situations très différentes correspondent au reskilling. Qu’il s’agisse d’une situation souhaitée ou “subie”, l’apprenant vit un important changement professionnel dont on ne peut faire abstraction dans la construction ou la prescription d’un dispositif.

De nouveau, recourons à un exemple pour compléter ces définitions. Le temps a passé depuis l’upskilling d’Aladin. Sa société a évolué et ne propose plus de courses en tapis volant. Désormais, la technologie de la téléportation s’impose sur le marché. Pour préserver l’employabilité d’Aladin, il est nécessaire de lui prescrire une nouvelle formation qui lui permettra d’acquérir les compétences techniques nécessaires à l’utilisation de la technologie de téléportation. Sans cette formation, Aladin ne pourra pas conserver son poste. De plus, ses connaissances dans ce domaine ne sont pas très étendues avant son entrée en formation.

Nous parlerons dans cet exemple de reskilling puisque l’apprenant est confronté à des compétences totalement nouvelles qui façonnent un nouveau métier ou un nouveau poste.

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Quels dispositifs pour le reskilling ?

Du point de vue réglementaire, des dispositifs spécifiques financés par les opérateurs de l’emploi répondent à la fois à un besoin de reskilling et à une pénurie de candidatures sur certains postes. Ainsi, un employeur peut recruter un demandeur d’emploi qui ne possède pas toutes les compétences requises sur un poste, et faire financer une formation de professionnalisation.

D’autres dispositifs liés à la mobilité choisie ou contrainte s’inscrivent dans cette même logique de reskilling.

Du point de vue de l’ingénierie, le reskilling induit un certain nombre de choix dans le design du dispositif :

  • Des dispositifs longs, car l’acquisition d’une compétence nouvelle requiert un temps d’acquisition plus important que dans le cas du perfectionnement.
  • Des formats présentiels ou hybrides avec des formes de tutorats ou d’accompagnement qui permettent de favoriser le transfert de compétences en situation réelle et de considérer le parcours de l’individu dans sa globalité. Dans le cas du reskilling, le recours à des formats totalement distanciels reste marginal.
  • Du point de vue pédagogique, l’accent est mis sur l’alternance d’apports théoriques et de mises en application. L’évaluation de la progression est également fondamentale. Dans certains cas, le parcours de l’apprenant est sanctionné par un diplôme ou une certification.

Cross skilling : élargir son périmètre d’action.

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Le cross skilling concerne toutes les situations où il est nécessaire de “sortir” de sa fiche de poste pour faire l’acquisition de compétences plus larges ou différentes.

Les formations ayant en commun un facteur inducteur de type “projet” correspondent à cette logique, tout comme l’acquisition de compétences transversales, dites également “soft skills” : management, conduite de projet, communication, gestion du temps …

À noter également que dans le cadre d’un projet, le besoin de cross skilling peut concerner un individu ou bien un collectif.

Intéressons-nous une dernière fois à la carrière de notre conducteur de tapis volants, qui est devenu technicien téléportation. Si son entreprise souhaite élargir ses compétences pour qu’il soit plus polyvalent, on aura recours à du cross skilling. Par exemple, il pourra acquérir des compétences inhérentes à la relation client qui lui permettront d’accueillir la clientèle occasionnellement.

Quels dispositifs pour le cross skilling ?

Le marché de la formation regorge d’offres dans ce domaine. Selon les cas, voici quelques choix pertinents :

  • Des formats courts ou même très courts (capsules vidéo, webinars, MOOC …).
  • Le recours à des dispositifs de microlearning tels que le mobile learning.
  • Du point de vue pédagogique, les méthodes collectives (jeux, travail de groupe, recours à des techniques de facilitation, design thinking … ) permettent de se confronter à l’autre et développer de nombreuses compétences transversales.

Alors ces skilling truc, un effet de mode ou une nouvelle approche de la formation ?

Sans parler d’une véritable nouvelle approche de la formation, nous pouvons affirmer que l’emploi des termes “upskilling”, “reskilling” et “cross skilling” permet de changer de regard dans la construction ou la prescription d’un dispositif.

Si vous le préférez, vous pouvez désormais parler des facteurs inducteurs : performance, parcours, projet.

Dans les deux cas, l’utilisation d’un vocabulaire de ce type vous permettra de partir de la demande de vos salariés et non pas de l’offre de formation.

Au final et au-delà des mots cette démarche, qui est celle de l’ingénierie, vous permettra de rendre vos dispositifs plus adaptés aux besoins de votre organisation !

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A propos de l'auteur

Déborah PANIGADA

Deborah est tombée très tôt dans le bain de la formation professionnelle. Elle a ainsi pu faire l’expérience de la diversité des métiers de ce domaine. Depuis plusieurs années, elle est consultante indépendante en ingénierie de formation. A ce titre, elle accompagne les organisations dans le développement de leurs compétences en proposant des solutions innovantes et sur mesure. La créativité, la gamification, le digital, les pédagogies actives, les neurosciences sont ses outils de prédilection.