Représentants du personnels

Réunion du CSE: de la convocation au registre… Mode d’emploi !

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Ecrit par Claire Maugin

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), cette institution se réunit chaque mois, afin que l’employeur réponde aux questions posées par les représentants du personnel. Convocation, participants, registre des réponses de l’employeur… Faisons le point sur les règles à respecter dans l’organisation de ces réunions.

Les règles régissant une réunion du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés reprennent largement celles qui s’appliquaient antérieurement aux réunions de l’employeur et des délégués du personnel. La jurisprudence présentée ci-après, qui se rapporte à cet ancien régime, nous parait transposable au cadre actuel.

Convocation du CSE

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C’est à l’employeur qu’il revient de convoquer l’ensemble des membres du CSE, avec assez d’avance pour qu’ils puissent lui envoyer leurs questions au moins 2 jours avant celle-ci.

Qui doit convoquer la réunion du CSE ?

Bien que cela ne soit pas expressément prévu par le Code du travail, la Cour de cassation juge que c’est à l’employeur qu’il revient de convoquer la réunion mensuelle du CSE, sans attendre une demande des membres de cette institution, en leur indiquant la date et l’heure de la réunion (Cour de cassation, chambre criminelle 17 décembre 1996 n° 95-84.938 PF)..

A savoir : L’employeur qui ne respecte pas cette obligation peut se voir condamné pour délit d’entrave (Cour de cassation, chambre criminelle 17 décembre 1996 n° 95-84.938 PF).

Rappelons que le fait d’apporter une entrave au fonctionnement régulier du CSE, communément appelé délit d’entrave, est puni d’une amende de 7 500 € (Code du travail, art. L 2317-1).

A quel moment l’employeur doit-il convoquer les membres du CSE ?

L’employeur doit convoquer les membres de la délégation du personnel du CSE avec assez d’avance pour qu’ils puissent lui communiquer leurs questions dans le délai légal d’au moins deux jours ouvrables avant la réunion.

En pratique, la convocation pourra par exemple intervenir une dizaine de jours avant la réunion, ce qui laissera aux membres du CSE une semaine pour préparer leurs questions.

Par ailleurs, en général, c’est lors de la réunion mensuelle que l’on fixe, d’un commun accord, la date probable de la prochaine réunion.

Qui l’employeur doit-il convoquer ?

Selon le Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant (Code du travail, art. L 2315-21).

Il en résulte que l’employeur doit prendre soin de convoquer chaque membre de la délégation du CSE. A défaut, il risque d’être sanctionné pour délit d’entrave (Cour de cassation, chambre criminelle, 11 octobre 1989 n° 87-90.494).

Le Code du travail n’exclut pas la présence des suppléants. En conséquence, l’employeur doit convoquer, puis recevoir ensemble tous les membres de la délégation du personnel, qu’ils soient titulaires ou suppléants (en ce sens :  Cour de cassation, chambre criminelle, 6 novembre 1979).

Quelles sont les formalités à respecter ?

Le Code du travail ne prévoit pas de formalité particulière pour la convocation.

Plusieurs options s’offrent à l’employeur :

  • envoyer un recommandé avec avis de réception ;
  • remettre la convocation en main propre contre décharge ;
  • l’adresser par mail.

L’essentiel est qu’il soit en mesure de prouver qu’il a envoyé la convocation à tous les membres du CSE avec suffisamment d’avance.

Lire également:

Les questions des membres du CSE

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La réunion du CSE permet aux représentants du personnel de transmettre à l’employeur les questions que posent les salariés, sur certains sujets : salaire, application du Code du travail… Un certain formalisme est imposé pour la transmission de ces questions.

Sur quels sujets les membres du CSE peuvent-ils interroger l’employeur ?

Les membres du CSE peuvent poser à l’employeur des questions portant sur des sujets entrant dans les attributions du CSE.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est chargé de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives :

  • aux salaires ;
  • à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ;
  • à l’application des conventions et accords applicables dans l’entreprise (Code du travail, art. L 2312-5).

La promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise fait également partie de ses attributions.

C’est donc sur ces sujets que peuvent porter les questions posées à l’employeur par les membres du CSE durant la réunion mensuelle.

A noter.  Le CSE des entreprises de moins de 50 salariés a d’autres compétences, notamment :

  •  réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
  • saisir l’inspection du travail en cas de manquements aux obligations légales.
  • exercer des droits d’alerte, en cas d’atteinte aux droits des personnes etc.

Ces diverses compétences s’exercent lors de réunions spécifiques ou selon d’autres voies.

Quelles sont les questions pouvant être posées en matière de salaire ?

La Cour de cassation a apporté des précisions dans le domaine des salaires :

  • la loi ne limite pas la mission des représentants du personnel aux seules réclamations tendant à l’application des règles de droit ;
  • cependant, dans les entreprises où existent des sections syndicales, l’employeur peut, en présence de revendications portant sur l’augmentation des salaires et la réduction du temps de travail, répondre qu’elles relèvent de la négociation collective (Cour de cassation, chambre criminelle, 26 janvier 1993 no 89-85.389).

Et s’agissant des accords collectifs ?

Les membres de la délégation du personnel au CSE sont compétents pour réclamer l’adaptation d’une convention collective aux conditions particulières de l’entreprise.

En revanche, une demande de réaménagement de la convention collective relève de la compétence des seuls délégués syndicaux (en ce sens : Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 1980 et Cour de cassation, chambre criminelle 27 septembre 1989).

Quel est le délai d’envoi des questions ?

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel peuvent présenter leur demande jusqu’à 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus (Code du travail art. L 2315-22).

Rappel : Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf celui consacré au repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés.

Selon les juges, ce délai de 2 jours ouvrables est d’ordre public. Il s’impose à l’employeur, qui ne peut pas exiger un délai plus long, même si l’un des syndicats présents dans l’entreprise est d’accord pour cela (Cour de cassation, chambre criminelle 23 mai 1978 n° 76-91.889 et 5 février 1980 n° 79-90.889). L’inobservation de cette obligation constitue un délit d’entrave (Cour de cassation, chambre criminelle 9 avril 1975 n° 74-91.981).

A l’inverse, l’employeur peut accepter de répondre à des questions posées dans un délai plus court, ou même pendant la réunion, mais ce n’est pas une obligation.

L’employeur a donc 2 jours pour préparer ses réponses aux questions du CSE, ce qui peut paraître court. Notons cependant qu’il dispose d’un délai de 6 jours après la réunion pour communiquer sa réponse écrite.

Sous quelle forme les questions doivent-elles être communiquées ?

Les membres du CSE doivent remettre à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées (Code du travail, art. L 2315-22).

Même s’il ne reçoit aucune note écrite dans le délai imparti, l’employeur doit organiser et se rendre à la réunion à la date prévue. Il n’est pas autorisé à l’annuler. En revanche, il pourra refuser de répondre aux réclamations verbales qui lui seront présentées (Cour de cassation, chambre criminelle 22 octobre 1975 n° 74-93.478).

Lire également:

La réunion: comment se déroule-t-elle ?

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La réunion permet à l’employeur, éventuellement accompagné de collaborateurs, de s’exprimer sur les questions posées par les membres élus du CSE.

Qui assiste à la réunion ?

Comme on l’a vu, tous les membres de la délégation du personnel au CSE, titulaires et suppléants, peuvent assister à la réunion.

Coté employeur, ce dernier ou son représentant peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (Code du travail, art. L 2315-21).

Que se passe-t-il pendant la réunion ?

La réunion est l’occasion d’une discussion sur les questions préalablement posées par les représentants du personnel.

Les réponses de l’employeur

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Comment l’employeur répond-il aux questions posées ?

Pendant la réunion, l’employeur répond oralement aux questions. Puis il doit répondre aux demandes transmises par les représentants du personnel au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Ses réponses doivent être écrites et motivées (Code du travail art. L 2315-22).

Lire également:

Le registre du CSE

Alors que dans les entreprises de 50 salariés et plus, un procès-verbal de réunion doit être rédigé, dans celles de moins de 50 salariés, c’est un registre spécial qui est prévu par la loi.

Comment le registre spécial est-il composé ?

Les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre (Code du travail art. L 2315-22).

Selon la Cour de cassation, la tenue d’un registre suppose un document relié et exclut les feuilles volantes. Lorsque les demandes et réponses sont annexées au registre, cela implique, en pratique, qu’il soit fait mention, dans le registre lui-même, de la date de chaque réunion avec renvoi aux annexes pour les demandes et réponses correspondant à la réunion, ces annexes étant également numérotées.

L’employeur qui ne tient pas un tel registre commet un délit d’entrave, peu important sa mauvaise foi ou non (Cour de cassation, chambre criminelle 7  octobre 1997 n° 96-82.539).

Les salariés ont-ils accès au registre spécial ?

Oui. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail (Code du travail art. L 2315-22).

D’autres personnes peuvent-elles le consulter ?

Oui. Le registre et les documents annexés doivent être tenus à la disposition

  • de l’inspection du travail ;
  • et des membres de la délégation du personnel du CSE (Code du travail art. L 2315-22).

Quelle est la valeur juridique du registre ?

Cette question doit susciter la vigilance des employeurs. En effet, les salariés peuvent se prévaloir d’un engagement pris par l’employeur et inscrit dans un compte-rendu de réunion (Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 février 2011, n° 09-41.401) ou, s’agissant des entreprises de moins de 50 salariés, dans le registre spécial (en ce sens, s’agissant d’un compte-rendu rédigé à la suite d’une réunion de délégués du personnel : Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 1996, n° 92-45.334).

Qu’est qu’un engagement unilatéral de l’employeur ?
Selon la jurisprudence, l’engagement unilatéral dérive d’une décision explicite de l’employeur qui suffit en elle-même à l’engager envers ses salariés (voir aussi Cour de cassation, chambre sociale, 21 juin 2001 n° 00-41.944 FS-D).
Il peut prévoir des avantages supplémentaires au profit des salariés, en matière salariale notamment. L’employeur a l’obligation de respecter ses engagements et d’attribuer les avantages ainsi prévus. Il peut prévoir des avantages supplémentaires au profit des salariés, en matière salariale notamment.
L’employeur a l’obligation de respecter ses engagements et d’attribuer les avantages ainsi prévus. Il peut néanmoins revenir sur un tel engagement, en respectant un certain formalisme (information dans un délai suffisant des représentants du personnel et de chaque salarié concerné).

A propos de l'auteur

Claire Maugin

Journaliste juridique spécialisée en droit social