Dans le monde du management et des ressources humaines, on entend beaucoup parler depuis quelques années des “soft skills”. La traduction littérale en français serait “compétences douces”. Elles se différencient des compétences techniques ou métier (“hard skills”) qui ont longtemps été privilégiées.
72% des actifs estiment que les “soft skills” sont des compétences importantes pour évoluer professionnellement. Ce chiffre est issu d’une étude réalisée par Harris Interactive en partenariat avec Epoka pour Centre Inffo, publiée en Janvier 2020 (enquête réalisée sur un échantillon national représentatif de 1559 actifs français, âgés de 18 ans et plus).
Côté entreprises, elles sont 80% à penser que les “soft skills” ont un rôle de plus en plus important à jouer dans leur succès (enquête LinkedIn de 2019 auprès de 5 000 professionnels dans 35 pays). Même si cette étude est globale et moins récente, il y a fort à parier que cette tendance s’est confirmée après les crises récentes vécues et encore en cours.
Ces deux chiffres convergent pour souligner la dimension indispensable des “soft skills” aujourd’hui.
Alors, quelle est la distinction entre ces différents types de compétences ? Quelles compétences sont regroupées sous l’appellation “soft skills” ? Et pourquoi sont-elles si importantes aujourd’hui ?
Nous explorerons d’abord les différences entre “hard skills”, “soft skills” et “mad skills”. Ensuite, nous nous pencherons sur l’importance croissante des “soft skills”, avant de discuter des méthodes efficaces pour les développer.
“Hard skills”, “soft skills”, “mad skills”… Comment s’y retrouver?
Et si nous repartions des bases ? Comment définir la compétence ?
Il s’agit d’une capacité (savoir, savoir-faire ou savoir-être) que l’on mobilise, dans un contexte professionnel, afin d’atteindre un résultat. La compétence peut donc relever de la connaissance, d’une maîtrise technique ou encore d’un comportement.
“Hard skills”
Les “hard skills“, ou “compétences dures” littéralement, vont regrouper les capacités techniques ou métier de l’individu : savoir utiliser une machine-outil, produire un tableau Excel ou établir un bilan comptable par exemple.
Ce sont les compétences de base, indispensables et spécifiques à chaque métier. Ce sont souvent des capacités qui sont développées en formation initiale ou continue, puis perfectionnées sur le terrain.
“Soft skills”
Les soft skills sont plus transversales et une même “soft skill” peut s’appliquer à différents métiers. On parle plus ici de savoir-être ou de comportement.
Elles sont définies comme des “compétences comportementales, transversales et humaines” par Fabrice Mauléon, Jérôme Hoarau et Julien Bouret, dans leur ouvrage “Le Réflexe Soft Skills”, paru aux éditions Dunod en Janvier 2014.
Il s’agit de capacités d’ordre conceptuel, cognitif, émotionnel, relationnel, organisationnel. Par exemple, la capacité d’adaptation, la créativité, l’intelligence émotionnelle, la bonne gestion du stress…
“Mad skills”
Ces dernières années, les “mad skills” ont émergé comme un nouvel ajout aux compétences. On les désigne parfois par “compétences originales” ou “atypiques”. Bien qu’elles ne soient pas essentielles, elles offrent la possibilité d’aller au-delà des attentes et de se réinventer.
Ces compétences sont généralement propres à chaque individu et reflètent son parcours unique. Par exemple, un ancien athlète de haut niveau pourrait se réorienter vers un nouveau secteur, tirant parti de son expérience en compétition ainsi que de son entraînement en préparation physique et mentale.
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Pourquoi les “soft skills” sont-elles si importantes aujourd’hui?
Zoom sur les “soft skills”
Les “soft skills” relèvent du comportemental.
Ce sont des capacités que l’individu peut avoir de manière innée, pour certaines, ou qu’il peut développer à l’aide de formations et avec l’expérience.
Avec l’évolution voire la disparition de certains métiers, certaines compétences techniques sont susceptibles de devenir obsolètes. Ainsi, dans une publication de 2020, le cabinet McKinsey estimait que 60% des postes dans le monde verront au moins 30% de leurs tâches automatisées d’ici 2030.
Les “soft skills” sont basées sur notre personnalité, nos capacités cognitives, nos émotions. En résumé, sur notre condition d’humain. Et a priori, ChatGPT n’est pas encore en mesure de les supplanter, au contraire de certaines “hard skills”.
Pourquoi miser sur les “soft skills”?
Un mot : agilité.
Les “soft skills” sont des compétences transversales. Plus un collaborateur en développe, plus il peut les appliquer d’une mission à l’autre, ce qui augmente ses chances d’évoluer au sein de l’entreprise et d’améliorer son employabilité.
Dans ce contexte, cela se traduit par davantage d’opportunités de mobilité interne et des descriptions de postes plus complètes et variées. Ainsi, l’entreprise devient globalement plus agile, car ses employés le sont également. Elle est mieux équipée pour s’adapter aux crises et aux changements du marché.
Dans le baromètre des entreprises françaises édition 2023, conduit par EuroGroup Consulting, l’Observatoire BFM Business et la Chambre de Commerce et d’Industrie France, 84% des répondants indiquent que leur plus grand défi pour 2023 est la capacité d’adaptation face aux crises.
La crise du Covid l’a montré : plus on est capable de réagir vite à un changement brutal et à s’adapter pour assurer la continuité de l’activité, mieux on s’en sort.
Pour l’individu, c’est aussi un plus. Le “slashing” ou le fait de cumuler plusieurs activités est de plus en plus fréquent. Que ce soit par nécessité économique ou par appétence pour plusieurs sujets. Les “soft skills” permettent de travailler son adaptabilité et de passer plus facilement d’un sujet à un autre.
Comment développer les “soft skills” ?
Les “soft skills” peuvent être innées, mais elles peuvent aussi se travailler.
D’après les résultats de l’étude réalisée par Harris Interactive en partenariat avec Epoka pour Centre Inffo, publiée en Janvier 2020, “les actifs pensent que les meilleures manières de se former aux “soft skills” sont les mises en situation et le partage de bonnes pratiques, ainsi que le coaching individuel”.
Les compétences sont au cœur des politiques de développement RH des entreprises. Ce n’est pas anodin si le “plan de formation” est devenu le “plan de développement des compétences” depuis le 1er janvier 2019. C’est grâce aux compétences de chaque salarié que l’entreprise accroît sa performance. Et les compétences, y compris les “soft skills”, peuvent se développer notamment par la formation. Mais aussi par d’autres méthodes.
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J’accède au contenuLe modèle 70/20/10
Utilisons le modèle des 70/20/10 pour voir comment il est possible de travailler sur ces “soft skills”.
Cette théorie, qui par définition n’est pas une vérité absolue, est appliquée dans beaucoup d’entreprises pour structurer leur politique de développement des compétences. Elle est issue des travaux des professeurs Morgan McCall, Robert Eichinger et Mickael Lombardo au sein du Centre for Creative Leadership en Caroline du Nord dans les années 1990. Ce modèle indique que l’individu peut se développer et perfectionner ses compétences selon trois canaux:
- Pour 70%, en mettant en application ce qu’il a appris sur son poste de travail, donc en se confrontant à des cas concrets.
- Pour 20%, au contact de ses pairs et en échangeant avec eux.
- Pour 10%, grâce à la formation “formelle”.
Formations et mises en situation (10%)
Dès que l’on parle de développement des compétences, le réflexe est de penser à la formation.
Et en effet, de nombreux modules et curriculum existent pour travailler sur sa gestion du temps, sa capacité d’organisation, sa créativité… Dans une certaine mesure, les formations peuvent aider à activer ces compétences. Pour plus d’efficacité, elles doivent prévoir des mises en situations pratiques.
Tous les organismes de formation proposent aujourd’hui une catégorie “soft skills” dans leur catalogue. C’est un indispensable. Il est aussi possible de mettre en place des modules personnalisés, tenant compte des spécificités de l’entreprise.
Apprentissage au contact des autres (20%)
Cela passe beaucoup par les échanges informels, mais il est aussi possible de les formaliser. Ainsi, les cercles de partage entre pairs via des méthodes telles que le co-développement* permettent de discuter et d’échanger des bonnes pratiques et d’apprendre de l’expérience des autres.
Un accompagnement individuel type coaching ou mentoring est aussi une bonne approche.
Le coaching ou mentoring par une personne qui est reconnue comme “role model” dans la ou les “soft skills” que l’on cherche à développer peut être très efficace. Il permet d’aller en profondeur et de travailler de manière ciblée, de tester des approches sur la durée et d’ajuster si nécessaire.
Mise en application sur le terrain (70%)
Voici une reformulation de votre texte, en changeant la forme tout en conservant le fond :
Pour maîtriser pleinement une compétence, un individu doit commencer à l’appliquer dans des situations réelles. Une fois sorti de sa formation, de son réseau de partage ou de son accompagnement, il doit mettre en pratique ses acquis sur son poste de travail. Cela lui permet de vérifier si sa compréhension théorique est correcte et s’il est en mesure de l’appliquer. En testant et en analysant ce qui a fonctionné ou non, puis en ajustant son approche, il progresse.
Pour soutenir les collaborateurs et assurer une réelle appropriation des “soft skills”, il est essentiel de les intégrer dans la culture de l’entreprise. Cela passe par leur mise en avant au sein de la marque employeur et leur incorporation dans les processus organisationnels. Par exemple, de nombreuses grandes entreprises intègrent l’évaluation des “soft skills” dans leurs procédures de recrutement et d’évaluation de la performance.
Les “soft skills” sont indispensables aujourd’hui.
Pour les individus, les “soft skills” sont un atout différenciant, offrant la possibilité de se démarquer de la concurrence et d’optimiser son employabilité.
Pour les entreprises, les “soft skills” amènent plus d’agilité dans l’organisation et ainsi, permettent d’être plus à même de bien réagir aux changements et aux crises.
Ces capacités peuvent se développer grâce aux formations, aux échanges sociaux et à l’expérimentation sur le terrain au quotidien.
* Le co-développement est « une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle », d’après le livre « Le groupe de codéveloppement professionnel » de Adrien Payette et Claude Champagne paru en 1997.
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