L’embauche d’un senior, opportunité ou fausse bonne idée ?

À l’aune des prochaines élections présidentielles et alors que le débat sur l’augmentation de l’âge du départ à la retraite revient sur le devant de la scène, la question des seniors et de leur employabilité sera immanquablement un sujet qui impactera un grand nombre d’entreprises, notamment lors de leurs futures campagnes de recrutement.

Une population toujours plus nombreuse, mais encore sous employée

Même si le terme « senior » est aujourd’hui bien ancré dans le langage commun, on a encore du mal à lui trouver une définition, plus précisément un âge limite, qui fasse l’unanimité chez les recruteurs ou bien les DRH. De 45 ans, soit à la mi-carrière, à 55 ans, les avis divergents … Finalement, nous pourrions distinguer 2 catégories, à savoir les 55-64 ans dont le taux d’emploi dépasse à peine les 50 % et les 50-54 ans qui flirtent tout de même avec les 80 %.

À lire également :

• Et vous, quel recruteur êtes-vous ?
• Onboarding RH, la checklist pour intégrer un nouveau collaborateur
• Les enjeux du recrutement sans CV

De mauvais reflex encore bien ancrés chez les recruteurs

Mais l’essentiel n’est pas là… En réalité, quel recruteur, au moment d’étudier une pile de CV n’a pas un jour été tenté de mettre du « mauvais côté » des candidatures jugées a priori trop expérimentées, trop chères ou peut-être inadaptables ? Car ces justifications rassemblent en effet les excuses les plus courantes pour expliquer la non-embauche d’un candidat senior, qu’il ait 50 ou 58 ans… Alors que faire pour que du côté des recruteurs ou des DRH, on ne cède plus à cet excès de conservatisme, conduisant finalement à donner raison aux sirènes du jeunisme ambiant ?

Les seniors encore trop souvent victimes de la discrimination par l’âge !

Entendons-nous bien, je ne compte pas faire ici l’article des seniors à tout prix. D’ailleurs, ayant moi-même dépassé la barre des « 45 », je ne voudrais pas être taxée d’un quelconque conflit d’intérêts … Pour autant, je pense que ne pas disqualifier les candidats seniors et tenter simplement d’apprécier leurs candidatures à leur juste valeur revêt pour le moins du bon sens, et même de la responsabilité du DRH vis-à-vis de son entreprise ou du cabinet de recrutement vis-à-vis de son client.

La sélection des CV, l’étape tant redoutée par le senior

Reprenons le déroulement classique d’un process de recrutement en distinguant les étapes principales :

1. Analyse du besoin, détermination des attendus (compétences, savoir-faire, savoir-être et prérequis).
2. Analyse des candidatures et établissement d’une présélection.
3. Entretien.

Mettons-nous dans la peau d’un candidat senior… Quelle est sur ces 3 étapes celle qui représente pour lui le plus grand risque de voir sa candidature échouer ?

À moins de tomber sur une société qui pratique (encore) une forme de discrimination avant l’embauche et qui aurait donc intégré l’âge au niveau de ses attendus ou prérequis (passible, je le rappelle, de 45 000 € d’amende et de 3 ans d’emprisonnement pour le représentant légal), il y a fort à parier que c‘est au moment de l’analyse de son CV et… de son âge que les « jeux seront faits » pour son cas.

Rappelez-vous : « Trop cher, surdimensionné, trop… ». Cette situation est d’autant plus regrettable qu’un senior, s’appuyant sur sa longue expérience, aura en fait plus de chances de coller avec les attendus (cf étape 1). D’autant plus rageant que la suite et la phase de l’entretien, aurait réellement pu constituer le juge de paix, l’étape finale qui auraient permis à tous les candidats ayant passé la phase de présélection, y compris le senior, de faire la différence et de décrocher le Graal.

Comment faire alors pour éviter ce type d’écueil et passer à côté de candidats qui auraient pu représenter une véritable valeur ajoutée à l’entreprise ?

Abonnez-vous à la newsletter de Culture RH et recevez, chaque semaine, les dernières actualités RH.

Prénom

Adresse e-mail

The reCAPTCHA verification period has expired. Please reload the page.

Laissez ce champ vide si vous êtes humain :

Les bons reflex à adopter pour un retour en grâce du senior

Vous l’aurez compris, il convient avant tout pour le recruteur « d’ouvrir ses chakras » et de se poser les bonnes questions au moment de la présélection des CV :

• Tout d’abord, garder en tête que les savoir-faire et les savoir-être n’ont pas d’âge et que l’acquisition de ceux-ci représente forcément un coût direct ou indirect pour la société.
• Au vu de son parcours, quel apport supplémentaire le senior sera-t-il en capacité d’amener à l’entreprise (compétences transposables) ?
• Le senior pourra-t-il s’intégrer et s’adapter à mon organisation (valeurs, maîtrise des outils informatiques, langues…) ?
• Si un senior coûtera vraisemblablement plus cher qu’un jeune diplômé fraîchement sorti de son école, combien pourra-t-il me rapporter en plus et surtout en combien de temps ?

Il faut laisser sa chance au senior… Il vous le rendra…

Loin de moi l’idée d’opposer senior Vs junior, chaque profil présentant nécessairement des forces et des faiblesses. Mais il serait vraiment dommageable de disqualifier le senior sans avoir mené une juste étude rapide des opportunités que représenterait son embauche.

Aptitude à manager et à accompagner le développement de leurs équipes, capacité à travailler en mode projet, fidèle, flexible, résilient, facilitateur de la transmission des savoirs et des connaissances… voici pêle-mêle quelques atouts, rapportés par des recruteurs eux-mêmes, lorsqu’ils évoquent les résultats qu’ils ont constaté suite à l’embauche d’un senior.

À lire également :

• 8 bonnes raisons d’utiliser un outil de gestion des candidatures
• Expérience candidat, définition, enjeux et bonnes pratiques
• Pourquoi et comment recruter grâce à la cooptation

Et n’oubliez pas : nous serons tous un jour des seniors…